Niemand musste sich gegen das Corona-Virus impfen lassen. Doch Pflegepersonal, das sich der Impfung nach Einführung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht verweigerte, durfte von der Arbeit freigestellt werden, Vergütung gab es dann mangels Arbeitsleistung nicht.

In dem Fall hatte sich die Mitarbeiterin einer Altenpflegeeinrichtung nicht impfen lassen. Der Arbeitgeber stellte sie ab Mitte März 2022 unbezahlt frei, überwies ihr auch keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, als sie während der Freistellung an Corona erkrankte. Zudem sprach er wegen der Impfweigerung eine Abmahnung aus. Die Pflegerin wollte, dass die Abmahnung aus der Personalakte verschwindet und ihr das Gehalt, auch für die Zeit der Erkrankung, nachgezahlt wird.

Geld bekommt sie nicht, entschied nun das BAG. Nach damaligem Stand der Dinge ging man während der Pandemie davon aus, mit einer Corona-Impfung die vulnerablen Gruppen insbesondere in Pflegeeinrichtungen schützen zu können. Die Rechtmäßigkeit der Norm aus dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) hatte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) später bestätigt. Damit durften und mussten die Arbeitgebenden sich im Rahmen ihres Weisungsrechts die Impfnachweise ihrer Beschäftigten vorlegen lassen. „Dass sich in den Jahren danach Zweifel an der Effektivität dieser Maßnahme ergaben, steht der Wirksamkeit der Weisungen nicht entgegen“, so das BAG in seiner Entscheidung.

Allerdings muss der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernen, urteilte der fünfte Senat. Denn eine solche solle „den Arbeitnehmer grundsätzlich auf eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten aufmerksam machen, ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auffordern und ihm mögliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung aufzeigen“, so das BAG. Die Verweigerung einer Impfung sei keine solche Pflichtverletzung, sondern sei vom Selbstbestimmungsrecht aus Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG) und dem Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG gedeckt.

Bei der Anzahl der Urlaubstage steht das seinerzeit geltende Recht wiederum auf Seiten der Arbeitgebenden: Bei einer Freistellung von der Arbeitsleistung wegen der Impfverweigerung kann der Anspruch auf Urlaub anteilig gekürzt werden, entschied das BAG. Das gilt zumindest für Beschäftigte von Einrichtungen mit einrichtungsbezogenen Impfpflichten nach § 20 IfSG a.F.

Fun fact: Trotz des Rechts sich nicht impfen zu lassen, hätte dem Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung gedroht. Denn bei Fortdauer der „Infektionslage“ wäre er nicht einsetzbar gewesen.

Die Überschrift ist sicherlich auf den ersten Blick schwer zu verstehen. Klar ist aber, dass es vorliegend um Anwaltskosten geht.

Die Antragstellerin begehrt die Übernahme von Rechtsanwaltskosten auf Basis des RVG für einen noch zu beauftragenden Rechtsanwalt/eine Rechtanwältin für drei weitere von ihr geführte Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht Stuttgart.
Die schwerbehinderte Antragstellerin ist seit 2023 nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied in einem aus 37 Mitgliedern bestehenden Betriebsrat.

Die Antragstellerin führt bzw. führte gegen ihre Arbeitgeberin und auch gegen den eigenen Betriebsrat verschiedene Beschlussverfahren. In den entsprechenden Verfahren beantragt die Antragstellerin die Beiordnung eines Rechtsanwaltes bzw. hilfsweise einen Vorabbeschluss über die Übernahme der Kosten des Verfahrens nach § 40 BetrVG.

Die Antragstellerin beantragt im vorliegenden Rechtsstreit die Übernahme der Anwaltskosten für ihre parallel laufenenden Verfahren und das im einstweiligen Verfügungsverfahren, also im Wege einer Vorabentscheidung. Voraussetzung für eine solche Vorabentscheidung ist aber, dass die Angelegenheit dringlich ist, die Antragstellerin also nicht den Ausgang des Hauptsacheverfahrens abwarten kann. Kurz gesagt, möchte sie im Vorfeld wissen, ob ihre Arbeitgeberin die Kosten für einen von ihr zu beauftragenden Anwalt übernimmt. Und genau hierin liegt die Problematik. Es fehlt an der erforderlichen Dringlichkeit.

In dem Umstand, dass die Antragstellerin nicht vorab Klarheit über die Frage der Erstattungspflicht der Kosten eines Rechtsanwaltes hat, liegt bereits keine wesentliche Erschwerung der Betriebsratstätigkeit Im vorliegenden Fall ist ferner auch eine Widerlegung der Dringlichkeit zu verzeichnen. Die Antragstellerin führt die Parallelverfahren bereits mehrerer Monate und wurde dabei auch auf die fehlende Vorabkostenerstattung hingewiesen. Wenn vor diesem Hintergrund erst jetzt ein einstweiliges Verfügungsverfahren eingeleitet wird, ist hier im Ergebnis eine Widerlegung der Dringlichkeit zu sehen, so das Arbeitsgericht Stuttgart. Ein Anspruch auf eine Vorabentscheidung besteht demnach nicht.
Ähhh, das ist so äußerst klar, dass der Anwalt an sich auf seinen Kosten sitzen bleiben muss….

Ein 43-jähriger Arbeitnehmer hatte sich geweigert, eine rote Arbeitsschutzhose zu tragen – die er zuvor jahrelang bei der Arbeit getragen hatte. Im Oktober 2023 legte sein Arbeitgeber diese Pflicht in einer Hausordnung fest. In der Folge kam der in der Produktion arbeitende Mann mehrfach in schwarzer bzw. grauer Hose in den Industriebetrieb. Er wurde dreimal abgemahnt und anschließend kam es auch zur ordentlichen Kündigung. Seit dem Ausspruch der Kündigung war der Mann dann nach über neun Jahren Betriebszugehörigkeit freigestellt. Zu Ende Februar 2024 wurde sie wirksam, seitdem ist der Mann arbeitslos.

Die Kündigung war auch wirksam, so das LAG Düsseldorf. Nach der Sphärentheorie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sei hier lediglich die Sozialsphäre des Arbeitnehmers betroffen. In diese dürfe der Arbeitgeber mit seinem Weisungsrecht eingreifen, wenn er berechtigte Belange vorbringe. Das sei hier mit Verweis auf die Arbeitssicherheit geschehen: Rot sei – wie gelb – eine Signalfarbe, die in den Hallen des Arbeitgebers besser zu sehen sei als dunkle Farben. Es habe darüber hinaus keine unerhebliche Rolle gespielt, dass der 43-Jährige die Hose jahrelang getragen habe, so das Gericht. Es sei nicht nachvollziehbar, warum der Mann sich zum Ende hin so beharrlich geweigert hat.

Der Arbeitgeber verdächtigte den Vorsitzenden des Betriebsrats einen Arbeitszeitbetrug zu seinen Lasten begangen zu haben. Es bestehe der dringende Verdacht, dass der Betriebsratsvorsitzende seine Arbeitszeit unzutreffend dokumentiert habe. Durch die fälschlich veranlasste Auszahlung von Vergütung für „Mehrarbeitsstunden“ habe er einen Vermögensschaden beim Arbeitgeber verursacht. Der Arbeitgeber beabsichtigte daher eine außerordentliche und fristlose Verdachtskündigung auszusprechen. Der Betriebsrat erteilte die Zustimmung zum Ausspruch der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung jedoch nicht.

Der Arbeitgeber beantragte daher beim Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Das Arbeitsgericht ersetzte die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung des Betriebsratsvorsitzenden nach § 103 Abs. 2 BetrVG. Die hiergegen vom Betriebsrat und dem Vorsitzenden eingelegte Beschwerde beim LAG Hamm war aber erfolgreich.

Das Gericht wies den Antrag auf Zustimmung des Betriebsrats ab. Aus Sicht des LAG Hamm bestanden zwar Verdachtsmomente, der dringende Verdacht der Pflichtverletzung, den es für den Ausspruch einer beabsichtigten Verdachtskündigung brauche, sei jedoch nicht gegeben. Das begründete das Gericht damit, dass auch andere Geschehensabläufe denkbar seien, die den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht rechtfertigen würden. Damit lag für das LAG Hamm kein wichtiger Grund vor, der die beabsichtigte außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.

immer wieder auf die Größe des Betriebsrats an. Wie sich das Gremium zusammensetzt, ist grundsätzlich in § 9 Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Danach ist die Größe des Betriebsrats abhängig von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten und wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wenn ein Betrieb wie vorliegend 101 bis 200 Arbeitnehmende beschäftigt, besteht der Betriebsrat nach dieser Vorschrift aus sieben Mitgliedern. Das BAG hatte in dem Verfahren zu entscheiden, was gilt, wenn der Betriebsrat diese Anzahl nicht erreicht, weil es nicht genug wählbare Mitarbeitende gibt.
Der Arbeitgeber, der Träger einer Klinik, hielt im aktuellen Fall die im Frühjahr 2022 im Betrieb eingeleitete Betriebsratswahl für unwirksam. Der Grund: Es fanden sich nur drei Kandidaten, die sich für das Amt als Betriebsrat zur Verfügung stellten. Diese drei Mitarbeitenden wurden als Betriebsrat gewählt. Zu wenig, meinte der Arbeitgeber, da er in der Regel 170 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Bei dieser Betriebsgröße sieht § 9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einen Betriebsrat vor, der aus sieben Mitgliedern besteht. Aus Sicht des Arbeitgebers war die Wahl von nur drei Mitgliedern daher nichtig. Vor Gericht begehrte er die entsprechende Feststellung, was die Vorinstanzen jedoch anders sahen und die Betriebsratswahl für wirksam erklärten.

Auch vor dem BAG scheiterte der Arbeitgeber mit seiner Auffassung. Das Bundesarbeitsgericht entschied: Auch ein „kleinerer Betriebsrat“ ist zulässig. Die Tatsache, dass sich nicht genügend Bewerber für das Betriebsratsamt finden, stehe der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegen. Das Gericht argumentierte hier vor allem mit dem Willen des Gesetzgebers, der in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG festgelegt habe, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden können.

Das Bundesarbeitsgericht nahm dabei eine Einschränkung vor. Es stellte fest, dass in der Situation, in der sich weniger Kandidaten als zu besetzende Betriebsratssitze finden, bei der Betriebsratsgröße auf die (jeweils) nächstniedrigere Stufe des § 9 BetrVG zurückgegangen werden müsse, § 11 – und zwar nach Ansicht des Gerichts so lange, bis die Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern ausreiche, einen Betriebsrat mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern zu bilden. Und das war die Crux: Der Arbeitgeber war wohl der Ansicht, dass nur die nächstniedrigere Stufe in Frage komme, nicht aber noch weiter runter geschraubt werden könne.

In diesem Fall ging es um einen Beschäftigten, der seit 2021 als technischer Mitarbeiter und Baumaschinist in einem Betrieb in Brandenburg arbeitete. In seinem Arbeitsvertrag war eine Klausel in Form einer Allgemeinen Geschäftsbedingung enthalten, die dem Arbeitnehmer ein 13. Monatsgehalt „in Abhängigkeit vom Betriebsergebnis“ in Aussicht stellte. Als dem Mann dann zu Ende Februar 2023 ordentlich gekündigt wurde, forderte er u.a. die Prämie für 2022.

Das lehnte der Arbeitgeber allerdings ab, da das Betriebsergebnis im Vorjahr negativ gewesen sei. Der Kläger argumentierte hingegen, die Klausel benachteilige ihn auf unangemessene Art und Weise, weil insgesamt unklar sei, in welchem Fall er mit dem Geld rechnen könne.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht, da aus der Klausel klar zu entnehmen sei, wann mit einer Zahlung zu rechnen ist.
Dies sah das LAG aber nicht so.

In seiner Begründung verweist das LAG u.a. darauf, dass eine derartige Klausel „wegen Unbestimmtheit intransparent“ sei, und damit als Allgemeine Geschäftsbedingung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht stand hält und somit unwirksam sei. Im vorliegenden Fall könne nämlich „nicht ermittelt werden, für welches Betriebsergebnis eine Leistung versprochen wird, und für welches Betriebsergebnis nicht“.

Das LAG betonte aber auch, dass damit nicht die Zusage als Ganzes hinfällig werde: „In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend festzustellen, dass die Einschränkung des Leistungsversprechens zum 13. Gehalt, wie sie als Abhängigkeit vom Betriebsergebnis formuliert ist, von dem übrigen Teil der Klausel abtrennbar ist. Streicht man diesen Teil als wegen Intransparenz unwirksam, so verbleibt ein unbedingtes Leistungsversprechen, wonach der Kläger eine Leistungsprämie in Form eines 13. Monatsgehaltes zahlbar im Dezember eines jeden Jahres erhält. Dieses Leistungsversprechen ist verständlich und unproblematisch anwendbar.

Somit erweist sich die Klausel wegen der Leistungsprämie / des 13. Gehalts als teilbar in das Leistungsversprechen und die einschränkende Voraussetzung wegen des Betriebsergebnisses. Das nicht von der Intransparenz und daraus folgenden Unwirksamkeit betroffene Leistungsversprechen ist aufrecht zu erhalten.“

Aus diesem Grund hatte der Arbeitnehmer Anspruch auf die Prämie in Form des 13. Monatsgehaltes.

Ein Pilot verlangte die Reduzierung seiner Vollzeitstelle um 9,04 %. Die entstehende Freizeit sollte der Arbeitgeber jedes Jahr auf folgende Zeiträume verteilen: 16. bis 20. April, 2. bis 7. Juni, 13. bis 26. August, 14. bis 16. Oktober und 22. bis 26. Dezember.

Die meisten dieser Zeiträume hatte der Arbeitgeber wegen hohen Bedarfs in Ferienzeiten für Urlaubsanträge grundsätzlich gesperrt. Der Arbeitgeber fürchtete Planungsunsicherheiten, da er ohnehin schon Schwierigkeiten habe, besonders unbeliebte Dienste zu besetzen. Diese Planungsunsicherheiten könnten sogar in Flugstreichungen gipfeln. Zudem sahen die vom Arbeitgeber angebotenen Teilzeitmodelle eine so verblockte Teilzeit nicht vor.

Davon ließ sich das LAG Hessen aber nicht überzeugen und erlaubte die beantragte Teilzeit.
Dabei haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeit, wenn sie länger als sechs Monate bei einem Arbeitgeber tätig sind, der mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber muss nicht nur der Reduzierung der Arbeitszeit, sondern auch der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitstage zustimmen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn das der Fall ist – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt.

Ausgehend von diesen Grundsätzen stehen dem Teilzeitbegehren des Piloten keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Insbesondere hat die Beklagte nicht dargelegt, dass vor dem Hintergrund ihres Organisationskonzepts die erstrebte Reduzierung der Arbeitszeit oder deren Verteilung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.