1994 hatte Achim Held mit dem Spruch: „Bielefeld gibt es doch gar nicht!“ die sogenannte Bielefeld-Verschwörung kreiert. Unter dem Motto „#Bielefeldmillion – Das Ende einer Verschwörung“ hatte die Stadt dazu aufgerufen, zu beweisen, dass die ostwestfälische Metropole mit rund 340.000 Einwohnern nicht existiert. Der in diesem Fall klagende Mann schickte im August 2019 ebenfalls einen Beweis für die Nichtexistenz der Stadt ein und begründete ihn mit einem sogenannten Axiom, einer theoretisch abstrakten grundlegenden Aussage, die ohne Beweis gültig ist.

Das leider existierende Landgericht Bielefeld wies die Klage – 1 O 181/22ab: – nach der Veröffentlichung aller zum Wettbewerb erfolgten Texte des Stadtmarketings und auch der Teilnahmebedingungen sei es deutlich gewesen, dass es sich um eine scherzhafte Marketing-Aktion gehandelt habe. Der erforderliche Erfolg wäre, nach dem objektiven Empfängerhorizont nur der offensichtlich unmögliche empirische Beweis der Nichtexistenz Bielefelds gewesen. Konkret nannte das Gericht auch einige Beispiele, an denen der Mann hätte erkennen können, dass die ganze Aktion nicht ganz ernst gemeint war. Zum Beispiel habe die Stadt ausgeführt, wer neben den Mitarbeitern der Stadt selbst nicht teilnehmen dürfe: „Mitarbeiter von Geheimdiensten, Mitglieder der Illuminati und Achim Held, der Erfinder der Verschwörung“. Auch die im Aufruf beispielhaft angeführten Beweise verdeutlichen nach Ansicht des Gerichts die Ausrichtung des Wettbewerbs: „Die Echsenmenschen aus dem Inneren der Erde haben dich angerufen und du hast es auf Band? Du hast die Landung eines Ufos in Bielefeld-Baumheide fotografiert? Kondensstreifen am Himmel haben dir eine geheime Botschaft zukommen lassen? Du hast da mal was auf Facebook gelesen? Zeig uns deine Beweise.“ Im Ergebnis sei die Klage damit unbegründet, so das Gericht. „Dass die Stadt Bielefeld existiert, ist eine offenkundige Tatsache und bedarf keines Beweises, § 291 ZPO“, stellte das LG notwendigerweise ergänzend klar. Dem Bielefelder stehe die Belohnung in Höhe von einer Million Euro daher nicht zu.

Übrigens auch eine klasse Idee, sich mit einem Bundesrichter über Rechtsfragen zu streiten:  Die Bank wollte mit einem 88-Jährigen keinen Kreditkartenvertrag abschließen, weil eine „ungünstige Rückzahlungsprognose“ bestehe. Es sei wahrscheinlich, dass er alsbald verstürbe—argh! Und die eventuelle Anspruchsdurchsetzung gegen die Erben sei zu aufwendig. Unser Kläger, ehemals Vors Richter am BUNDESARBEITSGERICHT, erhielt 3.000 Euro AGG-Entschädigung. Da er 6.400 Euro Pension im Monat erhält und die Kreditkarte nur einen Verfügungsrahmen von 2.500 Euro habe, sei es sehr wahrscheinlich, dass bei einem Versterben die Erben einspringen können. Zwar sei es manchmal schwierig, Erben zu finden. Solche Fälle seien jedoch eher die Ausnahme, führt das Gericht aus. Im Regelfall sei klar, wer die Erben sind, sodass diese ausfindig gemacht werden könnten. Ein damit womöglich verbundener Aufwand für die Bank kann laut AG jedoch keinen Grund dafür darstellen, einem alten Menschen keine Kreditkarte zu geben. Zudem sei in diesem Fall wegen der hohen Pension des Richters nicht zu erwarten, dass er überhaupt einen Nachlass mit Schulden hinterlassen werde. Die Bank habe damit erst recht keinen Grund zu befürchten, dass mögliche Rückforderungsansprüche ins Leere gehen.

Gemeint ist die Hürde des Mindestlohns. Kann ich den Mindestlohn als Arbeitgeber erreichen, wenn ich das Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie die vermögenswirksamen Leistungen auf den Grundlohn drauf packe?

Das kann gehen. Aber nur dann, wenn es sich bei den anrechenbaren Vergütungsbestandteilen um eine Gegenleistung für die geleistet Arbeit handelt. Dabei ist der Zweck der Zahlung entscheidend.

Das BAG hatte u.a. am 18.4.2012 (4 AZR 168/10) entschieden, dass eine Anrechnung möglich sei, wenn

Vergütungsbestandteile funktional gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns gezahlt werden und

die Vergütung dem Arbeitnehmer monatlich zur Verfügung steht.

Nicht anrechenbar sind nach diesem Urteil dagegen Vergütungsbestandteile, die einen anderen Zweck als den der Mindestlohnzahlung verfolgen wie zum Beispiel der Ausgleich von schwierigen Arbeitsbedingungen mit entsprechenden Zulagen.

Im vorliegenden Fall wollte ein Arbeitgeber den Mindestlohn erreichen, indem er den Arbeitgeberanteil an den vermögenswirksamen Leistungen dem Stundenlohn zurechnete. Dies hielt das LAG aber für nicht zulässig, da es sich bei den vermögenswirksamen Leistungen nicht um eine Gegenleistung für die geleistet Arbeit handelt.

Gleiches versuchte der Arbeitgeber auch mit dem Weihnachts- und Urlaubsgeld. Zu erwähnen sei in diesem Zusammenhang noch, dass das Weihnachts- und Urlaubsgeld über Jahre im Juni und November ausgezahlt wurde und somit durch betriebliche Übung vertraglich geregelt war. Das Geld stand den Arbeitnehmern also eben nicht monatlich zur Verfügung. Daran ändert auch nichts, dass der Arbeitgeber das Weihnachts- und Urlaubsgeld auf monatliche Zahlung umstellte. Eine Änderung der Fälligkeitszeitpunkte auf jeweils monatlich in Höhe jeweils ein Zwölftes von Urlaubs- und Weihnachtsgeld konnte der Arbeitgeber nicht nach der Bestimmung des § 271 Abs. 2 BGB vornehmen. Denn diese Norm gilt nur, wenn ein Fälligkeitszeitpunkt nicht ausdrücklich vereinbart ist. Hier war aber die Fälligkeit jeweils eindeutig vertraglich auf Juni und November festgelegt. Der Arbeitgeber muss hier den regulären Monatslohn aufstocken.

Der Betriebsrat eines großen Textileinzelhandelsunternehmens beanspruchte im Jahr 2022 zwei Internetzugänge für die von ihm vom Arbeitgeber zur Ausübung der Betriebsratstätigkeiten überlassenen Notebooks. Dieser verweigerte sich aber und verwies darauf, dass die Betriebsratsmitglieder ihre privaten Internetzugänge nutzen könnten. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab dem Antrag des Betriebsrats statt.  

Das hessische Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG bestehe ein Anspruch auf die Gewährleistung eines Internetzugangs für jedes überlassene Gerät. Die Notebooks seien nur dann funktionsfähig, wenn vom Arbeitgeber auch ein Zugang zum Internet zur Verfügung gestellt werde. Mit Blick auf die Betriebsgröße seien die damit verbundenen Kosten auch zumutbar. Auch seien die Betriebsratsmitglieder nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht verpflichtet, private Mittel für die Ausübung ihrer Betriebsratstätigkeit zur Verfügung zu stellen.

Wenn Arbeitgeber zu Werbezwecken Fotos oder Videos von Mitarbeitenden auf ihren Internetseiten veröffentlichen wollen, benötigen Sie grundsätzlich deren Einwilligung. Wenn das Arbeitsverhältnis endet, bedeutet dies nicht automatisch, dass das Unternehmen die Fotos nicht benutzen darf.

Im vorliegenden Fall entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass das Einverständnis eines Mitarbeiters zur Verwendung von Fotos und Schulungsvideos nicht über den Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Unternehmen fortbestand, zumal er direkt im Anschluss und in vergleichbarer Position bei dem Wettbewerber tätig wurde. Weil der Arbeitgeber die Fotos und Videos des Ex-Mitarbeiters über ein Jahr lang nicht löschte, verpflichtete ihn das Gericht zur Zahlung von Schadensersatz. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber aufgrund der Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen, die den ehemaligen Mitarbeiter erkennbar über längeren Zeitraum zeigten, zur Zahlung von Schadensersatz wegen Verstoßes gegen Art. 17 Abs. 3 Satz 1 i.V.m. mit Art. 82 Abs. 1 Datenschutzgrundverordnung verpflichtet sei bzw. zur Zahlung einer Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Spätestens mit dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen hätte der Arbeitgeber das Bildmaterial entfernen müssen. Das LAG Ba-Wü urteilte einen Schadenersatz in Höhe von 10.000 € aus.

Um dieses Urteil zu verstehen, muss man sich erst einmal mit dem Begriff Digital Native auseinandersetzen. Als Digital Native werden Menschen bezeichnet, die im Digitalzeitalter aufgewachsen und im Umgang mit digitalen Technologien geübt sind. In Abgrenzung dazu gelten Personen, die altersbedingt den Umgang mit digitalen Technologien erst im Erwachsenenalter erlernt haben, als Digital Immigrants („a person who was raised prior to the digital age“). Hier stellt sich jetzt die Frage, ob hieraus geschlussfolgert werden kann, dass die Verwendung von den Digital Natives in einer Stellenanzeige als Indiz für eine Altersdiskriminierung zu werten ist. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat dies bejaht. Es entschied, dass die Formulierung in einer Stellenanzeige

„als Digital Native fühlst du dich in der Welt der Social Media der datengetriebenen PR, des bewegten Bildes… Zuhause“,

ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellt. Der Kläger, geboren 1972, hatte sich auf einen Posten als Manager Corporate Communication Unternehmensstrategie in Vollzeit beworben. Nachdem er vom Unternehmen eine Absage erhielt, machte er geltend, er sei im Hinblick auf sein Alter benachteiligt worden. Der Mann argumentierte, die Verwendung des Begriffs der Digital Native deutet darauf hin, dass der Arbeitgeber einen Bewerber suche, der einer Generation entstamme, die von Kindesbeinen an die digitale Sprache von Computern, Videospielen und Internet verwendet. Grundsätzlich würden Angehörige der Geburtsjahrgänge ab 1980 den digitalen Ureinwohnern zugerechnet. Das Arbeitsgericht Heilbronn gab dem Kläger im Grundsatz recht. Nach Ansicht des Gerichts ist Digital Native im gängigen Sprachgebrauch generationsbezogen. Hätte der Arbeitgeber Bewerber aller Altersgruppen mit digitalen Kenntnissen ansprechen wollen hätte er die Umschreibung Digital Native weglassen können. Durch die gewählte Formulierung wird nach Ansicht des Gerichts der Bewerberkreis auf solche Person eingeengt, welche die Eigenschaft bereits in die Wiege gelegt bekamen, weil sie mit den digitalen Medien aufgewachsen sind. Daraus lasse sich die Vermutung einer Altersdiskriminierung ableiten, die der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht widerlegen konnte.

Weiter geht’s: Wenn du jung, dynamisch und Benzin im Blut hast, dann komm zu uns – Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – 2 Sa 61/23

„Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung. Sie haben Spaß am Umgang mit Menschen, sind kunden– und serviceorientiert und arbeiten gerne selbstständig? Dann sind Sie bei uns genau richtig!“

Mit einer solchen Anzeige suchte ein Tankstellenbetreiber einen Verkäufer. Daraufhin bewarb sich der 50-jährige Kläger. Seine Bewerbung hatte keinen Erfolg. Daraufhin verlangte der Kläger eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung sowie eine Entschädigung wegen verspäteter Auskunftserteilung nach der Datenschutzgrundverordnung. Erfolg war ihm allerdings auch in zweiter Instanz beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern nicht beschieden. Das Landesarbeitsgericht führte hierzu aus, dass entgegen der klägerischen Auffassung die Formulierung wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung, keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Denn es handelt sich hierbei nicht um die Darstellung von Anforderungen an einen potentiellen Bewerber bzw. eine potentielle Bewerberin, sondern – wie es bereits das Arbeitsgericht gesehen hat – um eine überspitzt ironische, nicht ernsthaft gemeinte, in der Form eines Werbeslogans gehaltene Beschreibung der zu besetzenden Stelle in ihrem Arbeitsumfeld.

Dabei ist aber zu beachten, dass diese Beurteilung nicht unbedingt der geltenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2016 beurteilte das Bundesarbeitsgericht die Formulierung in einem jungen dynamischen Team als eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters.

Einmal mehr zeigt dieser Fall, wie unterschiedlich Gerichte ähnliche Sachverhalte beurteilen können.

Im vorliegenden Fall hatte sich ein Jurastudent auf eine Stelle als Sekretärin/Bürokauffrau beworben, die Stelle wurde jedoch anderweitig besetzt und daraufhin verlangte er eine Entschädigung nach dem AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. In der Vergangenheit war er bereits bei einer Vielzahl anderer Ausschreibungen für eine Stelle als Sekretärin entsprechend vorgegangen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah es als erwiesen an, dass es ihm nur darum gehe, Entschädigungsansprüche geltend machen zu können. Hierfür habe er ein Geschäftsmodell entwickelt. Dies ergebe sich daraus, dass er bereits in der Vergangenheit entsprechende Gerichtsverfahren verloren und seine Bewerbungen daraufhin in rechtlicher, aber nicht in tatsächlicher Hinsicht angepasst habe, obwohl die Gerichte die Bewerbungsunterlagen als inhaltlich nicht geeignet eingestuft hatten, weil sie beispielsweise zahlreiche Rechtschreibung– und Grammatikfehler enthielten. Damit habe der Kläger rechtsmissbräuchlich gehandelt, sodass ihm kein Entschädigungsanspruch zustehe.

Im Jahr 2019 bewarb sich eine schwerbehinderte Bewerberin unter Angabe ihrer Behinderung bei einer Ausländerbehörde als Fallmanagerin im Aufenthaltsrecht. Die Behörde führte im Jahr 2019 insgesamt 202 Stellenbesetzungsverfahren durch. Die Vorstellungsgespräche fanden vor einer Auswahlkommission statt. In der Ausländerbehörde der Beklagten lag die Wartezeit für Vorstellungsgespräche bei Fallmanagern in der zweiten Jahreshälfte 2019 bei sieben Monaten. Die Behörde lud die Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch ein. An diesem Tag hatte die Bewerberin allerdings bereits einen anderweitigen Termin in Brandenburg. Das teilte sie der Behörde mit der Bitte um einen Ersatztermin mit. Die Behörde antwortete der Bewerberin, dass sie leider keinen Ersatztermin anbieten könne, weil sich das Stellenbesetzungsverfahren andernfalls verzögern würde. Im Januar 2020 klagte die Bewerberin wegen Nichteinstellung und verlangte eine Entschädigung in Höhe von 5000 €. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts hat die Behörde die Bewerberin hier nicht wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt. Die Bewerberin hat deswegen auch keinen Anspruch auf Entschädigung. Grundsätzlich genügt der öffentliche Arbeitgeber seiner Einladungspflicht, wenn er dem schwerbehinderten Bewerber einen Termin zu einem Vorstellungsgespräch anbietet. Kann der Bewerber diesen Termin aus gewichtigen Gründen nicht wahrnehmen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Ersatztermin anzubieten. Erst dann ist er seiner Einladungspflicht korrekt nachgekommen. Der Bewerber muss diese Gründe aber auch mitteilen. Den Arbeitgeber treffen hier keine Erkundigungspflichten. Bringt der Bewerber gewichtige Gründe für einen Ersatztermin vor, muss der Arbeitgeber diese mit seinen eigenen Interessen an einer zeitigen Besetzung der Stelle abwägen. Bei kurzfristigen Erkrankungen oder Terminkollisionen soll eine Terminverschiebung laut Gericht in der Regel zumutbar sein. Da die Bewerberin im vorliegenden Fall aber keine genauen Angaben zu Bedeutung ihres anderweitigen Termins gemacht hatte und die Behörde die Stelle dringend besetzen musste war ein Ersatztermin hier nicht möglich.

Zwei Mitglieder einer Personalvertretung besuchten Ende August 2021 eine betriebsverfassungsrechtliche Grundlagenschulung in Potsdam. Hierfür zahlte die Arbeitgeberin die Seminargebühr, verweigerte aber die Übernahme der Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Dies begründete sie vor allem damit, die Mitglieder der Personalvertretung hätten an einem zeit- und inhaltsgleich angebotenem mehrtägigen Webinar desselben Schulungsanbieters teilnehmen können. Daraufhin leitete die Personalvertretung ein Gerichtsverfahren ein und machte geltend, dass die Arbeitgeberin auch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten zu tragen hat. Hierzu haben die Vorinstanzen die Arbeitgeberin bereits verpflichtet. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Ebenso wie ein Betriebsrat habe die Personalvertretung einen gewissen Spielraum in der Frage, zu welchen Schulungen sie ihre Mitglieder entsenden. Dieser Spielraum umfasse grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem stehe nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf die Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Seminar.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen krank sind, haben Anspruch auf Krankengeld. Dazu muss sowohl dem Arbeitgeber als auch der Krankenkasse innerhalb bestimmter Fristen die entsprechende Krankmeldung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) zu gehen. Gleiches gilt für Folgebescheinigungen. Während Beschäftigte auf der Arbeit im Normalfall selbst Bescheid geben müssen, sind bei gesetzlich Versicherten seit 2021 die Arztpraxen dafür verantwortlich, dass die Krankenkasse informiert wird, neuerdings auch auf elektronischem Weg. Doch wie lag der Fall?

Der spätere Kläger war seit Ende März 2021 arbeitsunfähig erkrankt und bekam daher bis zum 11.5.2021 Entgeltfortzahlung beim Arbeitgeber. Ende Juli übersandte er dann seiner Krankenkasse weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für die Zeit vom 11. Mai bis 21.7.2021. Diese sah die Meldung jedoch als verspätet an und lehnte daher eine Krankengeldzahlung ab. Dagegen ging der Mann vor Gericht und bekam Recht. Zur Begründung hieß es: Der entsprechende Anspruch ruht nicht, wenn durch den Vertragsarzt entgegen seiner seit dem 1.1.2021 gesetzlich begründeten Pflicht die unmittelbar elektronische Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsdaten an die Krankenkasse nicht erfolgte. Denn mit Einführung der Übermittlungsberichtspflicht durch die Praxen sei die Obliegenheit des Versicherten zur Meldung einer vertragsärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit ganz entfallen.

Die Klägerin hatte sich im Haarsalon der Beklagten in München die zuvor schwarz gefärbten Haare blondieren lassen. Zwischen den Parteien war streitig, ob es dabei zu einer fehlerhaften Behandlung gekommen war. Nach Schilderung der Klägerin sei die Behandlung mit einem 10- bis 12-prozentigen Oxidant erfolgt. Schon kurze Zeit nach dem Auftragen des Blondierungsmittels habe sich eine unangenehme Hitze am Hinterkopf entwickelt. Bereits vor Ort sei eine Beule am Hinterkopf entstanden. Bei der anschließenden ärztlichen Behandlung seien Verletzungen und Verbrennungen am Hinterkopf festgestellt worden. An einer Stelle am Hinterkopf würden dauerhaft keine Haare mehr nachwachsen. Die Beklagten behaupteten, die Behandlung habe mit einem 4,5 -prozentigen Oxidant stattgefunden. Der Vortrag der Klägerin sei unschlüssig, die Verbrennungen hätten den ganzen Kopf betreffen und sofort sichtbar sein müssen.

Das AG ist nach der durchgeführten Verhandlung davon überzeugt, dass eine fehlerhafte Blondierung durch den Mitarbeiter der Beklagten zu 2 erfolgte. Die Beklagte ließ vortragen, dass als Oxidant das Mittel L. 4,5 % benutzt worden sei. Hierzu führte der Sachverständige des Friseurhandwerks aus, dass man eine Verletzung der hier vorliegenden Art bei einer 20-minütigen Einwirkungszeit und einem Wasserstoffperoxidgehalt von 4,5 % nahezu ausschließen könne. Bei Wasserstoffperoxidkonzentrationen von über 9 % könnten Hautveränderungen eintreten. Bei 9 % Wasserstoffperoxid würde schon die bloße Berührung für Hautveränderungen ausreichen. Es würden schon wenige Sekunden dazu ausreichen, dass die entsprechende Stelle auf der Haut weiß werde und jucke. Dem könne man jedoch mit Wasser sehr schnell entgegenwirken. Es sei hier daher durchaus möglich, wenn eine Stelle hier sehr stark und viel Kopfhautberührung stattgefunden habe, dass im Zusammenhang mit dem Wärmestau hier Verletzungen der Haut eingetreten seien.

Aufgrund dieser nachvollziehbaren und plausiblen Ausführungen des Sachverständigen ist das Gericht davon überzeugt, dass die Klägerin hier mit einem Wasserstoffperoxidgehalt von mindestens 9 % behandelt wurde. Sowie die Klägerin nachvollziehbar geschildert hatte, wurde dieses Mittel gemeinsam mit dem Blondierungsmittel bis zum Haaransatz aufgetragen. Durch das Aufdrehen der Haare und das Auflegen der Folie ist es dann zur Überzeugung des Gerichts zu einem Kontakt mit der Kopfhaut der Klägerin gekommen, durch die die von der Klageseite vorgetragenen Verletzungen entstanden sind. Der Klägerin steht ein Schmerzensgeld in Höhe von 4000 € zu.