Ist das nicht fantastisch? Sie haben ein Millionenpublikum und beleidigen auf Teufel komm raus alles, was Ihnen unter das lose Mundwerk kommt. Egal wie abwertend und ekelig auch immer: Mir kann Keiner was, denn ist ja Satire und die darf alles!!! Und das auch immer in der Gewissheit: Ich stehe auf der Bühne und Widerworte des teils ekelig Beleidigten finden kein Gehör, denn medial kommt nix an. Doch dann tat sich was. Ein Glas Bio-Honig, auf dem Etikett gelabelt als „Beewashing Honey“, vermarktet in einer sächsischen Edeka-Filiale mit einem großen Plakat, auf dem in Großbuchstaben steht: „Führender Bienen- und Käferexperte empfiehlt.“ Das Gesicht des vermeintlichen Insektologen war auch abgedruckt: Es handelt sich um keinen Geringeren als Jan Böhmermann.  

Bei der Werbeaktion der Meißener Imkerei „MyHoney“ von Rico Heinzig handelt es sich um eine humorvolle und werbewirksame Retourkutsche. Denn der feine Herr Böhmermann hatte Herrn Heinzig in einer Sendung des „ZDF Magazin Royale“ des Greenwashings mit Bienenpatenschaften bezichtigt. Nicht unpfiffig titulierte er das als „Beewashing“.

Der Imker klagte nicht, sondern reagierte mit der obigen Gegensatire im Edeka. Daneben hatte er den Beewashing Honey auf der Imkerei-Website als „Böhmermann-Honig“ mit dem weiteren Satz beworben: „Der Honig zur ZDF Magazin Royale Sendung – auf Wunsch mit eigenem Firmenbranding.“ Beides fand Berufskomiker Böhmermann humorlos und sah darüber hinaus einen nicht hinnehmbaren Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht – lach – und wehrte sich mit einem Unterlassungsantrag vor dem Landgericht Dresden. Damit scheiterte er in erster Instanz – Urt. v. 08.02.2024, Az. EV 3 O 2529/23t). Das Gericht berücksichtigte dabei, dass Heinzigs Imkerei das „geschützte Recht der freien Meinungsäußerung zusteht und sie damit das lnformationsinteresse der Allgemeinheit bedient hat“, wie es in einer Pressemitteilung des LG heißt. Böhmermanns Persönlichkeitsrechte seien nicht höher zu bewerten. Naja, natürlich hat Böhmermann auch Persönlichkeitsrechte. Doch wer sich so benimmt (Erdogan und das Thema Ziege…, zuletzt: Nazis „keulen“), hat gefälligst ein dickeres Fell zu haben. Und an selbiges geht ja kaum jemand, weil die Beleidigten allzu oft keine eigene Plattform haben.

https://www.mdr.de/video/mdr-videos/a/video-796772.html

Ja, nicht nur die LVM, sondern auch andere Versicherer trauern – die in einer  mittelprächtigen zweistelligen Millionengröße vorhandenen Aufsitzmäher entgehen dann doch der Versicherungspflicht.

Der Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat hat eine Einigung bezüglich der geplanten Änderung des Kfz-Haftpflichtrechts erzielt. Ursprünglich sollte gemäß einem Gesetzentwurf der Bundesregierung eine Kfz-Versicherungspflicht für bestimmte selbstfahrende Arbeitsmaschinen und auch für Aufsitzrasenmäher eingeführt werden. Die Entscheidung, die auf einer Sitzung des Vermittlungsausschusses am 21. Februar 2024 getroffen wurde, fiel, weil die Bundesregierung für ihr Vorhaben massive Kritik kassiert hatte – wie überraschend…..

Im vorliegenden Fall streiten sich die Parteien über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages. Am 11.08.2022 bat die Arbeitgeberin den zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähigen Kläger zu einem Personalgespräch. Im Rahmen des unter vier Augen im Personalbüro geführten Gesprächs erörterten der Kläger und der Geschäftsführer der Beklagten zunächst die gesundheitliche Situation des Klägers und dessen hohe Fehlzeiten. Der Geschäftsführer überreichte dem Kläger nach rund 30-minütigen Gespräch eine Kündigung zum 31.01.2023. Außerdem unterzeichnete der Kläger im Rahmen des Gesprächs eine Vereinbarung, in der sich der Kläger verpflichtete, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten und dafür im Gegenzug eine Abfindung in Höhe von 14.000,- € erhielt. Diesen Abwicklungsvertrag unterzeichnete der Kläger.

Vor Gericht behauptet der Kläger, dass er nach Unterzeichnung beide Schriftstücke noch genauer durchlesen wollte. Der Geschäftsführer habe ihm dazu aber keine Gelegenheit gelassen, insbesondere nicht dazu, die Vereinbarung vollständig durchzulesen. Stattdessen habe der Geschäftsführer beide Schriftstücke selbstständig an sich genommen, kopiert und dem Kläger eine Kopie der Vereinbarung ausgehändigt. Damit sei eine Willenserklärung von dem Kläger nicht abgegeben worden. Damit – so hätte ich gesagt – gibt es keinen Vertragsschluss, denn es fehlt doch ganz klar an Übergabe der schriftlichen Erklärung!! Diese Rechtsauffassung teilt das Arbeitsgericht Bonn nicht. Zur Begründung führte es aus, dass der Begriff Übergabe dabei nicht zwingend so zu verstehen ist, dass der Erklärende die verkörperte Willenserklärung dem Empfänger höchstpersönlich einreichen muss, auch wenn dies seinen Willen zusätzlich unterstreichen kann. Hat der Erklärende sich für den Erklärungsempfänger nach dem objektiven Empfängerhorizont erkennbar entschieden, die schriftliche Willenserklärung gegen sich gelten lassen zu wollen, kann es für eine Begehung der Willenserklärung auch genügen, dass der Erklärende die verkörperte Erklärung für den Empfänger erkennbar in dessen Machtbereich zwecks Inbesitznahme liegen lässt oder aber von dem Erklärungsempfänger an sich nehmen lässt. Und so liegt der Fall hier. Der Kläger hat nicht konkret behauptet, dass der Geschäftsführer ihm den Aufhebungsvertrag gegen seinen erkennbaren Willen weggenommen hätte oder dass die Urkunde ihm sonst abhandengekommen wäre. Er hat die glaubhafte, konkrete und schlüssige Schilderung des Geschäftsführers, wonach sowohl Kündigung als auch Aufhebungsvertrag nach Unterzeichnung längere Zeit vorgelegen hätten und der Geschäftsführer die Situation durch Anfertigung der Kopie auflösen wollte, nicht im Einzelnen bestritten. Im Rahmen dieses Ablaufs durfte der Geschäftsführer das Handeln des Klägers, nach dem auch insoweit maßgeblichen objektiven Empfängerhorizont so verstehen, dass dieser mit der Übergabe an die Beklagte einverstanden war. Es wäre an dem Kläger gewesen, in dieser Situation ausdrücklich zu widersprechen, sich etwa eine Bedenkzeit auszubedingen oder den Vertrag zur weiteren Prüfung zunächst mitzunehmen, um den Rechtsschein seines Handelns, das Einverständnis signalisierte, zu zerstören. Vor diesem Hintergrund war der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen. Mhhhh, also wie im echten Leben: Die beherzt Zugreifenden sind (eher) im Recht. Naja, wir waren nicht dabei und können schlecht bewerten, wie unser Kläger (+Anwalt) sich im Verfahren gegeben ha(ben)t.

Mitunter macht der Eindruck den Urteilsausdruck…..

Das vorliegende Urteil befasst sich mit der Frage der Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach einer entdeckten Täuschung über die Impffähigkeit. Fristlos gekündigt wurde das Arbeitsverhältnis einer Krankenschwester. Diese hatte sich wegen Bedenken gegen die Coronaimpfung nicht impfen lassen wollen. Um das zu erreichen, hat sie im Internet nach einer Möglichkeit gesucht, trotz der bestehenden einrichtungsbezogenen Impfpflicht den Arbeitsplatz im Krankenhaus auch ohne die Impfung zu behalten. Sie hat deshalb ein von einer vermeintlichen Ärztin unterschriebenes Attest erworben. In diesem Attest wurde ihr die vorläufige Impfunfähigkeit bescheinigt. Ohne Überprüfung durch ein Allergiegutachten könne eine Impfung gegen das Covid-Virus schwerwiegende, wenn nicht sogar tödliche Wirkung haben. Entgegen dieser Bescheinigung hatte aber keine Kommunikation zwischen der Krankenschwester und das Attest ausstellenden Ärztin stattgefunden. Die Krankenschwester hat dieses Attest bei ihrem Arbeitgeber eingereicht, der es dann dem Gesundheitsamt vorgelegt hat. Dort wurde die Fälschung als solche erkannt, weil die ausstellende Ärztin überhaupt nicht existiert. Der Arbeitgeber hat daraufhin fristlos gekündigt. Die Kündigungsschutzklage der Krankenschwester hatte beim Arbeitsgericht Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat dann aber die Kündigung bestätigt. Die Revision der Krankenschwester beim Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht führt unter anderem aus, dass die Täuschung über die Impffähigkeit grundsätzlich nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet sei, einen irreparablen Vertrauensbruch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin zu begründen. Ob sich die Krankenschwester tatsächlich für impfunfähig hielt oder ob sie sich mit der Vorlage des falschen Attestes strafbar gemacht habe, sei irrelevant. Maßgeblich sei, dass sie den Eindruck erweckt habe, sie sei ärztlich untersucht und für untauglich befunden worden.

„§ 173 SGB IX Ausnahmen

(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen, 

1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder……“

An sich besagt obige Regelung: In den ersten sechs Monaten ist die Kündigung Schwerbehinderter wie jede andere „Probezeitkündigung“. Das sieht das Arbeitsgericht Köln nun etwas anders. Warum? Weil es das kann;-).

Arbeitgeber können Menschen mit Schwerbehinderung während der Wartezeit nicht so einfach kündigen. Dazu muss das Unternehmen frühzeitig etwa die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt einschalten. Ohne dieses sogenannte Präventionsverfahren kann die Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses diskriminierend und unwirksam sein, wie das Arbeitsgericht in Köln feststellt.

Die sogenannte Wartezeit ist gesetzlich festgelegt und beträgt sechs Monate. Erst nach ihrem Ablauf setzt der Kündigungsschutz ein. Im vorliegenden Fall geht es um einen Kläger mit Grad der Behinderung von 80 %. Bei der Beklagten Kommune sei er ab dem 1. Januar 2023 als Beschäftigter im Bauhof an unterschiedlichen Stationen tätig gewesen, erläuterte das Gericht. Nachdem er Ende Mai arbeitsunfähig gewesen sei, habe die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 22. Juni zum 31. Juli 2023 gekündigt. Arbeitgeber müssen dem Arbeitsgericht Köln zufolge jedoch möglichst frühzeitig als Präventionsmaßnahme die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt einschalten, wenn Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verlustes führen können, eintreten. Das habe die Arbeitgeberin hier nicht getan. Das Arbeitsgericht erklärte, dass der Kläger etwa in den vorherigen Beschäftigungsstation weiter hätte eingewöhnt werden können, bei denen es nicht zu erheblichen Problemen in der Einarbeitungsphase gekommen sei, etwa in der Sportplatzpflege, die er weitestgehend zur Zufriedenheit ausgeführt habe. Weiter hieß es, auch die über alle Stationen angeführte Unkonzentriertheit des Klägers hätte möglicherweise durch eine engere Anleitung oder eine Arbeitsassistenz ausgeglichen werden können. Dass der Kläger einen Führerschein und einen Motorsägenschein habe, zeige, dass er zu Konzentrationsleistungen fähig sein.

Angenommen, der Arbeitgeber hätte das alles vorweg gemacht, ob er dann wohl nicht über die sechs Monate gekommen wäre….. Mal sehen, ob´s ne zweite Instanz gibt.

Der Arbeitgeber ist ein Unternehmen der Automobilindustrie mit rund 200 Arbeitnehmern. Im November 2021 untersagte die Standortleitung die private Handynutzung am Arbeitsplatz während technisch bedingter Leerlaufzeiten in der Produktion.

Der Betriebsrat hält die Anordnung für mitbestimmungspflichtig und verlangte vom Arbeitgeber, das Verbot einstweilen zurückzunehmen und mit dem Gremium über die konkrete Ausgestaltung der Regeln für die Smartphonenutzung zu verhandeln.

Als der Arbeitgeber sich weigerte, stellte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht einen Unterlassungsantrag. Dieses wies den Antrag ab. In zweiter Instanz entschied auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, die Weisung betreffe ganz überwiegend das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten der Beschäftigten – nämlich die private Handynutzung während der Arbeitszeit. Nicht betroffen sei das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten. Dieser Entscheidung ist der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gefolgt und hat die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats abgewiesen. Unfug, aber is so….

Die Drohung eines Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib und Leben gegen seine Arbeitskollegen genügt als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nur, wenn sie ernst gemeint ist und ernst genommen wird.

Der Kläger ist seit 2019 als Industriemechaniker bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Am 1. Juni 2022 arbeitete er mit einer Kollegin an einem Probierstand, an welchem eine Heringsanlage ausprobiert werden sollte. Für diese Arbeit setzten die Mitarbeiter scharfe Filettiermesser ein. Eine Kollegin warf dem Kläger vor, ein etwa 20 cm langes Fischfilettiermesser auf der Höhe ihres Halses mit einem Abstand von 10-20 cm gehalten zu haben. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin dem Kläger mit der Begründung, er habe seine Kollegin bedroht und so das Vertrauensverhältnis mit dem Unternehmen irreparabel erschüttert. Es sei für das Unternehmen und die bedrohte Kollegin unzumutbar, dass der Kläger weiter im Unternehmen arbeite. Gegen diese Kündigung erhob der Industriemechaniker Kündigungsschutzklage. Er hatte mit seiner Klage nicht nur vor dem Arbeitsgericht Lübeck, sondern auch vor dem LAG Schleswig Holstein Erfolg. Das Landesarbeitsgericht sah in dem Vorfall keinen hinreichenden Kündigungsgrund. Das Gericht stellte klar, dass die Drohung eines Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben von Arbeitskollegen grundsätzlich ein Kündigungsgrund sei. Eine solche Drohung müsste aber von dem Arbeitnehmer vorsätzlich begangen und von der bedrohten Kollegin als ernst gemeint aufgefasst werden. Dies aber war vorliegend nicht der Fall. Selbst wenn sich der Vorgang so abgespielt habe, wie die Kollegin es schilderte, bedeutet das nicht, dass der Kläger auch mindestens bedingten Vorsatz hatte, die Kollegin tatsächlich zu bedrohen, so das Gericht. Vielmehr sei es auch möglich, dass der Kläger das Messer schlicht in der rechten Hand haltend sich mit dem Oberkörper zur Mitarbeiterin gedreht hat und bei dieser Drehbewegung dessen rechte Hand mit dem Messer nahe an deren Hals gelangt ist. Auch rechtfertige eine fahrlässige Gefährdung von Leib und Leben der Kollegen im vorliegenden Fall keine außerordentliche Kündigung. Der unsachgemäße Umgang mit einem Messer stellt zwar eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, eine Kündigung komme, wie das Landesarbeitsgericht klarstellt, jedoch erst nach vorheriger Abmahnung einer ähnlichen Pflichtverletzung in Betracht.

Da könnte ja jeder kommen….Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer im Dezember 2016 kurzzeitig beim Kundenservice eines Immobilienunternehmens beschäftigt. Bereits im Jahre 2020 stellte einen Antrag auf Auskunft gemäß Art. 15 Datenschutzgrundverordnung, die der Arbeitgeber beantwortete. Anfang Oktober 2022 verlangte er unter Fristsetzung von zwei Wochen erneut Auskunft und eine Datenkopie auf der Grundlage von Art. 15 Datenschutzgrundverordnung. Die Auskunft, die der Arbeitgeber ihm Ende Oktober 2022 erteilte, wertete er als verspätet und inhaltlich mangelhaft. Es fehlten seiner Meinung nach die konkreten Angaben zur Dauer der Datenspeicherung und die namentlich bezeichneten Empfänger seiner Daten. Außerdem sei die Datenkopie unvollständig. Der Arbeitgeber konkretisierte daraufhin die Angaben zu Speicherdauer und die Daten. Der ehemalige Mitarbeiter verlangte jedoch erneut die namentliche Nennung der Empfänger und auch nähere Angaben zur Speicherdauer. Die Datenkopie sei weiterhin unzureichend. Daraufhin konkretisierte der Arbeitgeber die Informationen Anfang Dezember 2022.

Vor Gericht verlangte der Ex Arbeitnehmer daraufhin eine Geldentschädigung gemäß Art. 82 Abs. 1 Datenschutzgrundverordnung nach Ermessen des Gerichts, die aber nicht weniger als 2000 € betragen dürfe, da der Arbeitgeber sein Auskunftsrechts nach Art. 15 Datenschutzgrundverordnung mehrfach verletzt habe. Der Arbeitgeber widersprach, da es bereits an einem immateriellen Schaden des ehemaligen Mitarbeiters fehle. Das Arbeitsgericht Duisburg sprach dem ehemaligen Arbeitnehmer wegen eines vorsätzlichen Verstoßes des Arbeitgebers eine Geldentschädigung von 10.000 € zu. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied dagegen zugunsten des Arbeitgebers und wies die Klage auf Entschädigung umfassend ab. Das Gericht stellte in seinem Urteil zwar fest, dass der Arbeitgeber dadurch, dass er die Auskunft nicht fristgerecht und anfangs unvollständig erteilt habe, gegen Art. 12 Abs. 3 Datenschutzgrundverordnung und Art. 15 Datenschutzgrundverordnung verstoßen habe. Tatsächlich habe erst Anfang Dezember, also sechs Wochen nach Ablauf der Frist, eine vollständige Auskunft des Arbeitgebers vorgelegen. Nach Meinung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf begründet dies aber keine keinen Anspruch auf Geldentschädigung. Das Gericht konnte vorliegend keinen konkreten Schaden erkennen. Art. 82 Datenschutzgrundverordnung setze für ein Anspruch auf eine Geldentschädigung wegen eines immateriellen Schadens mehr als einen bloßen Verstoß gegen die Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung voraus. Das Gericht machte deutlich, dass der bloße vom ehemaligen Arbeitnehmer angeführte Kontrollverlust über die Daten als Schadensnachweis nicht genüge. Und zu einem weiteren immateriellen Schaden habe der ehemalige Mitarbeiter nichts vorgetragen. Wollte der evtl nur abgreifen;-)…

Im Fokus des Rechtsstreits am Arbeitsgericht Duisburg stand die Entziehung eines Geschäftsfahrzeugs aufgrund geänderter Arbeitsaufgaben des Klägers. Seit 2006 war der Kläger bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Gebietsleiter Verkauf. Mit einer Vertragsergänzung wurde ihm ein funktionsabhängiges Geschäftsfahrzeug überlassen. Die Nutzung des Fahrzeugs war an seine Tätigkeit gebunden, mit der Klausel, dass bei Änderungen der Arbeitsaufgaben der Anspruch auf das Fahrzeug entfallen kann. Die rechtliche Auseinandersetzung entstand dadurch, dass die Beklagte ihr Vertriebskonzept änderte. Ab 2022 fokussierte sich die Firma auf eine investorenbezogene Betreuung, wodurch der Bedarf an Außendienstmitarbeitern reduziert wurde. Der Kläger übernahm daraufhin eine neue Funktion als Vertriebspartnerbetreuer Gebrauchtwagen, wodurch sich seine Notwendigkeit zur dienstlichen Nutzung des Fahrzeugs verringerte. Die Beklagte forderte daraufhin das Fahrzeug zurück, da die Voraussetzungen für die Berechtigung nicht mehr vorlagen. Das Arbeitsgericht Duisburg stellte fest, dass die Weisung der Beklagten zur Rückgabe des Geschäftsfahrzeugs unwirksam war. Der Kläger hatte weiterhin Anspruch auf das Fahrzeug. Aus zwei Gründen war die Widerrufsklausel aus Sicht des Arbeitsgerichts unwirksam:

Es fehlte durch die Formulierung bereits an einer transparenten und wirksamen auflösenden (also beendenden) Bedingung bezüglich der Überlassung des Fahrzeugs. Überdies wurde der in der Vertragsergänzung vereinbarte Widerruf als unwirksam eingestuft, da dieser dem Kläger unangemessen benachteiligt.