Audi hat seinen Räten das Gehalt gekürzt und prüft auch die Rückforderung für die Vergangenheit. Das ist die Folge eines Strafverfahrens am Bundesgerichtshof gegen führende VW-Mitarbeiter, die in der Vergangenheit Gehälter der Räte nach dem VW-System abgezeichnet haben. Dabei ging es um die Annahme eines völlig unfassbar erhöhten Karrierepfades, der die Räte teils weit über 100tsd katapultiert hat. Das entspricht nicht dem Prinzip des BetrVG´s, das zwingend mit Vergleichspersonen und nicht mit einem erfundenen System der Buddy-Schmierung angelegt ist.

In diesem Zusammenhang prüft derzeit auch die Staatsanwaltschaft aktuell eine Strafanzeige gegen führende Audi-Mitarbeiter. Der Vorwurf ist Untreue wegen unzulässiger Gehälter für den Betriebsrat.

Wichtig: Jetzt zeigen deutschlandweit die Personaler auf die BGH-Entscheidung und meinen nun, sie könnten bestehende BR-Gehälter mal kürzen und auf jeden Fall eindampfen!! Nein, nur wenn es so betrügerisch wie im VW-Konzern teils gelaufen ist vorstellbar.

Übrigens lustig, Geschichte wiederholt sich wieder und wieder: Peter Hartz, der Hartz-IV-Peter (sein Werk!!), hat als Arbeitsdirektor bei VW wegen Veruntreuung von VW-Geldern durch Zahlung überhöhter Gehälter, Prämien und frei verfügbaren Budgets ein Strafverfahren am Hals gehabt. Um genau zu sein, hat er ein Jahrzehnt lang den einstigen Betriebsratsvorsitzenden Klaus Volkert „begünstigt“. Angeblich ohne Wissen des damaligen Vorstandschefs Ferdinand Piëch und anderer Top-Manager des VW-Konzerns zahlte Hartz an Volkert zwischen 1995 und 2005 Jahr für Jahr einen „Sonderbonus“ von 200.000 Euro – insgesamt somit zwei Millionen Euro (Punkt 1 der Anklage). Zu dem System der Vergünstigungen gehörte auch, dass Hartz der brasilianischen Geliebten von Volkert, Adriana Barros, ein Zusatzeinkommen verschaffte. Lange Zeit erhielt sie 7.600 Euro pro Monat – insgesamt 399.000 Euro (Punkte 2 bis 20 der Anklage).
Die Punkte 21 bis 44 der Anklage betrafen Spesenmißbrauch, Prostituierte und Lustreisen. Hartz gab seinem Personalmanager Klaus-Joachim Gebauer den Auftrag, Betriebsrat Volkert „großzügig und wertschätzend zu behandeln und dabei nicht kleinlich zu sein“. „Tatsächlich enthielten die Abrechnungen angeblich dienstlich veranlasster Kosten unter anderem Ausgaben für die Inanspruchnahme von Prostituierten, den Kauf von Maßanzügen und Schmuck, die Anmietung und Renovierung einer lediglich privat genutzten Wohnung in Braunschweig.“ Die Ermittler erwähnten nicht, dass auch Hartz selbst sich Prostituierte von VW bezahlen ließ. „Derart peinliche Details wurden im Rahmen eines Deals des grundsätzlich geständigen Hartz mit der Staatsanwaltschaft wegen geringer Schwere eingestellt. Hartz = 2 Jahre Bewährung Volkert = 3 Jahre Knast….

Und daher: Hat das Bundesarbeitsministerium (BMAS) eine Kommission beauftragt, bis Anfang Juli Vorschläge für eine Anpassung des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zu machen, um die Betriebsratsvergütung gesetzlich zu regeln. Ziel sei, die Vergütung auch künftig »fair, nachvollziehbar und rechtssicher« zu gestalten. Die Kommission wird geleitet vom Präsidenten des Bundessozialgerichts, Rainer Schlegel. Weitere Mitglieder sind die frühere Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Ingrid Schmidt und der Juraprofessor Gregor Thüsing. Betriebsräte dabei????

Es geht um eine betriebsbedingte Kündigung. Doch bevor wir uns näher mit dem Fall befassen, wollen wir erst mal die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung klären.
Ein Arbeitsverhältnis kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Es müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
1. unternehmerische Organisation Entscheidung,
2. die zum ersatzlosen Wegfall des Arbeitsplatzes führt,
3. Sozialauswahl,
4. keine weiter Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb oder Unternehmen (freier Arbeitsplatz),
Ganz typische Fälle einer betriebsbedingten Kündigung ist die unternehmerische Entscheidung einer Fremdvergabe der Arbeit.
Das Bundesarbeitsgericht hat vorliegend über eine betriebsbedingte Kündigung wegen Fremdvergabe von Aufgaben an einen konzernangehöriges Drittunternehmen entschieden. Es hat festgestellt, dass die einer betriebsbedingten Kündigung zu Grunde liegende unternehmerische Entscheidung – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – dringend sein muss. Der Arbeitgeber sei nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen, sofern sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Zu der unternehmerischen Freiheit gehört auch das Recht festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb oder Unternehmen ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen. Dies gilt auch für die Aufgabenverlagerung zwischen Konzernunternehmen. Das Bundesarbeitsgericht stellte weiter fest, dass es grundsätzlich keinen Unterschied mache, ob das Drittunternehmen ein Konzernunternehmen sei oder nicht. Entscheidungsrelevant sei, dass die Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden.

Vorliegend geht es um den Vorwurf der Behinderung der Betriebsratsarbeit. Der Arbeitgeber nahm während der Coronazeit nach digitalen Betriebsratssitzungen Gehaltskürzungen bei den Betriebsratsmitgliedern vor.

Doch was ist passiert?

Die Parteien streiten über die Frage der Behinderung der Betriebsratsarbeit durch die Arbeitgeberin, ein bundesweit tätiges Textilunternehmen. Der Betriebsrat einer Filiale wollte während der Corona Pandemie seine Betriebsratsarbeit per Videokonferenz von Zuhause aus durchführen. Die Arbeitgeberin sei darüber informiert worden. Anschließend wiesen bei verschiedenen Betriebsratsmitgliedern die Gehaltsabrechnung Entgeltminderungen für die Betriebsratssitzungen aus. Der Betriebsrat sah darin einen Angriff auf seine Betriebsratsarbeit und beantragte bei Gericht die Unterlassung der Behinderung seiner Arbeit. Konkret forderte er, die Gehaltsabzüge zu unterlassen. Die Arbeitgeberin behauptet dagegen, die Gehaltsabzüge hätten gar nichts mit den Betriebsratssitzungen zu tun. Die Betroffenen hätten sich vor Ort weder an- noch abgemeldet, also könne man gar nicht beurteilen, ob tatsächlich einer Betriebsratsarbeit nachgegangen worden sei, oder ob die Betroffenen unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben waren. Außerdem könne der Betriebsrat gar nicht das Unterlassen von Gehaltskürzungen verlangen, weil das nichts anderes sei als das Erheben eines Vergütungsanspruchs. Und dieser könne aber nur der Betroffene selbst durchsetzen, nicht der Betriebsrat. Der Betriebsrat dagegen vertrat die Auffassung, dass die Gehaltskürzungen ein Instrument zur Behinderung der Betriebsratsarbeit seien.

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Betriebsrats ab und folgte im Wesentlichen dem Hauptargument der Arbeitgeberin. Ein Unterlassen der Nichtzahlung des Gehalts wäre in Wahrheit kein Unterlassen, sondern ein zukünftiges Tun. Den Anspruch auf Gehaltszahlung könne aber nicht der Betriebsrat, sondern nur der betroffene Arbeitnehmer durchsetzen. Ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung für künftige Gehaltszahlungen ergebe sich weder wegen grober Verstöße der Arbeitgeberin gegen betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtungen aus § 23 Abs. 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz noch wegen einer Behinderung von Betriebsratstätigkeiten aus § 78 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz.

MaW hätte der BR den Arbeitgeber schlicht wegen der groben Pflichtverletzung verklagt, hätte er gewonnen. Der Arbeitgeber hätte ein Zwangsgeld aufgebrummt bekommen, was ihn wohl veranlasst hätte zu zahlen. Das nannte mein Opa: „Von hinten durch die Brust ins Auge“. Dass die Klage wegen Unterlassung der Zahlung nicht von der Sonne des Erfolges beschienen sein konnte….. selbstredend.

Im vorliegenden Fall hatten die Parteien eine Zusatzvereinbarung über die Tätigkeit im Home Office geschlossen. Diese enthielt sowohl eine Befristung der Tätigkeit im häuslichen Arbeitszimmer als auch eine entsprechende Kündigungsmöglichkeit unter Einhaltung einer Monatsfrist, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer danach wieder verpflichtet wäre, die Arbeit in den Unternehmensräumen zu erbringen. Der Arbeitgeber hat nach längerer Krankheit des Arbeitnehmers diese Kündigungsmöglichkeit genutzt. Hiergegen hat der Arbeitnehmer geklagt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm sind zwar grundsätzlich einseitige Änderungen von Arbeitsvertragsbedingungen gegen den Willen einer Partei durch eine sog. Teilkündigung nicht möglich.

ABER: Ausnahmsweise könne die Teilkündigung einzelner arbeitsvertraglicher Vereinbarungen zulässig sein, wenn dem Kündigenden hierzu vertraglich ein Recht eingeräumt worden ist. In dem Fall würde der Kündigende nur ein vertraglich vereinbartes Recht ausüben und nicht die Vertragsbedingungen einseitig gegen den Willen der anderen Partei ändern.

ABER, ABER: Eine Teilkündigung geht auch bei Vereinbarung nicht, wenn es um die vertraglichen Hauptpflichten geht (sog. Gegenseitigkeitsverhältnis). Dadurch würde zwingenden Kündigungsschutzrecht umgangen werden.
Hier jedoch ging es nicht um die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden vertraglichen Hauptpflichten. Der Ort der Arbeitsleistung ist grundsätzlich vom Direktionsrechts des Arbeitgebers erfasst und betrifft nicht die Leistung des Arbeitnehmers selbst.

Betreibt eine Stelle der öffentlichen Verwaltung in sozialen Medien eigene Seiten oder Kanäle, kann wegen der für alle Nutzer bestehenden Möglichkeit, dort eingestellte Beiträge zu kommentieren, eine technische Einrichtung zu Überwachung des Verhaltens und der Leistung von Beschäftigten vorliegen, deren Einrichtung oder Anwendung der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt.

Im vorliegenden Fall betreibt die Deutsche Rentenversicherung Bund im Rahmen ihrer Presse- und Öffentlichkeitsarbeit und zur Personalgewinnung bei Facebook, Instagram und Twitter eigene Seiten und Kanäle. Von ihr dort eingestellte Beiträge können Nutzer nach eigenem Belieben kommentieren und dabei auch Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter thematisieren. Beiträge und Kommentare werden von den sozialen Medien gespeichert, aber dort nicht für die Dienststelle ausgewertet. Während das Verwaltungsgericht ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bejaht hat, hat das Oberverwaltungsgericht dessen Bestehen verneint.

Das Bundesverwaltungsgericht hat entschieden, dass die Frage, ob die Einrichtung oder Anwendung von Seiten oder Kanälen mit Kommentarfunktion, die eine Stelle der öffentlichen Verwaltung in sozialen Medien unterhält, der Mitbestimmung durch den Personalrat unterliegen, nicht generell, sondern nur nach Maßgabe der Umstände des jeweiligen Einzelfalles beantwortet werden kann. Nach der einschlägigen Regelung des Bundespersonalvertretungsgesetzes hat der Personalrat mitzubestimmen bei der Einrichtung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Im Betriebsverfassungsgesetz finden wir diese eine Vorschrift in § 87 Abs. 1 Nr. 6. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz der Persönlichkeit der Beschäftigten am Arbeitsplatz und soll gewährleisten, dass Beschäftigte nicht durch eine technische Einrichtung eine ständige Überwachung befürchten müssen und dadurch unter einen Überwachungsdruck geraten. Dieser Schutzzweck gebietet es entgegen der Ansicht des Oberverwaltungsgerichts, bereits das Speichern von Nutzerkommentaren mit Verhaltens- oder leistungsbezogenen Angaben als selbstständige Überwachungsleistung einer technischen Einrichtung anzusehen. Denn es birgt grundsätzlich die Gefahr in sich, dass die Dienststelle diese Daten auch auswertet, wodurch ein Überwachungsdruck bei den Beschäftigten erzeugt werden kann. Das Speichern der in Rede stehenden Kommentare kann zudem zur Überwachung der Beschäftigten bestimmt sein. Für ein solches „bestimmt sein“ reicht es aus, dass die Datenspeicherung objektiv zur Überwachung geeignet ist.

Das Bundesverwaltungsgericht geht also grundsätzlich davon aus, dass Internetseiten wie Facebook, Instagram oder Twitter eine technische Einrichtung darstellen können, die dazu bestimmt oder geeignet ist, das Leistungsverhalten der Mitarbeiter zu überwachen.

Also: Gilt auch für die Rechte des Betriebsrats.

Gewährt ein Arbeitgeber einem befristet Beschäftigten für die Zeit nach Ende seines Arbeitsverhältnisses Urlaub, kommt dennoch kein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Im vorliegenden Fall ging es um einen ehemaligen Postbeamten, der nach der Privatisierung der früheren Behörde seit Juli 1999 beurlaubt war und auf Basis befristeter Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Aufgaben in einem Postnachfolgeunternehmen als Angestellter beschäftigt wurde.
Nachdem die zuständige Personalleiterin dem Mann bei Ablauf des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt hatte, man werde sich um einen weiteren Einsatz ab November 2020 bemühen, wurden ihm für Oktober mehrere, noch nicht genommene Urlaubstage gewährt.

Nach dem Urlaub sollte er aber nicht mehr beschäftigt werden. Dagegen klagte der Mann Anfang November mit dem Argument, sein Arbeitsverhältnis sei entfristet worden. Schließlich habe er direkt im Anschluss an sein Vertragsende Urlaub genommen, womit die Anstellung fortgesetzt und auf nunmehr unbestimmte Zeit verlängert worden sei.
Dieser Rechtsauffassung folgte das Bundesarbeitsgericht aber nicht. Zwar gelte ein Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 6 Teilzeitbefristungsgesetz als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Dies ist vorliegend aber nicht der Fall.

Nötig für eine stillschweigende Befristung sei nämlich unter anderen eine Fortsetzung der aktiven Tätigkeit durch den Arbeitnehmer. Es genüge demgegenüber nicht, dass der Arbeitgeber einseitige Leistungspflichten erfüllt, ohne aber die Gegenleistung des Arbeitnehmers tatsächlich in Anspruch zu nehmen
Insofern kann laut Bundesarbeitsgericht die bloße Urlaubsgewährung über das Ende der Vertragslaufzeit hinaus nicht die Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auslösen.

Arbeitsverträge mit Profifußballern sind häufig auf eine Spielzeit befristet. Darin sind Klauseln üblich, wonach sich der für eine Spielzeit befristete Arbeitsvertrag um eine weitere Spielzeit verlängert, wenn der Vertragsspieler auf eine bestimmte Mindestanzahl von Spieleinsätzen kommt. In diesem Rechtsstreit ging es vorliegend um die Frage, ob die Verlängerung auch unter anderen Umständen, hier Pandemie, eintreten kann.

Der Kläger schloss im August 2019 einen für die Zeit vom 1. September 2019 bis 30. Juni 2020 befristeten Arbeitsvertrag als Profifußballer und Vertragsspieler mit der Beklagten für deren in der Regionalliga Südwest spielenden ersten Mannschaft. Sein Vertrag enthielt eine Verlängerungsklausel. Der Vertrag verlängert sich um eine weitere Spielzeit, wenn der Kläger auf mindestens 15 Einsätze in Meisterschaftsspielen kommt.Bis zum 15. Februar 2020 absolvierte der Spieler zwölf Einsätze.

Danach entschied das neu berufene Trainer Team aus sportlichen Gründen, ihn nicht mehr einzusetzen. Ab Mitte März 2020 fand wegen der Corona Pandemie kein Spielbetrieb mehr statt. Am 20. Mai 2020 wurde die ursprünglich mit 34 Spieltagen geplante Saison vorzeitig beendet. Mit seiner Klage hat der Spieler geltend gemacht, sein Vertrag habe sich um eine Spielzeit, also bis zum 30. Juni 2021 verlängert. Die vereinbarte Bedingung hierfür sei angesichts des ungeplanten Saisonabbruchs bereits aufgrund seiner zwölf Spieleinsätze eingetreten. Hätten die Parteien das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit vorhergesehen, hätten sie eine an die tatsächliche Zahl von Spieltagen angepasste Mindesteinsatzzahl vereinbart.

Dieser Rechtsauffassung konnte das Bundesarbeitsgericht aber nicht folgen. Die Parteien, so das Bundesarbeitsgericht, haben die Vertragsverlängerung an eine absolute Mindesteinsatzzahl von 15 Spieleinsätzen gebunden. Diese habe der Kläger nicht erreicht. Es gebe keinen rechtlichen Grund, diese Klausel im Hinblick auf den unvorhersehbaren pandemiebedingten Saisonabbruch zu korrigieren. Weder sei der Vertrag für diesen Fall ergänzend auszulegen noch habe der Kläger einen Anspruch auf entsprechende Anpassung der Verlängerungsvereinbarung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in zwei Verfahren entschieden, dass die durch den Lieferdienst Gorillas erklärten fristlosen Kündigungen gegenüber den Fahrradkurieren, den sogenannten Riders, beschäftigten Arbeitnehmern wirksam waren. Beide Riders hatten sich im Oktober 2021 an einem wilden Streik beteiligt und in diesem Zusammenhang fristlose Kündigungen erhalten. Das Landesarbeitsgericht hat die Beteiligung an den wilden Streiks als erhebliche arbeitsrechtliche Pflichtverletzung bewertet und ist davon ausgegangen, dass die nicht gewerkschaftlich organisierte Protestaktion nicht als zulässige Ausübung des Streikrechts gemäß Art. 9 Abs. 3 Satz 1 Grundgesetz zu beurteilen seien, dies auch nicht unter der Berücksichtigung der aktuellen europäischen Rechtsprechung.

Im April 2021 erkrankte ein Angestellter des Rechnungshofes Rheinland-Pfalz an Corona. Tage zuvor war eine Kollegin positiv auf das Covid 19 Virus getestet worden. Beide hatten an ihrem Präsenztag eine kurze Unterhaltung geführt. Außerdem befanden sich ihre Büros im Flur gegenüberliegend. Das Sozialgericht hat entschieden, dass dem Angestellten kein Anspruch auf Feststellung der Covid 19 Infektion als Arbeitsunfall zusteht. Zwar kann eine Coronainfektion grundsätzlich einen Arbeitsunfall darstellen, es fehlt vorliegend aber die haftungsbegründende Unfallkausalität.

Das Sozialgericht sieht keine Veranlassung in Fällen wie dem vorliegenden, in denen eine Infektion praktisch jederzeit und überall erfolgt sein kann -die Inzidenz lag zum damaligen Zeitpunkt in Speyer bei weit über 100-, eine quasi Beweislastumkehr zugunsten der Versicherten für die gesetzliche Unfallversicherung zu begründen. Der Versicherungsträger soll nur für Schadensereignisse einstehen müssen, die einen Nachweis zugänglich sind. Eine Beweislastumkehr aus reinen Billigkeits- und/oder Gerechtigkeitsgründen kommt nicht in Betracht.

Die Arbeitskosten in der deutschen Privatwirtschaft sind 2022 nominal um 6,4 Prozent gestiegen, nach nur 1,3 Prozent 2021. Mit Arbeitskosten von 40,00 Euro pro Stunde lag Deutschland 2022 an sechster Stelle unter den EU-Ländern hinter Luxemburg, Dänemark, Belgien, Schweden und Frankreich (Arbeitskosten dort zwischen 50,40 und 41,10 Euro). Mit nur geringfügig niedrigeren Arbeitskosten als Deutschland folgen Österreich mit aktuell 39,30 Euro und die Niederlande mit 39,10 Euro pro Stunde. Der Durchschnitt des Euroraums beträgt 34,10 Euro. Italien weist mit 28,40 Euro die höchsten Arbeitskosten in Südeuropa auf, liegt aber nach wie vor im Jahr 2022 spürbar unter dem EU-Mittel von 30,20 Euro. In den übrigen südlichen EU-Staaten betragen die Arbeitskosten zwischen 22,90 Euro (Spanien) und 15,20 Euro (Griechenland). Die „alten“ EU-Länder Portugal und Griechenland liegen mittlerweile zum Teil deutlich hinter osteuropäischen EU-Staaten wie Slowenien (23,50 Euro), Estland (16,60 Euro), der Tschechischen Republik (16,20 Euro) oder der Slowakei (15,70 Euro). In den übrigen baltischen Staaten, Polen, Kroatien und Ungarn betragen die Stundenwerte zwischen 13,20 und 11,10 Euro. Schlusslichter sind Rumänien und Bulgarien mit Arbeitskosten von 9,30 bzw. 8,00 Euro pro Stunde, allerdings bei überdurchschnittlichen Zuwächsen von 14,2 und 16,7 Prozent im vergangenen Jahr.