Machen wir uns nichts vor: Ohne Nachdenken ist alles nichts. Denn nur wer richtig fragt, bekommt (möglicherweise) eine adäquate Antwort. Und daher hilft die KI leider dem unterkomplex Denkenden nicht weiter.
Andererseits: Egal wie schlau der Fragende ist, die KI gibt auch gerne mal Antworten, die schlicht erfunden sind – gerne auch mit erfundenen Aktenzeichen des Bundesarbeitsgerichts – unfassbar. Daher Obacht: Nicht jede Aussage ist eine rechtssichere Auskunft über Sieg oder Niederlage.

Eine sichere Niederlage findet gerade auf dem Arbeitsmarkt statt. Denn die KI frisst Jobs. Wo die Neuen herkommen? Das wissen wir nicht. Was wir wissen ist, dass auch die Einführung der Dampfmaschine, des mechanischen Webstuhls, des Fließbands und die Einführung des PC´s (zunächst) Jobs gefressen haben. Hier hilft nur Zuversicht.

Wir blicken mit Ihnen, Euch nach Vorne, versuchen weiterhin das Sprechen mit Schaum vorm Mund zu vermeiden, öfter mal durch die Nase zu atmen und immer wieder zu versuchen, sich in die Lage des Gegenüber zu versetzen.

In diesem Sinne danke für 2025 und ein grandioses 2026.

Dres Grundmann und Team Arbeitsrecht.

Es ist nicht das erste Mal, dass eine Kanzlei in den Fokus einer Arbeitsschutzbehörde gerät. Doch ein öffentliches Gerichtsverfahren ist nicht bekannt geworden, bis jetzt. Denn die internationale Großkanzlei DLA Piper ging gegen drei Anordnungen der Behörde vor und unterlag in entscheidenden Punkten vor dem Verwaltungsgericht (VG) Hamburg. Das Gericht entschied: Die Kanzlei muss die Arbeitszeiten ihrer Associates und Senior Associates in ihrem Hamburger Büro erfassen und die Angestellten dazu schulen. DLA hat Berufung eingelegt.

Alles begann mit zwei anonymen Hinweisen in den Jahren 2020 und 2021 mit im Wesentlichen ähnlichem Inhalt: „Anwesenheiten von täglich 9 bis 22/23 Uhr kommen regelmäßig“ vor, das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) werde „regelmäßig massiv überschritten und missachtet“. Es folgten eine Online-Konferenz zwischen Behörde und Kanzlei, eine Vor-Ort-Besichtigung und die Erkenntnis, dass Arbeitszeiten der angestellten Anwälte nicht erfasst werden. Allerdings werde die Netto-Arbeitszeit notiert, weil diese Stunden den Mandanten in Rechnung gestellt werden, verantwortlich für deren Aufzeichnung und Abrechnung sind die Partner.

Die Behörde, Teil der Abteilung Verbraucherschutz der Behörde für Justiz und Verbraucherschutz (BJV), erließ schließlich einen Bescheid mit insgesamt drei Anordnungen: Die Arbeitszeiten der angestellten Anwälte müsse so aufgezeichnet werden, dass daraus mindestens der tägliche Arbeitsbeginn, das Arbeitsende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit hervorgehen. Als zweites müssten diese Angestellten über die Aufzeichnungspflicht geschult und die Unterweisung gegenüber der Behörde nachgewiesen werden. Als drittes sollte die Kanzlei mitteilen, wie die für die angestellten Anwälte jeweils zuständigen Partner die Arbeitszeiten kontrollieren.
Die Anordnung zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten aber ist laut dem VG-Urteil rechtmäßig. Nach dem VG kann die Behörde gem 17 II ArbzG die nötigen Maßnahmen zur Einhaltung des ArbZG anordnen.

Das VG sah eine hinreichende Wahrscheinlichkeit für Verstöße gegen die Regelung zur täglichen Höchstarbeitszeit gem. § 3 ArbZG sowie gegen die über die Mindestruhezeiten gem. § 5 Abs. 1 ArbZG. Nach § 3 ArbZG dürfen Arbeitnehmer täglich nur acht Stunden arbeiten. Ausnahmsweise dürfen es bis zu zehn Stunden sein, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Auf diese Arbeitszeit muss gem.§ 5 ArbZG eine Ruhezeit von elf Stunden folgen.

Verstöße gegen diese Regelungen begründen nach Auffassung des Gerichts eine Gefahr der Verletzung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung in Form von Verstößen gegen die Arbeitszeitgesetze. Um dieser Gefahr zu begegnen, dürfe die Behörde die Erfassung der Arbeitszeit anordnen. Dass der Hinweisgeber nicht bekannt ist, fand das VG nicht entscheidend.

DLA war der Auffassung, dass das ArbzG für Anwälte nicht gelte. Sie könnten ggf. unverzichtbare Handlungen für ihre Mandanten nicht mehr vornehmen, wenn sie die tägliche Höchstarbeitszeit erreichten, und Anwälte seien in einem bestehenden Mandatsverhältnis nicht beliebig austauschbar. Zugleich drohten bei Pflichtverletzungen Sanktionen bis hin zur existenzgefährdenden persönlichen Haftung für Schäden des Mandanten.

Jedenfalls aber müsse es, etwa über eine analoge Anwendung, eine Gleichstellung der angestellten Anwälte mit Chefärzten oder Wirtschaftsprüfern geben – für die gilt das ArbZG gem. § 45 S. 2 Wirtschaftsprüferordnung (WPO) nicht. Nein, sagt das VG. Auch, wenn sie ihren Beruf unabhängig und eigenverantwortlich ausübten, seien angestellte Anwälte nicht mit leitenden Angestellten vergleichbar, die von der Arbeitszeiterfassung schon gesetzlich ausgenommen sind.

Dies zugrunde gelegt kam das VG zu einer anderen Wertung, als sich DLA das vorgestellt hat – denn auch mit Chefärzten seien die Associates ersichtlich nicht vergleichbar, so das VG.

Ein Teilzeitbeschäftigter (Wochenarbeitszeit 30,8 Stunden) klagte gegen eine tarifliche Regelung, die Überstundenzuschläge erst ab der 41. Wochenstunde vorsieht – unabhängig von der individuellen Teilzeitquote. Nach dem Manteltarifvertrag im Groß- und Außenhandel Bayern (reguläre Vollzeitarbeitszeit 37,5 Stunden) erhielt der Kläger für Mehrarbeit bis 40 Stunden keinen Zuschlag, während Vollzeitbeschäftigte ab der 41. Stunde Überstundenzuschläge bekommen. Der Kläger machte geltend, diese starre Grenze benachteilige Teilzeitkräfte gegenüber Vollzeitkräften und verstoße gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz gemäß § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) . Er verlangte Zuschläge bereits, sobald er seine vertraglichen 30,8 Wochenstunden überschreitet (nach seiner Berechnung ab 32 Stunden). Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Das BAG gab dem Kläger Recht. Die tarifliche Bestimmung, die Überstundenzuschläge generell erst ab 40 Stunden vorsieht, ist unwirksam, soweit sie keine anteilig abgesenkte Zuschlagsgrenze für Teilzeitbeschäftigte enthält. Sie verstößt gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitkräfte (§ 4 Abs. 1 TzBfG), da Teilzeitbeschäftigte dadurch bei Mehrarbeit schlechter gestellt werden. Ein sachlicher Rechtfertigungsgrund dafür bestand nicht. Insbesondere genügt das Argument nicht, Überstunden verdienten erst oberhalb 40 Stunden einen Zuschlag aus Gesundheitsgründen – denn auch Mehrarbeit unterhalb dieser Schwelle kann Teilzeitkräfte belasten. Die betreffende Tarifnorm ist daher nach § 134 BGB nichtig. Teilzeitkräfte haben Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge, sobald sie ihre individuelle Wochenarbeitszeit in demselben Verhältnis überschreiten, wie Vollzeitkräfte die tarifliche 40-Stunden-Grenze.

Ein Zusteller, der ab Juni 2019 zunächst befristet und ab Juni 2020 unbefristet bei einer großen Logistikfirma beschäftigt war, klagte gegen eine tarifliche Regelung, die seine Gehaltsentwicklung verzögerte. Hintergrund war eine betriebliche Reorganisation: Für alle Arbeitsverhältnisse, die nach dem Stichtag 30. Juni 2019 begonnen hatten, vereinbarten die Tarifvertragsparteien verlängerte Stufenlaufzeiten im Entgeltsystem. Dadurch dauert es für diese Beschäftigten länger, bis Gehaltsstufen-Aufstiege erreicht werden. Strittig war, ob diese Regelung auch Wiedereinstellungen erfasst – also Mitarbeiter, die vor dem Stichtag befristet im Unternehmen waren und danach erneut (unbefristet) eingestellt wurden. Der Kläger gehörte zu dieser Gruppe und sah in der verlängerten Gehaltsstufendauer eine unzulässige Benachteiligung wegen seiner früheren Befristung, verboten nach § 4 Abs. 2 TzBfG. Die Vorinstanzen gaben ihm Recht.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung des Klägers. Die Tarifnorm erstreckte sich ihrem Wortlaut nach auch auf Arbeitnehmer wie den Kläger, die nach dem Stichtag erneut eingestellt wurden. Soweit diese Regelung dazu führt, dass zuvor befristet Beschäftigte bei der Gehaltsentwicklung schlechter gestellt werden als vergleichbare Dauerbeschäftigte, verstößt sie gegen § 4 Abs. 2 TzBfG, der unionsrechtliches Diskriminierungsverbot umsetzt. Die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe für die Ungleichbehandlung genügten der strengen Kontrolle nicht und rechtfertigten die Benachteiligung nicht. Die Tarifbestimmung ist insofern (teil-)nichtig. Der Kläger hat daher Anspruch, wie vergleichbare unbefristet Beschäftigte behandelt zu werden, hier konkret auf die Beibehaltung der kürzeren Stufenlaufzeiten im Gehaltssystem. Dies konnte das BAG entscheiden, ohne den Tarifparteien Gelegenheit zur Nachbesserung zu geben – denn im Bereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote gibt es keine “primäre Korrekturkompetenz” der Tarifvertragsparteien.

Ein langjähriger Betriebsratsvorsitzender eines großen Unternehmens (Diplom-Ingenieur, seit 1998 im Betrieb, seit 2006 vollständig von der Arbeit freigestellt) stritt mit dem Arbeitgeber um seine Eingruppierung und Gehaltsentwicklung während der Amtszeit. Vor Übernahme des Betriebsratsamts war er in Entgeltstufe 17 des Tarifvertrags eingruppiert. Durch berufliche Weiterbildungen und Teilnahme an Assessment-Verfahren qualifizierte er sich weiter und wurde vom Arbeitgeber trotz Freistellung schrittweise höhergruppiert (ab 2012 in Managementkreis, Entgeltstufe 29; ab 2015 in Stufe 30). Allerdings kürzte der Arbeitgeber Ende 2017 im Zuge eines Strafverfahrens (Vorwurf der Untreue gegen Personalverantwortliche wegen angeblich überhöhter Betriebsratsvergütungen) die Bezüge des Klägers drastisch – auf eine tarifliche „Tarif Plus“-Stufe III, deutlich unterhalb der zuvor erreichten Stufe 30. Ein Schiedsverfahren bestätigte zwar die Zulässigkeit von Stufe 30 für den Kläger, und ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht 2019 hielt fest, dass er in Entgeltgruppe 30 verbleibt. Doch nach einem Grundsatzurteil des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 zur Strafsache (Az. 6 StR 133/22) sah der Arbeitgeber sein Vergütungssystem für Betriebsräte als rechtswidrig an. Er stufte den Kläger ab Februar 2023 einseitig von EG 30 auf EG 24 zurück, forderte rund 75.000 € angeblich zu viel gezahltes Entgelt (Feb 2022–Jan 2023) zurück und behielt davon sofort 42.994,65 € ein. Außerdem entzog er dem Kläger den Dienstwagen (den alle Mitarbeiter der Stufe 30 auch privat nutzen durften). Der Betriebsrat klagte hiergegen und verlangte die rückständige Vergütung sowie Feststellung seines Anspruchs auf Eingruppierung in EG 30.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen stellte sich auf die Seite des Betriebsratsmitglieds. Es hat ausführlich die Mindestentgeltgarantie nach § 37 Abs. 4 BetrVG und den Grundsatz der fiktiven beruflichen Entwicklung (auch „hypothetische Karriere“) gemäß § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB bekräftigt. Betriebsratsmitglieder dürfen während ihrer Amtszeit weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile gegenüber vergleichbaren Kollegen mit normalem Karriereverlauf erleiden. Ihre Gehaltsentwicklung muss im Gleichschritt mit der ihrer Vergleichsgruppe erfolgen. Als Vergleichsmaßstab dienen Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnlich qualifiziert waren und unter üblichen betrieblichen Umständen eine entsprechende Karriere gemacht hätten. Vorliegend hatte der Kläger durch Weiterbildung und interne Auswahlverfahren die Voraussetzungen für höhere Positionen geschaffen, was der Arbeitgeber bis 2017 auch anerkannt hatte. Das LAG entschied, dass der Arbeitgeber nicht nachträglich Gehaltserhöhungen aberkennen darf, die er zunächst gewährt hat, um den § 37 BetrVG-Anforderungen zu genügen. Kürzt der Arbeitgeber eine zuvor gewährte Anpassung, die objektiv als karrierebedingte Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds zu werten war, trägt er die Beweislast dafür, dass diese Erhöhung unberechtigt oder fehlerhaft war. Im Ergebnis wurde der Arbeitgeber verurteilt, dem Kläger die einbehaltenen rund 42.994 € nachzuzahlen und ihn weiterhin nach EG 30 zu vergüten. Ein nachträglicher Gehaltsrückstufungsanspruch des Arbeitgebers besteht nicht. Die Entscheidung stärkt die Rechte freigestellter Betriebsräte und stellt klar, dass ein ordnungsgemäß verlaufener Aufstieg während der Amtszeit nicht aufgrund äußerer Umstände (hier: geänderte Rechtsauffassung nach einem Strafurteil) rückgängig gemacht werden darf.

In einem bislang betriebsratslosen Betrieb (46 Mitarbeiter, Unternehmenssitz einer Parkraumbewirtschaftungsfirma) begann der Arbeitgeber Anfang 2025 mit einer größeren Restrukturierung. Konkret beschloss er die Verlagerung wesentlicher Betriebsteile und kündigte am 3. April 2025 32 Mitarbeitern betriebsbedingt – sogar einigen mit besonderem Kündigungsschutz – und bot Abfindungsverträge an. Zu diesem Zeitpunkt gab es noch keinen Betriebsrat; die Belegschaft wählte erst Anfang April einen Betriebsrat, der sich am 23. April 2025 konstituierte, also nach Ausspruch der Kündigungen. Der neu gewählte Betriebsrat warf dem Arbeitgeber vor, durch falsche oder unvollständige Informationen auf einer Belegschaftsversammlung im März 2025 die rechtzeitige Betriebsratswahl vereitelt zu haben, um die Umstrukturierung ohne Mitsprache durchzuführen. Der Betriebsrat verlangte die Einsetzung einer Einigungsstelle für einen Sozialplan zu den ausgesprochenen Kündigungen, da seiner Ansicht nach eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) vorlag.

Das LAG Baden-Württemberg wies das Ansinnen des Betriebsrats zurück und bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Die Richter stellten klar, dass ein Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf einen Sozialplan hat, wenn er erst gebildet wird, nachdem der Arbeitgeber bereits mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat. Dies entspricht gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung (vgl. BAG, Beschl. v. 8.2.2022 – 1 ABR 2/21). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine an sich mitbestimmungspflichtige Maßnahme aufzuschieben, bis ein (funktionsfähiger) Betriebsrat existiert. Er darf sogar – solange er die Wahl eines Betriebsrats nicht unzulässig behindert – seine Umsetzungspläne zügig vorantreiben, auch wenn sich ein Betriebsrat in Gründung befindet. Ein gesetzliches „Wettlauf“-Verbot, wonach der Arbeitgeber sein Tempo verringern müsste, gibt es nicht. Wichtig ist lediglich, dass der Arbeitgeber die Gründung eines Betriebsrats nicht aktiv behindert oder verzögert (§ 20 BetrVG) – was hier nicht substantiiert nachgewiesen wurde. Selbst eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers über den Planungsstand (um die Belegschaft von einer frühen Wahl abzuhalten) würde allenfalls Schadenersatzpflichten auslösen, aber kein Mitbestimmungsrecht nachträglich entstehen lassen. Folglich war die Einigungsstelle für einen Sozialplan betreffend die April-Kündigungen mangels Mitbestimmungsrechts offensichtlich unzuständig. Der Betriebsrat musste die schmerzliche Erfahrung machen, dass er zu spät kam, um bei der bereits laufenden Betriebsänderung noch zwingend mitreden zu können.

Das Hessische LAG befasste sich mit der Frage, ob bei einer geringfügigen Betriebsverlegung noch eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung im Sinne des BetrVG vorliegt. In dem entschiedenen Fall verlagerte ein Arbeitgeber im Jahr 2025 seine Betriebsstätte mit rund 200 Beschäftigten um lediglich 500 Meter. Trotz der kurzen Distanz machte der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte geltend: Er forderte einen Interessenausgleich (nach § 112 BetrVG, gemeinsame Planung der Maßnahme) und einen Sozialplan zur Milderung der Nachteile für die Belegschaft. Zum Zeitpunkt der Entscheidung war der Umzug bereits Mitte 2025 vollzogen. Arbeitsgericht Frankfurt und das LAG Hessen hatten auf Antrag des Betriebsrats zwar eine Einigungsstelle eingesetzt, jedoch nur für den Sozialplan, nicht für einen Interessenausgleich.

Das LAG stellte klar, dass ein Interessenausgleich nur für geplante Betriebsänderungen gedacht ist. Ist die Maßnahme bereits durchgeführt, kann der Betriebsrat keinen Einfluss mehr auf Ob, Wann oder Wie der Veränderung nehmen – dann „lohnt“ sich ein Interessenausgleich nicht und eine Einigungsstelle dazu ist unzuständig. Im konkreten Fall war der Umzug schon abgeschlossen, sodass kein Raum mehr für einen Interessenausgleich bestand. Anders liegt es beim Sozialplan: Hier geht es um den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile nach der Umsetzung. Ob eine Verlegung um nur 500 m überhaupt als „Betriebsänderung“ anzusehen ist, war im Streit nicht eindeutig zu verneinen. Geringfügige Standortverlagerungen lösen nach der Rechtsprechung zwar unter Umständen keine Sozialplanpflicht aus, doch die Grenze ist fließend. Das LAG verwies darauf, dass z.B. Verlegungen innerhalb einer Stadt um 3–4 km bereits als erheblich galten. Eine Distanz von 500 m könnte möglicherweise als zu geringfügig betrachtet werden – absolut sicher war dies hier aber nicht. Daher verneinte das Gericht keine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle für den Sozialplan. Mit anderen Worten: Einen Sozialplan hielt das LAG grundsätzlich für verhandelbar, solange nicht zweifelsfrei feststeht, dass die Verlegung so minimal ist, dass sie keine Betriebsänderung darstellt. Somit blieb die Einigungsstelle für einen Sozialplan eingesetzt, um ggf. die Folgen des Umzugs (so gering sie auch sein mögen) für die Beschäftigten zu verhandeln. Ein Interessenausgleich hingegen war durch den bereits vollzogenen Umzug obsolet.

Eine Diplom-Ingenieurin im öffentlichen Dienst (angestellt beim Land, eingruppiert E 13 TV-L) geriet in Verdacht des Arbeitszeitbetrugs. Im Oktober 2023 hatte sie an drei Tagen Dienstreisen unternommen und dabei ihre Arbeitszeiten falsch erfasst. Konkret meldete sie sich im Zeiterfassungssystem deutlich später an, als sie tatsächlich zu arbeiten begonnen haben wollte, und ließ nachträglich Anfangszeiten eintragen, die vor der eigentlichen Anmeldung lagen. In einem Fall buchte sie z.B. ihren Arbeitsbeginn erst um 10:05 Uhr im Büro, behauptete aber, schon um 7:00 Uhr direkt zum auswärtigen Termin gefahren zu sein. Insgesamt verschaffte sie sich so an drei Tagen rund eine halbe Stunde Guthaben zu Unrecht. Als der Arbeitgeber dies aufdeckte, sah er das Vertrauensverhältnis als zerstört an und kündigte der Beschäftigten fristlos (bzw. außerordentlich fristgerecht) – ohne vorherige Abmahnung, da es sich um einen schweren Vertrauensbruch handle.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte im Grundsatz, dass vorsätzliche Falschbuchung von Arbeitszeit eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen kann, selbst wenn es sich „nur“ um 30 Minuten handelt. In solchen Fällen ist das Vertrauensverhältnis stark beeinträchtigt, und die sofortige Kündigung ist regelmäßig verhältnismäßig. Allerdings scheiterte die erste vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung an einem formalen Fehler: Die Personalvertretung war unvollständig informiert worden. Im öffentlichen Dienst muss vor einer Kündigung der Personalrat angehört werden, wobei der Arbeitgeber dessen sämtliche relevanten Informationen mitteilen muss. Hier hatte der Arbeitgeber dem Personalrat die entlastenden Erklärungen der Arbeitnehmerin (ihre Sicht der Dinge) vorenthalten. Das LAG bewertete dies als erhebliche Verletzung der Beteiligungsrechte – die erste Kündigung war daher unwirksam. Der Arbeitgeber hatte vorsorglich wenige Monate später (August 2024) eine zweite Kündigung ausgesprochen. Bei dieser Wiederholung wurden die Anhörungsmängel offenbar behoben. Das LAG entschied, dass diese zweite Kündigung wirksam ist. Die Mitarbeiterin hatte ihre Pflichten vorsätzlich verletzt, indem sie am 12.10.2023 bewusst eine falsche Startzeit eingab; ein solcher Arbeitszeitbetrug rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose (bzw. außerordentliche) verhaltensbedingte Kündigung. Nachdem bei der zweiten Kündigung der Personalrat ordnungsgemäß und umfassend beteiligt worden war, stand der Wirksamkeit nichts mehr entgegen. Fazit: Arbeitgeber können auch bei geringfügigem Zeitbetrug ohne vorherige Abmahnung kündigen – in Behörden allerdings nur bei strikter Einhaltung des Personalratsverfahrens. Andernfalls ist die Kündigung wegen des Anhörungsmangels unwirksam, ungeachtet der Schwere des Fehlverhaltens.

In diesem Fall stritt ein Betriebsratsmitglied mit dem Arbeitgeber über eine erteilte Abmahnung. Das Besondere war, dass schon die Verfahrensart umstritten war: Sollte der Fall im Beschlussverfahren (gerichtliches Verfahren für betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten) oder im normalen Urteilsverfahren (Klageweg für individuelle Ansprüche) verhandelt werden? Der Hintergrund: Betriebsräte genießen nach § 78 BetrVG Schutz vor Benachteiligungen wegen ihrer Amtstätigkeit. Eine Abmahnung könnte daher – sofern sie im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit steht – als Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Rechte betrachtet werden. Andererseits betrifft eine Abmahnung auch das individuelle Arbeitsverhältnis der Person. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe rügte eine Seite ausdrücklich, das jeweils gewählte Verfahren sei unzulässig. Das Gericht musste also zunächst klären, welcher Verfahrensweg der richtige ist.

Entscheidung: Das Arbeitsgericht Karlsruhe stellte grundlegende Kriterien für die Wahl des Verfahrens auf. Erstens ist bei formeller Rüge der Verfahrensart vom Gericht vorrangig zu prüfen, ob für jedes Begehren das Beschluss- oder Urteilsverfahren zulässig ist. Zweitens gilt: Ein Beschlussverfahren ist immer dann statthaft, wenn sich der Streitgegenstand auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bezieht – sprich auf kollektive Rechte und Pflichten aus dem BetrVG. Betrifft das Anliegen hingegen ausschließlich individuelle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. der Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte), ist der normale Klageweg (Urteilsverfahren) eröffnet. Im vorliegenden Fall hing dies davon ab, ob die Abmahnung wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgte und somit einen unzulässigen Eingriff in die Amtsführung darstellte (dann kollektiver Rechtsstreit), oder ob sie aus rein arbeitsvertraglichen Gründen ausgesprochen wurde (dann Individualstreit). Drittens formulierte das Gericht Anforderungen an den Parteivortrag, um die richtige Zuordnung vornehmen zu können: In sogenannten „et-et“-Fällen – also, wenn sowohl betriebsverfassungsrechtliche als auch individualarbeitsrechtliche Rechtsgrundlagen in Betracht kommen – muss die klagende Partei die Tatsachen für das von ihrem angenommenen Rechtsverhältnis schlüssig darlegen . Hingegen genügt in klaren „sic-non“-Fällen (entweder rein kollektiv oder rein individuell) die behauptete Zuordnung zu einer Kategorie, ohne alle Details schon darlegen zu müssen. Im Ergebnis bedeutet dies: Das Gericht entscheidet vorab über den Verfahrensweg. Im Abmahnungsfall eines Betriebsrats ist also zunächst zu prüfen, ob ein Verstoß gegen § 78 BetrVG (Benachteiligungsverbot) im Raum steht – dann wäre der Beschlussweg richtig. Ist die Abmahnung hingegen unabhängig von der Betriebsratstätigkeit zu sehen, müsste der Betroffene im Urteilsverfahren klagen. Mit dieser Klarstellung sorgt die Entscheidung für Rechtssicherheit bei Verfahrensfragen: Beide Parteien wissen, dass sie Einwände gegen die Verfahrensart frühzeitig erheben müssen, und das Gericht muss eindeutig zuordnen, bevor es inhaltlich entscheidet. So wird verhindert, dass ein Verfahren im falschen Modus geführt wird, was später zur Unwirksamkeit der Entscheidung führen könnte.