Kita zu, Bahn rollt nicht an, Sparkasse dicht und der Müll fängt auch gerade ein Selbstgespräch an…. Ach ja: Wegen der Flughafenabfertigung bekommst Du als Schlangensteher ein Gefühl für den Erdumfang – anders als Frau Baerbock – 44tsd statt mehrere 100tsd. Kilometer lol – Deutschland streikt.

Gefühlt alle drei Tage, aber tatsächlich belegt Deutschland in der Streikstatistik gerade mal Platz Acht…. Das kann schon mal gar nicht stimmen, denn Italien ist nicht dabei (da wären wir dann wohl 9) – aber nehmen wir, was wir haben. D.h. auf 1000 Beschäftigte in zehn Jahren kommen in Belgien 97 TAGE, dicht gefolgt von Frankreich mit 93 und – ahhh, das ahnte man eher nicht –

Kanada(surprise!) mit 79 Tagen.
Finnland 52 (hä!, das Wohlfühlland?)
Spanien 48
Dänemark 44
Norwegen 38

All in all schon überraschend.
Und dann mit ganz viel Abstand WIR mit 18 Tagen.
Und diese Belgier: die haben sogar eine gesetzliche 4-Tage-Woche.
Na ja, wir arbeiten einfach gern. Jedenfalls die männliche Erwerbsbevölkerung. Siehst Du auch wieder daran: Im Jahr 2021 waren gut ein Viertel aller Mütter, deren jüngs¬tes Kind unter 6 Jahren ist, in Eltern¬zeit. Unter den Vätern traf dies nur auf 1,6 % zu.

Höchster Krankenstand seit Jahren. Evtl. steht es auch deshalb mit der psychischen Verfasstheit der Deutschen nicht zum Besten: Denn mentale Erkrankungen führen in der Statistik über die Fälle eines vorzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben. Deren Zahl hat sich von Beginn der 2000er bis heute verdoppelt. Die Zahl der AU-Tage hat sich in 25 Jahren mal eben verdreifacht…. Auf der anderen Seite: Die Stigmatisierung psychischer Erkrankungen ist fast verschwunden. Jedenfalls Jüngere können damit offen(er) umgehen.

Die Lösung: Einfach mal öfter streiken, quasi Arbeitskampfchillen oder mal die psychische Gesundheit des Ladens checken – da ist er wieder: Der geforderte BR soll den Arbeitgeber unbedingt mit der psychischen Gefährdungsbeurteilung challengen!!!!

Darf ein ehrenamtlicher Richter während einer Verhandlung lachen, und führt dies auch dann zu einer Enthebung aus dem Amt? In einem Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin kam es zu einem einmaligen Lacher eines ehrenamtlichen Richters.
Hintergrund des Rechtsstreits war ein Verfahren um die Abgabe einer sogenannten Konfliktmineraliendeklaration. Dabei handelt es sich um die Erklärung eines Unternehmens, inwieweit in seinen Produkten Rohstoffe vorkommen, die unter menschenrechtswidrigen Umständen wie Kinderarbeit gewonnen werden. Einer der Verfahrensbevollmächtigten machte hierzu längere Ausführungen und nannte als Beispiel für die Abgabe der Erklärung die Verwendung von „Rohstoffe wie Blutdiamanten“. Mehrfach beanstandete der Anwalt dabei, dass die Vorsitzende Richterin „keinen Blickkontakt mit ihm im Dialog halte“. Gegen Ende seiner Ausführungen lachte – wie auch andere Verfahrensteilnehmer – ein ehrenamtlicher Richter schließlich einmalig laut auf.

Dies empfand der Anwalt als ein „verletzendes, sich über andere aufschwingendes Lachen“. Er stellte einen Befangenheitsantrag.
Der Beisitzer begründete sein Lachen nicht nur mit dem verwendeten Begriff „Blutdiamanten“, sondern auch mit dem von dem Anwalt übertriebenen wiederholten Anweisungen an die Richterin, ihn anzugucken, wenn sie mit ihm redet. Er habe sein Lachen daraufhin nicht mehr unterdrücken können. Der Anwalt sah darin jedoch eine „verfassungswidrige Gesinnung“ und verlangte die Enthebung des ehrenamtlichen Richters von seinem Amt.

Doch hierfür muss eine „grobe Amtspflichtverletzung“ vorliegen, stellte das LAG klar. Dies sei etwa bei der wiederholten Verletzung des Beratungsgeheimnisses oder einer „beständigen Verweigerung der Eidesleistung“ der Fall. Aber auch „ungebührliches Verhalten bei den Sitzungen“ könne dies begründen. Es müsse aber eine „gewisse Beharrlichkeit der Pflichtverletzung vorliegen“. Oder die einzelne Pflichtverletzung müsse so gravierend sein, dass ein „weiteres Festhalten am ehrenamtlichen Richterverhältnis der Wahrung des Ansehens der Rechtspflege entgegensteht“.

Hier habe der ehrenamtliche Richter zwar pflichtwidrig gelacht, aber nur einmalig. Er habe den Prozessbevollmächtigten und seine berechtigte Forderung nach der Abgabe einer Konfliktmineraliendeklaration auch nicht „ausgelacht“. Eine beharrliche Pflichtverletzung liege damit nicht vor. Auch eine verfassungsfeindliche Gesinnung sei nicht erkennbar, so das LAG.

Im vorliegenden Fall klagte ein langjährig beschäftigter schwerbehinderter Arbeitnehmer, der von einer Betriebsschließung betroffen war. Betriebsrat und Arbeitgeber hatten zur Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile infolge des Arbeitsplatzverlustes einen Sozialplan geschlossen. In diesem Sozialplan waren Aufstockungsbeträge für besonders betroffene Arbeitnehmer, unter anderem auch Schwerbehinderte, in Form von Zusatzabfindungen vorgesehen. Zugleich wurde aber eine Kappungsgrenze vereinbart, die einen Höchstbetrag für die Gesamtabfindung pro Arbeitnehmer von 75.000 € vorsah. Der Kläger, dem rein rechnerisch mehr Geld zugestanden hätte, und bei seinem Ausscheiden nur den Maximalbetrag von eben 75.000 € bekommen hat, klagte mit dem Argument, dass ihn diese Kappung als schwerbehinderten Arbeitnehmer benachteilige. Als Argument führte er an, dass die Zusatzabfindung eigentlich dazu gedacht gewesen sei, besondere behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen.

Dieser Rechtsauffassung folgten die Erfurter Richter. Sie entschieden, dass die Kappungsgrenze im Sozialplan in dieser Hinsicht wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam sei. Zumindest, soweit sie sich auf diesen zusätzlichen Abfindungsbetrag erstreckt. Die Erfurter Richter führten aus, dass die Betriebsparteien bei der sogenannten Gruppenbildung in Sozialplänen zwar durchaus Beurteilung- und Gestaltungsspielräume hätten, diese müssten sich aber an deren zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion orientieren. Zudem müssten sie dem Gleichbehandlungsgrundsatz Genüge tun. Dies sei vorliegend aber nicht der Fall, so die Erfurter Richter. Da ältere schwerbehinderte Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit im vorliegenden Fall wegen der Deckelung faktisch nicht in den Genuss der Zusatzabfindung kämen, führe die fragliche Passage im Sozialplan zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung innerhalb der Gruppe der abfindungsberechtigten schwerbehinderten Arbeitnehmer. Daher hat der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung der Zusatzabfindung.

Im vorliegenden Fall musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befassen, ob die Regelung in einem Tarifvertrag, wonach für unregelmäßige Nachtarbeit ein höherer Zuschlag gewährt wird als für regelmäßige Nachtarbeit, ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz darstellt.

Das Bundesarbeitsgericht verneint eine unzulässige Ungleichbehandlung, wenn ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorhanden ist, der aus dem Tarifwerk selbst erkennbar sein muss. Dies wurde für den vorliegenden Fall angenommen, damit dem höheren Zuschlag nicht nur die spezifischen Belastungen der Nachtarbeit als solcher, sondern auch die geringere Planbarkeit eines unregelmäßigen Einsatzes für den Arbeitnehmer ausgeglichen werden sollten. Die klagende Arbeitnehmerin leistete Nachtarbeit im Rahmen eines Wechselschichtmodells. Somit lag bei ihr ein regelmäßiger Einsatz in der Nachtarbeit vor. Hierfür betrug nach dem geltenden Tarifvertrag der Nachtarbeitszuschlag 20 %, für die unregelmäßige Nachtarbeit hätte er dagegen 50 % betragen.

Der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung liegt vorliegend darin, dass bei einer planbaren Nachtarbeit, die physischen und psychischen Belastungen geringer ausfallen, als bei einer nicht geplanten Nachtarbeit im Rahmen eines unregelmäßigen Einsatzes. Aus diesem Grund ist hier eine höhere Vergütung gerechtfertigt, so das Bundesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der Frage befassen, ob die Verletzung der sozial rechtlichen Verpflichtung zur Arbeitslosmeldung auch im Rahmen von Streitigkeiten über Annahmeverzugsvergütung bei der Auslegung des Begriffs des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes zu berücksichtigen ist. Im vorliegenden Fall war der Kläger bei der Beklagten in leitender Position tätig und streitet mit dieser noch über Annahmeverzugsvergütung, nachdem er sich mit Erfolg gegen eine Kündigung der Beklagten zur Wehr gesetzt hat. Dabei ist wichtig, dass sich der Kläger nach Zugang der Kündigung weder arbeitssuchend gemeldet noch Leistungen der Agentur für Arbeit bezogen hat. Auch würden Positionen wie seine als Experte im öffentlichen Auftragswesen für Rüstungsgüter nicht über die Agentur für Arbeit vermittelt.

Nachdem das Arbeitsgericht der Zahlungsklage stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Klage insoweit abgewiesen. Die zulässige Revision des Klägers hatte Erfolg und führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts habe das Landesarbeitsgericht im Rahmen der Prüfung des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes die erforderliche Gesamtwürdigung der Umstände des Falls nicht vorgenommen. § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz bestimme, dass sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen muss, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit aufzunehmen.

• 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch III beinhaltet zwar eine rein sozialversicherungsrechtliche Meldepflicht, mit der vorrangig arbeitsmarktpolitische und sozialversicherungsrechtliche Zwecke verfolgt werden. Dennoch sei diese auch im Rahmen der Anrechnungsvorschriften beim Annahmeverzug zu beachten, weil dem Arbeitnehmer arbeitsrechtlich das zugemutet werden könne, was ihm das Gesetz ohnehin abverlangt. Die sozialrechtlichen Handlungspflichten können bei der Auslegung des Begriffs des böswilligen Unterlassens am Maßstab der gemeinsamen Vertragsbeziehung unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht außer Acht gelassen werden. Der Arbeitnehmer dürfe nach § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird, so die Erfurter Richter.

Eine Besonderheit im Arbeitsverhältnis besteht unter anderem darin, dass sowohl in Tarifverträgen als auch in Arbeitsverträgen Ausschlussfristen geregelt sind. Mit solchen Ausschlussfristen soll erreicht werden, dass beide Vertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist sich bei der jeweils anderen Vertragspartei melden, wenn Ansprüche bestehen, die trotz Fälligkeit nicht erfüllt wurden. Werden die Ansprüche nicht innerhalb der geregelten Frist geltend gemacht, gehen diese Ansprüche ersatzlos unter.
Das Bundesarbeitsgericht musste sich vor diesem Hintergrund mit den Bestimmungen des Nachweisgesetzes und den sich hieraus ergebenden Folgen auf in einem Tarifvertrag geregelten Ausschlussfristen befassen. Das Nachweisgesetz bestimmt in § 2 Abs. 1, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen muss. Dabei gehören Ausschlussfristen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zu den wesentlichen Vertragsbedingungen. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Pflicht aus dem Nachweisgesetz, weil er nicht darauf hinweist, dass in dem Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, in dem eine Ausschlussfristenregelung enthalten ist, muss der Arbeitgeber Schadensersatz an den Arbeitnehmer bezahlen, wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch nur deshalb nicht mehr geltend machen kann, weil er ihn nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht hat. Der Arbeitnehmer muss deshalb im Prozess darstellen und nachweisen, dass er von der Ausschlussfrist keine Kenntnis hatte und dass er den Anspruch rechtzeitig geltend gemacht hätte, hätte der Arbeitgeber ihn auf die bestehende Ausschlussfrist hingewiesen.

Schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag und ist eine Ausschlussfrist Bestandteil dieses Arbeitsvertrages, kann es nicht zu Schadensersatzansprüchen kommen, weil ein schriftlicher Arbeitsvertrag den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen erbringt, wie es vom Nachweisgesetz verlangt wird. Problematisch wird es jedoch, wie im vorliegenden Fall, wenn im Arbeitsvertrag lediglich pauschal darauf verwiesen wird, dass auf das Arbeitsfeld ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Dann weiß zwar der Arbeitnehmer, dass es einen Tarifvertrag gibt, der auf das Arbeitsverhältnis wirkt, der Arbeitnehmer weiß aber nicht, dass im Tarifvertrag eine Ausschlussfrist geregelt ist, die er zu wahren hat, wenn er Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen möchte.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern musste sich mit der Frage befassen, wann eine Betriebsvereinbarung, die gegen die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz verstößt, unwirksam ist.

Nach dieser Vorschrift können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Die Sperrwirkung des § 77 III BetrVG dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie soll verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend – und sei es inhaltsgleich – in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Dementsprechend können die Betriebsparteien weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. Das gilt selbst dann, wenn die von ihnen getroffene Regelung für die Arbeitnehmer günstiger ist als diejenige der Tarifvertragsparteien.

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass eine Betriebsvereinbarung nur dann ganz oder teilweise unwirksam ist, wenn sie Gegenstände von Tarifverträgen oder deren Anwendbarkeit eigenständig regelt. An einer eigenständigen Regelung, zum Beispiel zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, fehlt es aber immer dann, wenn eine Betriebsvereinbarung eine tarifvertragliche Regelung lediglich deklaratorisch wiedergibt und auf dieser Grundlage Regelungen für den Betrieb trifft. Deklaratorisch bedeutet dabei in der juristischen Fachsprache, dass die Rechtswirkung schon vor dem Rechtsakt eingetreten ist. Im vorliegenden Fall heißt das, dass die Regelungen zur Arbeitszeit lediglich bezeugt oder klargestellt werden. Das LAG führte aus:

„Soweit unter Nr. 2.1 der Betriebsvereinbarung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erwähnt ist, hat diese Angabe eine rein deklaratorische Funktion. Der gesamte Absatz beschreibt lediglich die Ausgangssituation, und zwar bis hin zum letzten Satz, in dem festgehalten ist, dass sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten nach der jeweiligen Vereinbarung mit ihnen richtet. Die Wiedergabe der aktuellen und der zukünftigen Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit bezieht sich eindeutig auf den Tarifvertrag und dient allein dem besseren Verständnis. Dafür spricht auch die Zitierung des Tarifvertrags im Zusammenhang mit den AT-Angestellten. Sinn und Zweck der Ausführungen zur aktuell und zukünftig geltenden regelmäßigen Wochenarbeitszeit ist es nicht, diese zum Gegenstand der Betriebsvereinbarung zu machen und in der Betriebsvereinbarung nochmals zu regeln, sondern die auf dieser Grundlage vereinbarten betrieblichen Regelungen nachvollziehbar zu machen.

Der vorliegende Fall betrifft eine 62-jährige Putzfrau türkischer Herkunft, die bei einem Unternehmen in Deutschland beschäftigt war. Das Unternehmen warf ihr vor, ihren Vorgesetzten im Oktober 2020 angespuckt zu haben, was die Arbeitnehmerin bestritt. Das Unternehmen entließ die Arbeitnehmerin daraufhin wegen dieses Verhaltens. Gegen die fristlose Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab und stellte fest, dass sie ihren Vorgesetzten tatsächlich angespuckt hatte und dass dies ein berechtigter Kündigungsgrund war. Die vor dem Landesarbeitsgericht eingelegte Berufung blieb erfolglos. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände an sich und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile, jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, zumutbar ist oder nicht. Das LAG ist davon ausgegangen, dass die Beklagte nicht auf den Ausspruch einer Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen war. Die Klägerin hat sich durch das Anspucken ihrer Vorgesetzten eines Fehlverhaltens gravierenden Ausmaßes schuldig gemacht. Die Klägerin hat ihre Vorgesetzte während ihrer Tätigkeit im Gespräch ihren pandemiebedingt zu tragenden Mund- Nasenschutz heruntergezogen und die Vorgesetzte absichtlich angespuckt. Damit hat sie diese erheblich missachtet, was sich fortgesetzt hat, indem sie auf die Ansprache nach dem Vorfall mit keinem Wort reagiert hat, sondern erneut unter herabziehen des Mund-Nasenschutzes in Annäherung an den Standort der Vorgesetzten Sekret hochgezogen hat. Dies reicht für eine außerordentliche Kündigung, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.

Im Frühjahr 2022 soll ein freigestelltes Betriebsratsmitglied, das federführend eine Betriebsvereinbarung mit ausgehandelt hatte, dann gegenüber einem Personalleiter angeblich seine Bereitschaft zum Ausscheiden erklärt und dafür eine Abfindungssumme von 750.000 € bzw. später 360.000 € ins Spiel gebracht haben. Der Arbeitgeber beantragte im Juni 2022 beim Arbeitsgericht Coburg den Ausschluss des Mannes aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten. Zugleich veröffentlichte die Firma unter dem Titel „Betriebsrat missbraucht Vertrauen“ Aushänge, in denen die Belegschaft über den Ausschlussantrag informiert wurde. Weiter heißt es laut LAG in dem Dokument:
„Der Betriebsrat hatte für sein eigenes Ausscheiden aus unserer Firma eine Abfindung in Höhe von 750.000 € verlangt, wogegen er selbst für unsere Mitarbeiter eine maximale Abfindung von 250.000 € verhandelt hat. Nach der Betriebsratswahl reduzierte er seine Forderung auf 360.000 €.

Wir sehen es als Missbrauch der Verantwortung gegenüber unserer Belegschaft an, wenn ein Betriebsrat aus seiner Stellung einen derartigen persönlichen Vorteil zu ziehen versucht und sich damit über die Interessen der von ihm vertretenen Belegschaft stellt.

Dieser Verstoß gegen das Verbot der Begünstigung lässt eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zum Wohle der Arbeitnehmer – wie es das Betriebsverfassungsgesetz in § 2 Abs. 1 verlangt – nach Meinung unserer Firmenleitung nicht zu.“
Ähnliche Aussagen wurden später auf einer Betriebsversammlung wiederholt. Zudem war der Text laut LAG zwischenzeitlich auch im standortübergreifenden Intranet und einer firmeninternen App in anderen Betrieben aufrufbar. Dagegen wehrte sich das Betriebsratsmitglied und beantragte vor dem Arbeitsgericht Bamberg dem Arbeitgeber aufzugeben, den Text per Intranet, App und Aushang nicht mehr zu verbreiten. Nicht nur seien die Aussagen falsch, sie seien auch rufschädigend und behinderten ihn in seiner Tätigkeit als Betriebsratsmitglied. Dies, zumal ihn der Hinweis auf die Verhandlungen eindeutig identifiziere. Angesprochen auf eine mögliche Teilnahme am freiwilligen Programm – vor allem für den Fall, dass er bei der Betriebsratswahl 2022 nicht wieder gewählt würde – habe er vielmehr klargestellt, das komme für ihn nicht infrage, nicht einmal für 1,5 Millionen Abfindung. Nachdem das Betriebsratsmitglied erstinstanzlich mit seinem Unterlassungsantrag Erfolg hatte, entschied auch das Landesarbeitsgericht größtenteils zugunsten des Betriebsrats. Der Arbeitgeber, so die Richter, habe kein berechtigtes Interesse gehabt, die Aussagen betriebsöffentlich zu machen – schon gar nicht im über den Betrieb hinaus einsehbaren Intranet oder anderen Medien. Denn selbst wenn die angeblichen Aussagen zu Abfindungssummen so gefallen sein sollten, seien sie erkennbar nicht für die Öffentlichkeit bestimmt. Der Arbeitgeber habe die Wortwechsel als vertraulich ansehen müssen, da es um ein individuelles Arbeitsverhältnis und dessen etwaige Auflösung gegangen sei. Insofern ist schon im Ansatz kein Bedürfnis erkennbar, was die Belegschaft anginge.