Klarna – der Zahlungsdienstleister – stellt keine Mitarbeiter mehr ein – durch KI braucht´s (künftig) weniger Mitarbeitende. Denn gerade komplexe Jobs, die eine Unzahl hoch ausgebildeter Mitarbeiter – Akademiker – erfordert haben, werden durch sog Neuronale Netze verschlungen. Nicht die Blue Collars – Arbeiter – haut´s weg, sondern eher die, deren Beautiful Minds (Kopfarbeiter) durch ChatGPT weggefegt werden. ABER gerade im Dienstleistungsbereich sind es auch wir Konsumenten, die sich vermehrt als Prosumer verhalten (müssen) – Du klickst an, sagst „Ja“, wählst selbst und wirst über Wiederholungsschleifen zur Änderung – zum Abschluss usw geführt. Das spart Arbeitskräfte… Aber komm: Was hat wohl allein schon die Erfindung des Rades mit den Bauhelfern vor Jahren gemacht? ChatGPT ist eher ein Effizienz-Werkzeug. Und egal was passiert: Immer ist Licht am Ende des Tunnels und auf Regen folgt Sonnenschein.
Und was hilft: Ersparet Euch Enttäuschungen auf jedem noch so harten Feld des Daseins: Macht Euch das Eheprinzip von Warren Buffet zum Mantra: „Niedrige Erwartungen sind der beste Garant für eine lange und glückliche Ehe“. Das ist doch übertragbar auf alle Lebenslagen: Ist der Gatte, die Gattin müßig, sind die Kids doch recht weit vom Nobelpreisniveau entfernt, die Kollegen im Betriebsrat wieder mal nicht zustimmungsbereit, der Vorgesetzte irritiert mit nebulösen Anweisungen, der Sitznachbar im Öffi nicht minder mit nachlässig in Verhaltens- oder/und Körperhygiene und die Geschenke dann leider nicht von Tiffany´s, Stihl, Lacoste, Boss oder aus Zuffenhausen. Versucht mal, Euch einfach die Latte nicht zu hoch zu legen. Lies die Bäckerblume oder Apothekenumschau und spare Dir Bild und Frankfurter als Aufreger.
Das gilt übrigens auch für meine Erwartungen gegenüber dem Arbeitsrecht. Denn wenn ich mir den aktuellen Stand bei Arbeitszeit und Betriebsratsvergütung ansehe – du meine Güte. Da stehe ich auch kurz davor, ein wenig Farbe anzurühren oder gar Kartoffelbrei vorzukochen, um dem Hubertus mal so richtig in Manier der letzten Generation …. Was soll´s: Ich überlege noch hart, ob ich in den Glühweinpott springe oder auf Youtube „Blutdrucksenkendes Mantra“ anklicke….. Mantra wird überschätzt – nächstes Jahr.
EUCH ALLEN EIN ERFÜLLTES UND WUNDERPRÄCHTIGES 2024
Never surrender

Dem Urteil des Amtsgerichts Paderborn liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin ist seit 2009 bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Während der Pandemie gerät die Beklagte in finanzielle Schwierigkeiten. Sie bot ihren Beschäftigten daher den Abschluss angepasster Arbeitsverträge an. Beschäftigte, die das Angebot annehmen, verzichten auf zuvor versprochene Sonderzahlungen in Form von Weihnachts- und Urlaubsgeld. Die Klägerin war hiermit nicht einverstanden. Sie erhält weiterhin die zugesagten Sonderleistungen. Die wirtschaftliche Situation der Beklagten verbessert sich in der Folgezeit. Im Jahr 2022 entscheidet sie, den Beschäftigten, die auf Sonderzahlungen verzichtet haben, eine Inflationsausgleichprämie zu zahlen. Die Klägerin erhält die Zahlung nicht und wehrt sich mit ihrer Klage. Sie vertritt die Auffassung, ihr Anspruch ergebe sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte wendet ein, die Klägerin habe anders als ein großer Teil ihrer Beschäftigten, an Sonderzahlung für die Jahre 2020 2021 insgesamt rund 3700 € brutto erhalten. Eine Besserstellung derjenigen, die zuvor einen Verzicht erklärt haben, sei zulässig.

Das Arbeitsgericht Paderborn gab der Beklagten recht. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebiete es dem Arbeitgeber, seinen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Verboten sei nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Dem Arbeitgeber sei es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Ob ein ausgeschlossener Personenkreis zu Recht ausgenommen sei, entscheide der Zweck der Zahlung. Die Beklagte habe die Inflationsausgleichprämie nach einem bestimmten erkennbaren und generalisieren Prinzip ausgezahlt und eine Gruppenbildung vorgenommen. Sie sei dazu berechtigt gewesen, nach sachlichen Gründen zu differenzieren, welche Gruppen von Beschäftigten einen Inflationsausgleich erhalten sollen. Einen Ausgleich der inflationsbedingten Teuerungsrate müsse sie nicht allen Beschäftigten gleichmäßig gewähren. Denn neben dem Ausgleich der Teuerungsrate habe die Beklagte erkennbar auch eine Angleichung der Arbeitsbedingungen verfolgt. Zu Recht habe sie daher allen Beschäftigten, die den Verzicht zuvor mitgetragen haben, immer einen Ausgleich gegenüber denjenigen Beschäftigten angeboten, die weiterhin Urlaubs- und Weihnachtsgeld bezogen haben.

Grundlage dieser Auseinandersetzung ist eine Strafanzeige, die eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber, einen gemeinnützigen Verein, eingereicht hat. Dieser Verein kümmert sich primär um Kinder und Jugendliche mit besonderem Betreuungsbedarf und ist nach eigenen Angaben ein Ort, an dem junge Menschen in einer naturnahen Umgebung seelische, soziale und praktische Fähigkeiten erwerben können. Die Haupttätigkeiten des Vereins lassen sich auf verschiedene Projekte, erlebnispädagogische Elemente und die Förderung von Alltagskompetenzen konzentrieren. Der Verein wird von einem Vorstand geleitet, der laut Vereinsregister auch rechtsgeschäftlich aktiv sein kann.

Die betroffene Arbeitnehmerin stellte eine Strafanzeige gegen den Verein, nachdem sie finanzielle Unregelmäßigkeiten im Verein aufgedeckt hatte. Daraufhin erhielt sie eine außerordentliche Kündigung und zwei weitere Kündigung. Zudem stellte der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag für das Arbeitsverhältnis und bot eine Abfindung an. Die Arbeitnehmerin lehnte dies jedoch ab. Der Verein hat die Ansicht vertreten, dass die Arbeitnehmerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt habe, indem sie Strafanzeige erstattet hat, ohne sich zuvor um eine innerbetriebliche Klärung bemüht zu haben. Nach Angaben des Vereins hätten sämtliche Vorwürfe durch eine interne Revision ausgeräumt werden können. Darüber hinaus wurde angeführt, die Arbeitnehmerin habe dem Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat die außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt. Bei der Kündigung aufgrund einer Pflichtverletzung wird das Interesse des Arbeitgebers einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortbestand abgewogen. In diesem Spezialfall geht es um die Frage, ob die Arbeitnehmerin das Recht hatte eine Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber zu erstatten oder nicht. Die außerordentliche Kündigung ist ebenso unwirksam wie die ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch den Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten stellt als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte, soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden – im Regelfall keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung dar. Dies kann allerdings anders zu beurteilen sein, wenn trotz richtiger Darstellung des angezeigten objektiven Sachverhalts für das Vorliegen der nach dem Straftatbestand erforderlichen Absicht keine Anhaltspunkte bestehen und die Strafanzeige sich deshalb als leichtfertig und unangemessen erweist. Dies war vorliegend aber nicht der Fall. Aus diesem Grund war die Kündigung unwirksam.

Für diesen Fall ist es zunächst einmal wichtig zu wissen, was mit dem Begriff Wartezeit gemeint ist. Nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes greift der besondere Kündigungsschutz erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Das Arbeitsverhältnis muss also sechs Monate bestehen, bevor der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift. In dem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall war mit dem Arbeitnehmer eine dreimonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart. Kurz vor Ablauf des sechsten Beschäftigungsmonats und damit zeitlich nach Ablauf der Probezeit, aber vor der Wartezeit, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Gegenüber dem Betriebsrat wurde die geplante Kündigung in der Anhörung wie folgt begründet:

„Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“

Trotz Bedenken des Betriebsrats zur geplanten Kündigung aufgrund der geringen Besetzung in diesem Warenbereich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.8.2022 zum 30.9.2022. Der Arbeitnehmer ist bei der Ansicht, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden war und damit die Kündigung unwirksam sei. Der Arbeitnehmer meint, dass auch während der Wartezeit dem Betriebsrat mitgeteilt werden müsse, warum an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse mehr bestehe. Dieser Rechtsauffassung konnten die Gerichte aber nicht folgen. Bereits das Arbeitsgericht hat die gegen die Kündigung gerichtete Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Entscheidung im Berufungsverfahren bestätigt. Die Gerichte stellten fest, dass der Arbeitnehmer mangels Erfüllung einer sechsmonatigen Wartezeit den allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz noch nicht erworben habe und es deshalb der hohen Hürde der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Kündigungsschutzgesetz nicht bedurfte. Das spiegelt sich auch in den Anforderungen an die Betriebsratsanhörung wider. Es müssen dann auch gegenüber dem Betriebsrat keine Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz genannt werden. Der Betriebsrat war deshalb von dem Arbeitgeber am 17.8.2022 ausreichend über die Gründe der beabsichtigten Kündigung im Sinne des § 102 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz unterrichtet worden.

In diesem Fall streiten sich die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers durch die Beklagte aufgrund des Verdachts schwerwiegender Pflichtverletzungen.

Doch was war passiert? Der Kläger war bei der Beklagten im Fachbereich Asylbetreuung als Flüchtlingshelfer beschäftigt. In einer Flüchtlingsunterkunft kam es am 13. Januar 2021 zu einem Vorfall, bei dem zwischen zwei Männern Streit ausbrach, und ein aus Somalia stammender Flüchtling einen Flüchtling auf aus Afghanistan erstach. In einem von Bewohnern der Flüchtlingsunterkunft unterschriebenen Brief an den damaligen Bürgermeister wurde unter anderem beklagt, dass die Betreuer die Anliegen der Bewohner nicht ernst genommen hätten und dass der Eindruck bestehe, die Betreuer seien bestechlich. Diese Vorwürfe wurden von dem Bürgermeister zurückgewiesen. Am 28. Juli 2021 wurden die Amtsräume der Beklagten von der Staatsanwaltschaft auf Grundlage des Durchsuchungsbeschlusses des Amtsgerichts Hanau durchsucht. Gleichzeitig fand in den Räumlichkeiten des Klägers eine Hausdurchsuchung statt, die aufgrund der Urlaubsabwesenheit des seinerzeitigen Bürgermeisters durch den ersten Beigeordneten sowie die Personalratsvorsitzende und einer Mitarbeiterin der Personalabteilung begleitet wurde. Nach dem Inhalt des Durchsuchungsbeschlusses hat sich für die Ermittlungsbehörden der dringende Verdacht ergeben, dass der Kläger teils als Täter und teils als Mittäter in seiner Eigenschaft als Mitarbeiter des Fachbereichs für Asylbetreuung, Verletzungsdelikte sowie Eigentums- und Vermögensdelikte begangen hat. Weiter besteht für die Ermittlungsbehörden der Verdacht, dass der Kläger Asylanten genötigt und auch Korruptionsdelikte begangen hat. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 5. August 2021 außerordentlich und zugleich hilfsweise ordentlich. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Die Klage blieb jedoch erfolglos. Der außerordentlichen Kündigung vom 5. August 2021 liegt ein wichtiger Grund in dem Verhalten des Klägers nach § 626 BGB zugrunde, da der Kläger im dringenden Verdacht steht, in erheblichen Umfang und schwerwiegend gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben. Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Nach diesen Maßstäben hat die Beklagte durch die Bezugnahme auf die sich nach dem Durchsuchungsbeschluss vom 19. Juli 2021 ergebenden Ermittlungsergebnisse der Staatsanwaltschaft Hanau hinreichende Tatsachen vorgetragen, die den Verdacht der dort aufgeführten Eigentums-  und Vermögensdelikte, der Nötigung sowie von Korruptionsdelikten gegenüber Bewohnern der Flüchtlingsunterkunft der Beklagten namentlich von den durch ihn zu betreuenden und zu unterstützenden Asylbewerber Gelder unberechtigt vereinnahmt, Gegenstände entwendet sowie Asylbewerber genötigt und von diesen unberechtigterweise Vorteile genommen zu haben, begründet. Die Beklagte musste nach den ausführlichen und konkreten Darstellungen des Durchsuchungsbeschlusses den dringenden Verdacht haben, der Kläger habe im Zusammenhang mit seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit strafbare Handlung sowie schwere schuldhafte Pflichtverletzung begangen. Diese Ergebnisse der Ermittlungen der Staatsanwaltschaft Hanau hat sie sich durch Bezugnahme zu eigen gemacht. Die Beklagte hat auch alle ihr zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen. Im Ergebnis war somit die fristlose Kündigung wirksam.

Im vorliegenden Fall ging es um Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan sowie einen etwaigen Nachteilsausgleich. Anlass war eine Restrukturierung in einem Konzern, die vorsah, dass in einem 57 Arbeitnehmer umfassenden Betrieb 32 Beschäftigte in andere Unternehmensbereiche wechseln und 25 Jobs wegfallen. Arbeitgeber und Betriebsrat, dem auch die spätere Klägerin angehörte, hatten dazu im Jahr 2021 erfolglos über einen Interessenausgleich verhandelt. Dennoch kündigte die Arbeitnehmerin Ende Juli 2021 ihr Arbeitsverhältnis. Im November des Jahres schlossen die Betriebsparteien dann ein Sozialplan, mit dem die wirtschaftlichen Nachteile, die den Beschäftigten wegen der aus der Restrukturierung folgenden Betriebsänderung drohten, ausgeglichen werden sollten. Dieser sah unter anderem Abfindungszahlungen bei arbeitgeberseitigen Kündigungen sowie – in anderer Höhe – auch solche bei Eigenkündigungen (ausgenommen u.a. Betriebsräte) und Aufhebungsverträgen vor.

Nachdem die Klägerin aufgrund ihrer Eigenkündigung vergeblich versucht hatte, vom Arbeitgeber eine Abfindung zu bekommen, klagte sie vor dem Arbeitsgericht. Ihre Kündigung sei in jedem Fall arbeitgeberseitig veranlasst, da wegen der Betriebsänderung ohnehin ein Personalabbau angestanden habe. Dass sie als Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz dabei vom Geltungsbereich ausgenommen werden solle, sei nicht gerechtfertigt. Schließlich müssten Sozialpläne dem Gleichbehandlungsgrundsatz genügen, was hier zur Gleichstellung von Betriebsratsmitgliedern bei Eigenkündigung führen müsse.

Das sah das Arbeitsgericht erstinstanzlich anders und gab dem Arbeitgeber recht. Das Landesarbeitsgericht urteilte hingegen zugunsten der Beschäftigten und entschied, dass persönliche Ausnahmen von einer Regelung, die Eigenkündigungen als arbeitgeberseitig bedingt wertet und dafür einen Abfindungsanspruch vorsieht, eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes bedürfen. Ein besonderer Kündigungsschutz aber sei eben kein solcher Grund, zumindest wenn er – wie hier – die Gefahr einer Kündigung wegen der Betriebsänderung oder die Gefahr eines Nachteils daraus nicht beseitigt. Zwar hätten, so die Berliner Richter, die Betriebsparteien bei der Aufstellung eines Sozialplans einen weiten Ermessensspielraum. Dieser greife jedoch nicht bei der Frage, wie weit eine Eigenkündigung vom Arbeitgeber veranlasst worden ist. Denn Arbeitnehmer, deren Eigenkündigung vom Arbeitgeber veranlasst worden ist, sind nach vielfältiger bekräftigter Rechtsprechung gleich zu behandeln mit den vom Arbeitgeber gekündigten. Insofern laufe ein Ausschluss von tatsächlich durch die Betriebsänderung zu Eigenkündigung veranlassten Personen mit besonderem Kündigungsschutz dieser gefestigten Rechtsprechung entgegen.

Damit hat die Klägerin Anspruch auf die begehrte Abfindung.

Der Arbeitgeber wollte nicht zahlen. Zwar habe er die Annahme der Arbeit verweigert, aber der Arbeitnehmer hätte mehr tun müssen, als sich nur bei der Arbeitsagentur zu melden. Das sei ein „böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes“.

No: Wenn sich ein Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet und den Vermittlungsangeboten konkret nachgeht, kann ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs nicht mehr angenommen werden. Das Gesetz verlangt für die Anrechnung nicht nur das bloße Unterlassen anderweitiger Dienste bzw. anderweitigen Erwerbs; diese Unterlassung muss vielmehr böswillig erfolgen. Wenn es aber in der Rechtsordnung eine staatliche Stelle (Agentur für Arbeit) zur Vermittlung von offenen Stellen an Arbeitssuchende gibt, ist es ausreichend, wenn man diese Stelle zu derartigen Vermittlungen aufsucht und sich auf entsprechende Vorschläge auch bewirbt. In einem solchen Fall verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn nicht.

Das Landessozialgericht lehnte das Vorliegen eines Arbeitsunfalls ab, denn: Ein Arbeitnehmer unterbricht den versicherten Weg mit dem eigenen PKW zu einem beruflichen Termin, wenn er die Straße verlässt, in einen Waldweg einbiegt und dort aussteigt, um eine private Tätigkeit zu verrichten. Zu einer solchen nichtversicherten privaten Tätigkeit gehöre auch das Verrichten der Notdurft. Versicherungsschutz lebt danach auch dann nicht vorzeitig wieder auf, wenn während der Unterbrechung das benutzte Fahrzeugweg rollt und es der Versicherte aufzuhalten versucht, weil er nur mit diesem Fahrzeug den versicherten Arbeitsweg fortsetzen kann. Er würde erst wieder aufleben, wenn der Versicherte seine Fahrt fortsetzen würde. Das Landessozialgericht hat dabei die Frage erörtert, ob der Versicherungsschutz ausnahmsweise schon dann wieder auflebt, als sich der PKW des Versicherten in Bewegung setzte und dieser versuchte, ihn aufzuhalten, dieses jedoch verneint. Der Versicherte war zur Verrichtung seiner privaten jetzigen Tätigkeit ausgestiegen und bereits dadurch war der Versicherungsschutz erloschen. Eine Störung an einem Fahrzeug – hier das Wegrollen mit der Gefahr einer Beschädigung – während einer solchen Unterbrechung sei dieser privat veranlassten Unterbrechung des Weges zuzuordnen, zumal sie ohne diese Unterbrechung gar nicht aufgetreten wäre. Anmerkung: in einem solchen Fall ist es wohl besser, im Fahrzeug zu urinieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 28. 26.3.2020 entschieden, dass ein Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers nicht einfach mit Nichtwissen bestreiten kann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat.

Das Urteil bezieht sich auf den Fall eines technischen Sachbearbeiters, der vom 16. Januar 2020 bis zum 30. September 2020 bei einem Unternehmen beschäftigt war. Der Kläger legte für die Zeit vom 7. September 2020 bis zum 30. September 2020 zwei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, die eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Gelenkschmerzen in der Schulterregion bescheinigt. Der Arbeitgeber bestritt die Arbeitsunfähigkeit des Klägers, da er der Meinung war, dass die Bescheinigungen nicht ausreichend seien. Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass die Bescheinigungen ausreichend waren und der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht einfach mit Nichtwissen bestreiten konnte.

Im vorliegenden Fall klagt eine seit 2017 in einer pathologischen Laborpraxis beschäftigte Biologin auf Wiedereinstellung. Ihr Arbeitsverhältnis wurde im Januar 2022 betriebsbedingt gekündigt. Gegen diese Kündigung erhob die Biologin Kündigungsschutzklage. Im Wege eines außergerichtlichen Vergleichs einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Februar 2022, auf die Pflicht der Biologen zur Rücknahme ihrer Klage, und auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000 €. Einige Monate später musste die Biologin jedoch feststellen, dass ihr Arbeitgeber eine für sie geeignete Stelle erneut ausgeschrieben hat. Diesmal klagte sie auf Wiedereinstellung zu den Bedingungen ihres alten Arbeitsvertrages. Einen solchen Anspruch konnte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern aber nicht erkennen. Zwar kann bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Ein solcher Anspruch ist aber ausgeschlossen, wenn die Umstände, die zu einer Wiedereinstellung führen könnten, erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber diesbezüglich einen bestimmten Vertrauenstatbestand geschaffen hat. Gegen eine Wiedereinstellung spricht im vorliegenden Fall auch der Umstand, dass die Parteien einen Abwicklungsvergleich geschlossen haben. Ein solcher schließt einen Wiedereinstellungsanspruch jedenfalls dann regelmäßig aus, wenn in ihm eine Abfindung in angemessener Höhe vereinbart worden ist.

Stay tuned!!