Bei 63% sind wir aktuell.

6% suchen aktiv

20% gelegentlich und

37% sind nicht abgeneigt, wenn sich eine Gelegenheit ergibt.

Nein, es geht hier nicht ums Fremdknutschen. Das ist die Summe der Wechselwilligen in deutschen Arbeitsverhältnissen. Ebenfalls 37% befassen sich gar nicht mit einem Wechsel. 2017 war diese Zahl bei 82%. Aber ist es den Wechselwilligen wirklich ernst?? Wenn doch 59% davon ausgehen, dass sie im nächsten Jahr noch beim selben Arbeitgeber sind. Das wiederum muss nicht an der Ernsthaftigkeit des Wunsches liegen, sondern wohl eher, dass der Wille nicht immer einen Weg öffnet. Letztlich gibt es viele Gründe, warum der Wunsch vor dem Hintergrund der Realität auch dem Wünschenden eben nur als solcher bewusst ist.

ABER: Der Leidensdruck ist wohl größer geworden, allein das Ventil – der neue Job – ist nicht da oder zu weit weg.

Ach ja, warum wollen die wechseln? Prio 1 ist das zu niedrige Gehalt (34%), gefolgt von dem Führungsverhalten der Vorgesetzen (29%) sowie von schlechter Unternehmenskultur (23%). Klar: Bei 180 Arbeitstagen x 40 Berufsjahre = 7.200 Tage x 8 Stunden = 57.600 Stunden.

Und wenn Du diese Zeit mit – nennen wir diese Menschen mal „Strahlende Sterne“ verbringst, dann willst´ schon da weg….

Wer sich in privaten WhatsApp-Gruppen rassistisch und beleidigend äußert, kann gekündigt werden. Nur im Ausnahmefall könne man in einem solchen Fall auf den Schutz durch Vertraulichkeit setzen, entschied das BAG im Fall einer WhatsApp-Gruppe bei der Fluggesellschaft TUIfly GmbH in Niedersachsen. Wichtiges Thema, aber nicht erst seit „Whats-App-Zeiten“. Schon immer war die Frage zu stellen: „Wann geht Vertraulichkeit vor?“ Oder ab wann wird Lästern kündigungsrelevant, weil die Vertraulichkeitserwartung unberechtigt ist?

Die private WhatsApp-Gruppe bestehend aus sieben Arbeitskollegen, alle seit vielen Jahren befreundet, zwei sogar verwandt, hatte neben den üblichen, rein privaten Themen solcher Chatgruppen, auch solche, bei denen sich ein Arbeitnehmer „in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise“ über Vorgesetzte äußerte. Nachdem der Arbeitgeber zufällig von den Beleidigungen erfahren hatte, kündigte er dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos. Der Gekündigte wehrte sich dagegen zunächst erfolgreich: Beide Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage des Klägers statt. Vor dem Zweiten Senat des BAG hatte nun aber die Revision des Arbeitgebers (teilweise) Erfolg. Bei rassistischen Äußerungen oder Beleidigungen von Arbeitskollegen in WhatsApp-Gruppen drohe eine außerordentliche Kündigung, wenn menschenverachtende Pöbeleien öffentlich werden, so das BAG.

Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum sei abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe, so das BAG. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben. Mit anderen Worten: Für die Vertraulichkeitserwartung kommt es auf die Art der Nachricht und die Größe der Gruppe an. Na toll: Keine klare Aussage, also = KOMMT DRAUF´AN!!

Deshalb hat das BAG das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die Darlegung geben, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

Verfall von Urlaubsansprüchen nach jahrelanger Dauererkrankung – Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg, Urteil vom 12.5.2023, Az. 12 Sa 1250/22

Der Arbeitnehmer, hier der Kläger, war seit 1988 bei der Beklagten beschäftigt. Seit 2005 war er als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Seit Oktober 2006 war er dauerhaft arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis endete zum 30.6.2019. Mit Abrechnung für August 2019 brachte das Land Brandenburg Urlaubsabgeltung für je 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub für 2018 und 2019 sowie von je fünf Tagen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte Menschen zur Auszahlung. Der Kläger hatte daraufhin die Zahlung von Urlaubsabgeltung seit 2006 gerichtlich geltend gemacht und zwar für je 35 Urlaubstage für die Jahre 2006 bis 2017. Er war der Ansicht, infolge der seitens der Beklagten unterbliebenen Mitwirkung an der Urlaubsverwirklichung in Gestalt der gebotenen Belehrung über Bestehen und drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen sei ein Verfall des Urlaubs nicht eingetreten. Vielmehr seien die Ansprüche seit 2006 jeweils in das Folgejahr übertragen worden und hätten sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zahlungsansprüche umgewandelt. Diese Ansicht konnte weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg folgen. Nach Auffassung der Gerichte verfällt der Urlaub, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig bzw. voll erwerbsgemindert war. In einem solchen Fall verfällt der Urlaubsanspruch weiterhin nach Ablauf der 15 Monatsfrist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist.

Zur Begründung führt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aus, dass in dem zuletzt genannten Fall nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal ist.  

Im vorliegenden Fall stritten sich die Parteien um Entgeltfortzahlung für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist.

Die Arbeitnehmerin war als Pflegeassistentin beschäftigt und kündigte mit Datum vom 5. Mai 2022 schriftlich zum 15. Juni 2022. Im Kündigungsschreiben bat sie den Arbeitgeber um die Zusendung einer Kündigungsbestätigung und der Arbeitspapiere an ihre Wohnanschrift. Zudem bedankte sie sich für die bisherige Zusammenarbeit und wünschte dem Unternehmen alles Gute. Ab dem 5. Mai erschien sie nicht mehr zur Arbeit und reichte durchgehend bis zum 15. Juni 2022 – und damit genau für sechs Wochen – Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Der Arbeitgeber zahlte keine Entgeltfortzahlung. Obwohl doch eigentlich die Bescheinigung die Vermutungswirkung der Richtigkeit begründet????!

Die Pflegeassistentin klagte daraufhin vor Gericht auf Zahlung. Zwar hatte die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Lübeck Erfolg, doch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sah die Sache anders. Der Arbeitgeber könne den Beweiswert nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlege, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben und im Bestreitensfalle beweisen. Dies sei dem Arbeitgeber vorliegend gelungen.

In der Begründung bezog sich das LAG Schleswig-Holstein auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach kann der Beweiswert eines vorgelegten Attestes als erschüttert angesehen werden, wenn die Krankschreibung eines Arbeitnehmers in Zusammenhang mit seiner Kündigung und passgenau für die Dauer der gesamten Kündigungsfrist erfolgt. Das LAG Schleswig-Holstein stellte im Rahmen einer Gesamtbetrachtung fest, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ebenso erschüttert sei, wenn die Krankschreibung aufgrund mehrerer Arbeitsunfähigkeits-bescheinigungen durchgehend bis zum Ende der Kündigungsfrist andauert – zumal diese punktgenau den maximalen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen umfasste. Zudem ergab sich aus dem Kündigungsschreiben, dass die Arbeitnehmerin von vornherein nicht mehr damit rechnete, noch mal am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Was hätte die Arbeitnehmerin tun können? Den Arzt als Zeugen laden und ggfs Sachverständigengutachtenfordern.

Die Antragstellerinnen (Holding und Tochtergesellschaft) unterhielten einen Gemeinschaftsbetrieb, bei welchem das Eigenkapital der Tochtergesellschaft ab 2017 vollständig verbraucht war. Daraufhin erteilte die Konzernmutter der Tochter eine Liquiditätszusage bis zu einem Höchstbetrag von 4 Millionen € für eine die Insolvenz vermeidende Betriebsstilllegung. Diese Zusage war allerdings nicht für etwaige Liquiditätslücken der Gesellschaft vorgesehen, welche im Zusammenhang mit Leistungen unter einem wie auch immer gearteten Sozialplan stehen.

Nach erfolglosen Verhandlungen legte die Einigungsstelle durch Spruch einen Sozialplan fest, dessen Leistungen zu einem Gesamtbudget von 3 Millionen € geführt hätten. Die Arbeitgeberin hatte die Dotierung des Sozialplans durch die Einigungsstelle angefochten und eine Ermessensüberschreitung des Vorsitzenden geltend gemacht. Die Dotierung führen zu einer Überkompensation der Arbeitnehmer und sie wäre für das Unternehmen wirtschaftlich unvertretbar, so die Arbeitgeberin.

Das Bundesarbeitsgericht betonte zunächst, dass es bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit innerhalb eines Konzerns grundsätzlich nur auf die Lage des Arbeitgebers ankomme und nicht auf die des Konzerns/der Muttergesellschaft. Stelle die Einigungsstelle einen für mehrere Trägerunternehmen eines Gemeinschaftsbetriebes geltenden Sozialplan auf, der Sozialplanansprüche der Arbeitnehmer nur gegen den Vertragsarbeitgeber begründe, müsse dessen Volumen für den jeweiligen Arbeitgeber im Umfang seiner Inanspruchnahme wirtschaftlich vertretbar sein. Dies ergebe sich sowohl aus dem Wortlaut des § 112 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (das Unternehmen), als auch aus dem Willen des Gesetzgebers. Für die Beurteilung des wirtschaftlichen Vertretens kommt es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts stets auf eine Einzelfallbetrachtung an. Die Einigungsstelle habe insbesondere zu berücksichtigen, ob und welche Einsparungen die Betriebsänderung mit sich bringt. Dass ein Unternehmen sich bereits in finanziellen Schwierigkeiten befindet, führt nicht direkt zu einer generellen wirtschaftlichen Unvertretbarkeit. Selbst im Falle der Insolvenz bleiben Betriebsänderungen nach § 123 Insolvenzordnung sozialplanpflichtig. Allerdings sei die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit dann überschritten, wenn die Erfüllung der Sozialplanverbindlichkeiten zu fehlender Liquidität, einer bilanziellen Überschuldung oder einer nicht mehr hinnehmbaren Schmälerung des Eigenkapitals führe.

Im konkreten Fall sei die Arbeitgeberin nicht nur bilanziell überschuldet gewesen, sondern verfügte auch nicht über ausreichende Liquidität um die Sozialplanverbindlichkeiten bei ihrer Fälligkeit bedienen zu können. Aus der Liquiditätszusage der Konzerngesellschaften seien keine hinreichenden liquiden Mittel zur Erfüllung der Sozialplanverbindlichkeiten zu entnehmen. Zudem habe die Einigungsstelle nicht davon ausgehen können, dass sich an dieser finanziellen Lage durch Verwertung des Anlagevermögens kurzfristig etwas ändern würde. Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht den Spruch der Einigungsstelle, also den Sozialplan, kassiert.

Im vorliegenden Fall musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befassen, ob ein Arbeitgeber trotz einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit zur Zahlung eines jährlichen Weihnachtsgeldes aus betrieblicher Übung verpflichtet ist.

Der Kläger war seit dem 22.1.2003 bei der Beklagten beschäftigt. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zahlte die Beklagte an den Kläger ein jährliches Weihnachtsgeld, welches mit dem Entgelt für den Monat November abgerechnet wurde. Zuletzt gewährte sie dem Kläger für November 2017 neben der Grundvergütung in Höhe von 2383,08 € brutto ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1500 € brutto. In der Abrechnung waren die Zahlungen als freiwilliges Weihnachtsgeld bezeichnet worden. In einer E-Mail vom 25.3.2020 wies der Geschäftsführer zudem darauf hin, dass im Unternehmen jährlich freiwillig gezahlte Weihnachtsgeld sei von den Faktoren Arbeitsleistung, Zuverlässigkeit und Fehlzeiten abhängig. Demgegenüber macht der Kläger geltend, dass die Höhe des Weihnachtsgeldes jedenfalls seit dem Jahr 2010 immer 1500 € brutto betragen habe. Das Weihnachtsgeld sei zudem nicht erkennbar an Bedingungen geknüpft gewesen, sondern vielmehr ohne Wenn und Aber gezahlt worden. ALSO: Anspruch aus Betrieblicher Übung!

Den Anspruch bejahte das Bundesarbeitsgericht und nannte als Anspruchsgrundlage die betriebliche Übung. Die Arbeitgeberin habe an den Arbeitnehmer wie auch an andere Arbeitnehmer, seit Beginn des Arbeitsverhältnisses im November eines jeden Jahres ein Weihnachtsgeld ohne weitere Erklärung gezahlt. Lediglich der Umfang der Zahlungen und das Vorliegen etwaiger Anspruchskriterien stehe zwischen den Parteien im Streit. Auch der in die Entgeltabrechnung aufgenommene Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistungserbringung durch den Zusatz freiwillig, so das Bundesarbeitsgericht, steht dem nicht entgegen!!!!

Durch die Bezeichnung einer Zahlung als freiwillige Leistung werde nur zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet sei. Weiterhin führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass die Zahlungen für eine Betriebliche Übung auch nicht in gleichbleibender Höhe erfolgt sein müssten. Daraus folge lediglich, dass die Arbeitgeberin keinen Leistungsanspruch in fester Höhe habe gewähren wollen, sondern jedes Jahr neu nach billigem Ermessen über die Höhe der Leistungen entscheiden wolle. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes erfordere auch nicht die Erbringung der Arbeitsleistung im betreffenden Kalenderjahr. Es erscheine sowohl eine Auslegung möglich, wonach es sich bei dem gezahlten Weihnachtsgeld um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sondervergütung handele, als auch die Auslegung, dass die Arbeitgeberinnen mit der Zuwendung ausschließlich oder auch weitere Zwecke verfolgen wolle.

Auch die Bezeichnung einer Zahlung als Weihnachtsgeld lasse mehrere Deutungen zu. Der Arbeitgeber könne damit etwa auch den Zweck verfolgen, sich anlassbezogen an dem zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Die Leistung solcher Sonderzahlungen hänge dann nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung ab, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Schließlich, so das BAG, fehle es auch an einer Kürzungsvereinbarung nach § 4a Entgeltfortzahlung (lies den §). Bei nicht rein arbeitsleistungsbezogenen Sondervergütungen sei nach dieser Vorschrift zwar eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringe, auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit in bestimmten Grenzen zulässig. Diese Vorschrift erlaube dem Arbeitgeber jedoch keine einseitige Kürzung von Sondervergütungen. Vielmehr eröffne sie nur die Möglichkeit, derartige Kürzungen durch individualrechtliche oder kollektivrechtliche Regelungen zu vereinbaren. Eine Minderung wegen ausgefallener Arbeitszeit sei daher nicht möglich.

In der Kirche gelten andere Spielregeln, und das gilt auch beim Arbeitsrecht. Dies musste ein Domkantor erfahren, der mit seinem Ehemann seinen Kinderwunsch mit einer Leihmutter in Kolumbien erfüllen wollte. Als die evangelisch-lutherische Landeskirche in Braunschweig dies erfuhr, kündigte sie dem Domkantor fristlos. Dagegen erhob der Domkantor Kündigungsschutzklage. Diese hatte nun in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen Erfolg

Den Umstand, dass der Mitarbeiter eine Leihmutterschaft nicht ausschloss, wertete die Landeskirche als so erheblichen Loyalitätsverstoß, aufgrund dessen eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar sei. Auch hätten die Diskussionen um die privaten Planungen des Kirchenmusikers zu Zerwürfnissen unter Mitarbeitern geführt. Dem hielt der gekündigte Domkantor in der Kündigungsschutzklage entgegen, dass die Kirche selbst den Sachverhalt verbreitete und dem Mitarbeiter damit in seiner Reputation und möglicherweise auch finanziell geschadet haben.

Die Kündigungsschutzklage hatte bereits in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Allein in der Erklärung, sich die Möglichkeit einer Leihmutterschaft offen zu halten, verstoße nicht gegen eine konkrete, aus dem Selbstverständnis der Kirche folgende Loyalitätsanforderung. Schließlich habe auch ein Kirchenmitarbeiter ein Recht auf Meinungsfreiheit – zumindest so lange Äußerungen keinen provokativen Charakter aufweisen.

Das dann von der Kirche angerufene Landesarbeitsgericht sah sich nicht genötigt, darüber zu entscheiden, ob die vermeintlichen Leihmutterschaftsambitionen des Angestellten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Schließlich habe die Kirche selbst auf ein etwaiges Kündigungsrecht verzichtet, als dem Musiker in eine Personalgespräch mitgeteilt wurde, die Leihmutterschaftspläne hätten keine dienstrechtlichen Konsequenzen.

Auch in diesem Fall streiten sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer um den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Kündigung.

Der Arbeitnehmer war seit März 2021 bei einer Zeitarbeitsfirma beschäftigt. Am 2. Mai 2022 meldete er sich krank und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 6. Mai vor. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis am gleichen Tag zum 31. Mai 2022. Die Kündigung erhielt der Arbeitnehmer am 3. Mai. Der Arbeitnehmer legte weitere Krankschreibungen vor. Er war letztendlich über die gesamte Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben. Der Arbeitgeber glaubte dem Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit deswegen nicht und verweigerte die Entgeltfortzahlung. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Der Arbeitgeber legte Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht sah die Sache genauso wie das Arbeitsgericht. Meldet sich der Arbeitnehmer unmittelbar nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank, kann das zwar den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Vor allem, wenn der Arbeitnehmer durchgängig über die gesamte Kündigungsfrist krank ist.

Der Arbeitnehmer war hier jedoch bereits krankgeschrieben, als er die Kündigung erhalten hat. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass die Kündigung ursächlich für die Krankschreibung ist. Selbst, wenn der Arbeitnehmer einen Tag nach Ende des Arbeitsverhältnisses wieder gesund wird, reicht das nicht, um den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.

Im vorliegenden Fall verlangte ein 56-jähriger Monteur, der sich im März 2020 mit Covid 19 infiziert hatte, die Anerkennung als Arbeitsunfall. Das Sozialgericht Karlsruhe wies die Klage jedoch ab und lehnte hierbei die erforderliche Unfallkausalität ab. Der Begriff der Unfallkausalität kennzeichnet die Kausalität zwischen der mit der versicherten Tätigkeit im inneren Zusammenhang stehenden Verrichtung zur Zeit des Unfalls und dem Unfallereignis. Von dem Vorliegen dieser Voraussetzung für die Anerkennung eines Arbeitsunfalls war das Gericht nicht überzeugt. Nach der durchgeführten Zeugenvernehmung habe sich der Sachverhalt so dargestellt, dass der Kläger und ein erkrankter Kollege die ersten Krankheitssymptome zeitgleich hatten. Dieser Kollege, der allein als Index Person in Betracht komme, sei zu dem Zeitpunkt, als bei dem Kläger erstmals Symptome einer Covid 19 Infektion auftraten, innerhalb der Inkubationszeit nachweislich noch nicht an Corona infiziert gewesen. Auch beim Vorliegen des ersten Schnelltests und des daraufhin durchgeführten PCR Tests sei dies noch nicht der Fall gewesen. Der zeitliche Ablauf spreche deshalb gegen eine Infektion durch eine Index Person.

Darüber hinaus könne auch eine Ansteckung bei der Nahrungsaufnahme in einer Frühstücks-oder Mittagspause, welche nicht unter den gesetzlichen Schutz der Unfallversicherung falle, sowie eine Infektion über die beiden Kinder des Klägers nicht sicher ausgeschlossen werden. Vor diesem Hintergrund konnte der Kläger den erforderlichen Kausalzusammenhang nicht darlegen, sodass seine Klage erfolglos blieb.

Im vorliegenden Fall musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befassen, ob Aufzeichnungen einer offenen Videoüberwachung im Kündigungsschutzprozess herangezogen werden dürfen, um vorsätzliches Fehlverhalten von Beschäftigten zu beweisen.

Der Arbeitnehmer war zuletzt als Teamsprecher in einer Gießerei beschäftigt. Dort betreten die Beschäftigten das Werksgelände über ein sogenanntes Drehkreuz, in dem sie ihre persönlichen Werksausweise vor ein Kartenlesegerät halten. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, weil er einen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug vermutete. Unter anderem am 2. Juni 2018 habe der Arbeitnehmer eine sogenannte Mehrarbeitsschicht nicht geleistet, lautete der Vorwurf, in der Absicht, sie dennoch vergütet zu bekommen. Durch einen anonymen Hinweis hatte der Arbeitgeber davon erfahren. Die daraufhin ausgewerteten Videoaufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und nicht zu übersehenden Videokamera in einem Tor zum Werksgelände zeigten laut Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter dieses noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hat. Der Arbeitnehmer wehrte sich vor Gericht gegen seine Kündigung. Er machte geltend, dass er am 2. Juni 2018 gearbeitet habe. Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterliegen einem Sachvortrag- und Beweisverwertungsverbot und dürften daher im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden. Dies sah das BAG allerdings anders. Es verwies die Sache zur erneuten Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Dies dürfe nicht nur die Aussage des Arbeitgebers darüber, dass der Arbeitnehmer das Werksgelände vor Beginn der Mehrarbeitsschicht verlassen habe, berücksichtigen, es müsse vielmehr selbst die betreffende Bildsequenz aus der Videoüberwachung am Tor zum Werksgelände in Augenschein nehmen. Dies sei Folge aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts, so das Bundesarbeitsgericht. Das Gericht stellte explizit fest, dass es dabei nicht darauf ankommt, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutzgrundverordnung entspricht. Dies war nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers nicht der Fall, da die Videoaufzeichnungen über ein Jahr alt sei und der Arbeitgeber sich in einem Betriebskonzept verpflichtet habe, die aus der Videoüberwachung gewonnenen Daten 96 Stunden lang aufzubewahren. Das BAG betonte, dass selbst wenn die Überwachung nicht ganz datenschutzkonform gewesen sein sollte, eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der Datenschutzgrundverordnung nicht ausgeschlossen werden. Dies müsse jedenfalls dann gelten, wenn die Datenerhebung – wie hier –  offen erfolgt sei und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht. In einem solchen Fall sei es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme das Bildmaterial gewartet und es bis dahin vorgehalten habe.

Geht ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser neue Inhaber nach § 613a BGB in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Entscheidend ist dabei, welche Arbeitsverhältnisse dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet werden können. Die Arbeitnehmer müssen in dem jeweiligen Betriebsteil tätig sein.

Der Betriebsteilübergang führt kraft Gesetzes zu dem Übergang der betreffenden Arbeitsverhältnisse. Die bei einem Betriebsteilübergang auf den Erwerber übergehenden Arbeitnehmer können dabei aber nicht nach den Grundsätzen der Sozialauswahl, die unter allen Arbeitnehmern des bisherigen Betriebs durchzuführen wäre, ermittelt werden. Dieser Auffassung ist das Bundesarbeitsgericht. Erst recht kann die Zuordnung nicht durch eine erst nach dem Betriebsübergang durchzuführende nachträgliche Sozialauswahl erfolgen.

Geklagt hatte im vorliegenden Fall eine Arbeitnehmerin die bei der ehemaligen Air Berlin als Flugbegleiterin beschäftigt war. Die Air Berlin führte mit geleasten Flugzeugen neben dem eigenen wirtschaftlichen Flugbetrieb auch noch Flüge im sogenannten „wet lease“ für Unternehmen der Lufthansa Gruppe durch. Der Flugbetrieb der Air Berlin wurde zum 31. Dezember 2017 eingestellt. Nach Ausspruch einer Kündigung vom 27. Januar 2018 durch den Insolvenzverwalter der Air Berlin, die jedoch wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam war, sprach der Insolvenzverwalter am 27. August 2020 eine weitere Kündigung aus. Diese erneute Kündigung griff die Arbeitnehmerin unter anderem mit dem Einwand an, die Kündigung sei wegen eines Teilbetriebsübergangs auf die Luftfahrtgesellschaft Walter mbH erklärt worden und deshalb gemäß § 613a  Abs. 4 BGB unwirksam. Denn die Luftfahrt Gesellschafter Walter habe anstelle der Air Berlin das „wet lease“ für die Lufthansa Gruppe fortgeführt. Der Insolvenzverwalter hätte daher zumindest im Rahmen einer sozialen Auswahl entscheiden müssen, welche Arbeitnehmer dem „wet lease“ zuzuordnen gewesen wären. Angesichts ihrer Sozialdaten und der damit verbundenen sozialen Schutzwürdigkeit hätte die Klägerin Teil einer Zuordnung seien und daher auf die LG Weg übergehen müssen. Dies sah das Bundesarbeitsgericht mit den oben genannten Begründungen aber nicht so.