Als hätten wir´s nicht längst geahnt: Der Brüller nach der „zweiten Kasse“ in der Aldi Schlange ist immer der Frührentner! Jawoll!

Tatsächlich hat das Kölner Institut der Deutschen Wirtschaft mittels einer Befragung über einen Zeitraum von mehr als 25 Jahren in der Altersgruppe 61 – 70 Jahren herausgefunden, dass die Gruppe der berufstätigen 66-70jährigen am besten klarkommt.

Denn auf die Frage: „Wie zufrieden sind sie gegenwärtig alles in allem mit ihrem Leben“, schnitt diese Truppe am besten ab. Deutlich abgeschlagen war die Gruppe der 61-65jährigen vorzeitig Verrenteten. Der Grund, so die Studienleitung: Arbeit sei geradezu sinnstiftend, dazu komme das Gefühl von Zugehörigkeit, Struktur und Wertschätzung. Generell werde dadurch das Selbstwertgefühl und das allgemeine Wohlbefinden gesteigert.

Nicht dumm… nicht selten fehlt den Rentnern ein Plan. Und nicht jeder kann sich mal eben ein Wohnmobil kaufen. Und ohne tägliche Leitplanken und Struktur pömmelt daher so mancher durch den Tag.

Und Fakt ist: Die Zahl der nach dem 60igsten Lebensjahr noch Erwerbstätigen ist sprunghaft angestiegen: Waren es 1995 noch 16% der 61-65 und 5% der 66-70-Jährigen, so liegen die Zahlen heute bei 58 und 18%!!!!

Also müssten es doch prägnant weniger geworden sein, die „zweite Kasse“ brüllen. Gefühlt ist dem leider nicht so 😉

Im zu entscheidenden Fall wollte der Konzernbetriebsrat eines Unternehmens im Eilverfahren verhindern, dass Beschäftigte ChatGPT und andere IT Tools mit künstlicher Intelligenz bei der Arbeit nutzen. Der Anspruch scheiterte hier jedoch vor dem Arbeitsgericht Hamburg. Mitbestimmung – und Mitwirkungsrechte seien nicht verletzt worden. Die freiwillige Nutzung von ChatGPT und ähnlicher KI Tools durch Mitarbeitende erforder keine Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Konzernbetriebsrat vertrat die Auffassung, dass er bei der Einführung von ChatGPT als Arbeitsmittel für die Beschäftigten zwingend mit einbezogen werden müsse. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass diverse Mitbestimmungsrechte verletzt worden seien. Zum einen sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz, wonach er bei der Einführung und Anwendung technischer Systeme mit einbezogen werden muss. Ebenso das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz, wonach er bei Fragen der Ordnung des Betriebes mitzubestimmen hat. Auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz sei verletzt, da die Einführung von ChatGPT die potentiellen Mitarbeiter gesundheitlich belasten könne. Der Arbeitgeber war dagegen der Überzeugung, dass die rein freiwillige Nutzung der ChatGPT- Anwendungen durch Beschäftigte den Konzernbetriebsrat nicht in seinen Mitbestimmungsrechten verletzt habe.

So sah es auch das Arbeitsgericht Hamburg. Es entschied, dass das Vorgehen des Arbeitgebers die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht verletzt hat. Es stellte fest, dass nach den Grundsätzen der ständigen BAG-Rechtsprechung die Vorgaben zur Nutzung von ChatGPT und die Nutzung selbst – wie auch die vergleichbarer Tools – unter das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten falle.

Einen Verstoß gegen die Mitbestimmung bei der Einführung einer technischen Einrichtung hielt das Gericht nicht für gegeben. Der Arbeitgeber habe die KI Tools nicht eingeführt und auf den eigenen Systemen installiert. Zwar stelle der Browser, über den die Beschäftigten Zugang zu den Tools bekommen, eine technische Einrichtung dar, die auch eine Kontrollmöglichkeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz biete. Hierzu habe der Arbeitgeber jedoch bereits eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Zudem erhalte er keine Informationen zu der Verwendung von ChatGPT, da diese über die privaten Accounts der Beschäftigten laufen.

Zwei Dinge: Wir hoffen doch sehr, dass die Geschichte zum LAG läuft. UND MERKE: Keine Mitbestimmung wäre falsch. Der KBR hatte die KI bereits durch eine bestehende (K)BV erfasst.

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. August 2020 als Bilanzbuchhalterin bei einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden bei der Beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Die Klägerin ist seit dem 6. Dezember 2021 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Bereits ab Oktober 2021 fiel die Klägerin mehrfach vorübergehend wegen Erkrankung arbeitsunfähig aus. Die letzte Arbeitsunfähigkeit vor der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit begann am 22. November 2021 und endete am 3. Dezember 2021.

Die Klägerin wurde zweimal zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen, lehnt dies jedoch in beiden Fällen ab. Nach Anhörung des Betriebsrats sprach die Beklagte eine krankheitsbedingte Kündigung gegenüber der Klägerin aus. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte in zweiter Instanz fest, dass die Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz unwirksam war, da sie nicht sozial gerechtfertigt gewesen ist. Die soziale Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist in drei Stufen zu prüfen.

Eine Kündigung ist im Falle einer langanhaltenden Krankheit sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmen Belastung des Arbeitgebers führt – dritte Stufe. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Eine Ungewissheit hinsichtlich der Wiederherstellung der Arbeitsunfähigkeit stehe – einer krankheitsbedingten dauerhaften Leistungsunfähigkeit – dann gleich, wenn jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden könne. Ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten könne der Arbeitgeber dagegen typischerweise ohne Schwierigkeiten durch Einstellung einer Ersatzkraft mit einem zeitlich befristeten Arbeitsverhältnis ausgleichen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte in diesem Zusammenhang fest, dass die Arbeitgeberin sich nicht mit Erfolg darauf berufen könne, dass mit einer Genesung der Klägerin in den nächsten 24 Monaten ab Zugang der Kündigung nicht gerechnet werden könne. Es fehle am Vortrag durch die Beklagte, weshalb die ursprüngliche Stelle nicht durch befristete Einstellung für die Rückkehr der Klägerin hätte freigehalten werden können. Es bleibe auch offen, warum die Beklagte der Klägerin zur Vermeidung einer unzumutbaren dauerhaften Doppelbesetzung der Ausgangsstellung nach der Rückkehr nicht eine andere Stelle per Direktionsrecht oder eine veränderte Stelle per Änderungskündigung hätte zuweisen können. Hierüber habe die Beklagte auch den Betriebsrat nicht hinreichend informiert. Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist.

Der vorliegende Fall behandelt die Frage, inwieweit Stichtagsklauseln in Bonusvereinbarungen rechtlich haltbar sind.

Ein Arbeitnehmer forderte einen Bonus für das Fiskaljahr 2019/2020, obwohl er das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hat. Die Bonusregelungen der Betriebsvereinbarungen sahen jedoch keinen Anspruch bei Eigenkündigung vor dem Ende des Fiskaljahres vor. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass solche Stichtagsregelungen, die einen Bonusanspruch bei Eigenkündigung ausschließen, unwirksam sein können. Diese Entscheidung stützt sich dabei auf verschiedene rechtliche Erwägungen.

Die Richter betonten, dass Boni, die einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen, regelmäßig als Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung anzusehen sind. Ein Entzug dieser Vergütung durch Stichtagsregelung ist rechtlich bedenklich, da sie erbrachte Arbeitsleistungen nicht angemessen berücksichtigen. Eine Klausel, die einen Arbeitnehmer daran hindert, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, um seinen Bonusanspruch nicht zu verlieren, greift unverhältnismäßig in die Berufsfreiheit ein. Das Gericht stellt klar, dass Bonusvereinbarungen die Freiheit zu Kündigung nicht unzulässig einschränken dürfen. Vor diesem Hintergrund hatte der Arbeitnehmer Anspruch auf den Bonus.

Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann eine Probezeit vereinbart werden. Doch wie lange darf diese sein? Dazu macht das Gesetz nur vage Vorgaben. Mittlerweile hat die Rechtsprechung eines Landesarbeitsgerichts aber für etwas mehr Klarheit gesorgt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein darf eine Probezeit die Hälfte der Befristungsdauer umfassen. Darüber hinaus ist nach Auffassung des LAG´s als zweites Kriterium auch noch die Art der Tätigkeit zu berücksichtigen. Dieses Korrekturkriterium greift allerdings nur dann, wenn die Dauer der Probezeit nach dem ersten Kriterium nicht ausreicht. Das bedeutet: die Hälfte der Befristungsdauer ist als Probezeit immer angemessen. Doch in Ausnahmefällen kann auch eine längere Probezeit angemessen sein. Die Darlegungslast trägt nach dem Urteil hierbei allerdings der Arbeitgeber

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer forderte in diesem Verfahren die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1000 €. Er war seit Mitte Februar 2022 als Steuerassistent in Teilzeit mit 30 Stunden pro Woche beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag war zunächst bis zum 13. Juni 2022 befristet. Die Befristung wurde dann bis Ende Juni 2023 verlängert. Im Dezember 2022 teilte der Arbeitgeber mit, dass Festangestellten im Januar 2023 unabhängig vom Beschäftigungsgrad oder der Betriebszugehörigkeit eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1000 € erhalten sollen. Die Voraussetzung hierfür waren ein aktives Beschäftigungsverhältnis im Dezember 2022, ein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis bei der Gehaltsabrechnung im Januar 2023 und im Falle einer Befristung ein Befristungsende zu Ende 2023 oder später. Der Arbeitnehmer bekam aufgrund seines nur bis Juni 2023 geltenden Vertrages keine Inflationsausgleichsprämie ausgezahlt. Hiergegen klagte er vor dem Arbeitsgericht. Nach seiner Meinung war es unzulässig, die Inflationsausgleichsprämie vom zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen. Nach dem Gesetzestext ging es darum, Ausgleich zu den gestiegenen Verbraucherpreisen zu gewähren. Jedenfalls aber sei der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, da befristet Beschäftigte schlechter behandelt würden als andere Arbeitnehmer, die, beispielsweise im Februar oder März kündigen könnten und die Inflationsausgleichprämie dennoch erhalten. Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die Inflationsausgleichprämie in Höhe von 1000 € hat. Das Gericht stellte fest, dass der Charakter der Inflationsausgleichsprämie der einer freiwilligen Sonderzahlung des Arbeitgebers gleicht. Insofern sei der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie von der Betriebstreue eines Mitarbeitenden zu einem gewissen Stichtag zu machen. Allerdings dürfe eine Sonderzahlung einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht von einer längeren Betriebstreue als einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer abhängig gemacht werden. Die Betriebstreue der Arbeitnehmer sei vielmehr unabhängig von der Frage nach einer befristeten oder unbefristeten Beschäftigung gleich zu werten. Der Arbeitgeber habe zwar zulässigerweise den Zweck verfolgt, die Betriebstreue von Mitarbeitenden zu belohnen. Er habe dies aber fehlerhaft umgesetzt, da er unterschiedliche Stichtage für befristet und unbefristet Beschäftigte festgelegt habe. Für die Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag gelte der 1. Januar 2023 als Stichtag für ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis, für die befristet Beschäftigten dürfte dagegen die Befristung erst nach dem 31.12.2023 auslaufen. Im Ergebnis habe der Arbeitgeber damit unbefristet Beschäftigte besser behandelt als befristet Beschäftigte. Eine Rechtfertigung für die Differenzierung konnte das Arbeitsgericht Stuttgart aber nicht erkennen. Vor diesem Hintergrund gab es der Klage des Arbeitnehmers statt.

Dass ein Testament nicht zwingend auf einem weißen Blatt Papier stehen muss, zeigt dieser Fall. Verstorben war ein Gastwirt aus dem Landkreis Ammerland. Seine Partnerin sah sich als Erbin und beantragte die Erteilung eines Erbscheins. Als Testament legte sie dem Gericht einen Kneipenblog vor, den sie im Gastraum hinter der Theke aufgefunden habe. Dort war unter Angabe des Datums, einer Unterschrift auch der Spitzname einer Person vermerkt. Auf dem Zettel hieß es lediglich X bekommt alles.

Das Amtsgericht Westerstede sah die Partnerin nicht als Erbin an. Es war der Auffassung, dass nicht sicher feststellbar sei, dass mit dem Kneipenblock ein Testament errichtet werden sollte. Daher fehle der für ein Testament erforderliche Testierwille. Das Oberlandesgericht gelangte jedoch zu einer anderen Bewertung. Der handschriftliche Text auf dem Zettel sei ein wirksames Testament. Das Gericht war aufgrund der Einzelheiten des Verfahrens überzeugt, dass der Erblasser das Schriftstück selbst verfasst hatte und dass er mit dem genannten Spitznamen allein seine Partnerin gemeint habe. Auch dass der Erblasser mit der handschriftlichen Notiz seinen Nachlass verbindlich regeln wollte, stand für den Senat aufgrund von Zeugenangaben fest. Dass sich die Notiz auf einer ungewöhnlichen Unterlage befinde, nicht als Testament bezeichnet und zudem hinter der Theke gelagert war, stehe der Einordnung als Testament nicht entgegen. Zum einen sei es eine Eigenart des Erblassers gewesen, für ihn wichtige Dokumente hinter dem Tresen zu lagern. Zum anderen reiche es für die Annahme eines Testaments aus, dass der Testierwille des Erblassers eindeutig zu ermitteln sei und die von ihm erstellte Notiz seine Unterschrift trage. Der Senat stellt die Partnerin daher als rechtmäßige Erbin fest. Ja, die oben erwähnte Frau X, wurde als Schnucki bezeichnet.

Wirklich überraschend ist diese Entscheidung nicht. Schon mehrfach haben Gerichte auch ungewöhnliche Testamentserrichtungen als wirksam erachtet. So hatte das AG Köln im Mai 2020 entschieden, dass grundsätzlich auch ein Testament wirksam ist, welches mit Filzstift auf die Tischplatte eines Holztisches geschrieben wird (Beschl. v. 25.5.2020, Az. 30 VI 92/20). 

Der Wirksamkeit im Einzelfall stand im 2020 entschiedenen Fall aber entgegen, dass der Schriftzug auf dem Holztisch keine Unterschrift trug (§§ 2231 Nr. 2, 2247 BGB). Zwar lagen neben dem Schriftzug auf dem Tisch auch eigenhändig unterschriebene Testamente in Papierform. Daher hatte das Gericht noch erwogen, ob das Papier und der Schriftzug auf dem Tisch als zusammenhängendes Testament angesehen werden können, sodass die Unterschrift auf dem Papier ausreichen und eine weitere Unterschrift auf dem Tisch nicht erforderlich wäre. Das ist aber nur möglich bei untrennbar miteinander verbundenen Einheiten, so das AG. Hier sei die Verbindung aber nicht derart erstarkt gewesen, denn die Papiere könnten beispielsweise durch einen Windstoß vom Tisch fliegen. Hätte der / die mal das Zeug auf den Tisch genagelt…..