Gut die Hälfte der Beschäftigten (51 Prozent) erhalten Weihnachtsgeld zusätzlich zum regulären Gehalt überwiesen.

Mehr als drei Viertel der Beschäftigten (77 Prozent) in Betrieben mit Tarifvertrag erhalten Weihnachtsgeld, ohne Tarifvertrag sind es mit 41 Prozent.

Männer (54 Prozent) erhalten etwas häufiger als Frauen (48 Prozent) Weihnachtsgeld ausgezahlt und Beschäftigte in Westdeutschland (53 Prozent) haben bessere Aussichten auf einen Bonus zum Fest haben als jene in Ostdeutschland (41 Prozent)
Nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) arbeiteten im Jahr 2024 nur noch 49 Prozent der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben, verglichen mit 68 Prozent im Jahr 2000. Grund dafür ist neben dem Ausscheren etablierter Unternehmen – wie zuletzt beim Sportartikelhersteller Adidas –, dass neu gegründete Betriebe oft erstmal versuchen, einen Tarifvertrag zu verhindern.

Die Höhe des tariflichen Weihnachtsgelds variiert zwischen den einzelnen Branchen teilweise erheblich: Bei den mittleren Entgeltgruppen reicht sie in der Endstufe von 250 Euro in der Landwirtschaft Bayern bis zu 4.235 Euro in der Chemischen Industrie Nordrhein.

Nähere Infos – https://www.lohnspiegel.de/index.htm

Der Arbeitnehmer arbeitet seit 2020 in Dauernachtschicht im Verteilzentrum einer Handelsgruppe. Er war im April 2024 bereits abgemahnt worden. Er hatte seinen Arbeitsplatz verlassen und zweitens seine damalige Vorgesetzte beleidigt. Im August 2024 geriet der klagende Arbeitnehmer auch mit seiner neuen Vorgesetzten in Streit.

Der Arbeitgeber behauptet, er habe eine Anweisung der Vorgesetzten ignoriert. Ihm sei aufgetragen worden, andere Mitarbeiter zu unterstützen, was der aber nicht getan habe. Er habe der Vorgesetzten mitgeteilt, dass sie ihm nichts zu sagen habe und außerdem noch ein Kind sei. Darauf habe die Vorgesetzte ihn angewiesen, die Werkshalle zu verlassen, um sich zu beruhigen. Daraufhin sei die Situation eskaliert, der Kläger habe in türkischer Sprache gesagt: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt.“

Der klagende Arbeitnehmer behauptet, „Du hast die Schichtmutter weinen lassen“ gesagt zu haben. Übersetzt sei damit sinngemäß gemeint, dass in der Schicht viel Druck ausgeübt werde. Dieser türkische Ausdruck könne leicht missverstanden werden. Er habe nicht die „unanständige Version“ gemeint, die der beklagte Arbeitnehmer verstanden haben will. Aufgrund der in der Halle bestehenden Lautstärke und Entfernung sei er schlicht missverstanden worden.

Anders als die Erste Instanz nun das LAG: Die Beweisaufnahme ergab nach Auffassung der Berufungsinstanz, dass die Variante „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“ auf Türkisch gesagt und gemeint gewesen sei.

Jedoch habe sich aus den Zeugenaussagen ebenfalls entnehmen lassen, so das LAG, dass dies nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigung gegenüber der Vorgesetzten gemeint und auch nicht so zu verstehen gewesen war. Vielmehr handele es sich bei der Äußerung „eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik, die sich auf die Art und Weise der Schichtführung als solche“ bezogen habe.

Angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits hielt das LAG den Ausspruch der ordentlichen Kündigung im Ergebnis für unverhältnismäßig.

Reisezeiten zu Arbeitsorten nach Vorgaben des Arbeitgebers sind (wohl) auch für Mitfahrer Arbeitszeit iSd ArbZG.

Die Mitarbeiter fahren täglich von ihrer Wohnung zu vorgegebenen Stützpunkten. Dort bekommen sie ein Fahrzeug mit dem notwendigen Material gestellt. Mit diesem fahren sie morgens um 8 Uhr los, um 15 Uhr geht es vom Arbeitseinsatzort zurück zum Stützpunkt. Nach den Arbeitsverträgen zählte die Fahrt vom Stützpunkt zur Arbeitsstelle und zurück nicht als Arbeitszeit.

Der EuGH stellte klar, dass diese Fahren Arbeitszeit sind.

Begründet hat er dieses mit Art. 2 der Arbeitszeitrichtlinie (RiLi 2003/88/EG). Danach ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer … arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Es bedarf also der drei Kriterien „zur Verfügung stehen“, „Tätigkeiten ausüben“ – „Arbeiten“.

Die Arbeitgeberin legte aus EuGH-Sicht umfassend die Modalitäten fest. Das betreffe die Hin- und Rückfahrt der Arbeitnehmer, das Transportmittel, den Abfahrts- und Ankunftsort und die entsprechenden Zeiten. Unter diesen Umständen seien solche Fahrten als untrennbar mit der Eigenschaft als Arbeitnehmer verbunden und damit als Teil der Ausübung ihrer Tätigkeit anzusehen. Da die Arbeitnehmer bei einer so gestalteten Fahrt nicht in der Lage seien, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sei auch das zweite Merkmal der Arbeitszeit, nämlich „dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen“, erfüllt.

Zu dem dritten Kriterium, wonach der Arbeitnehmer während der betrachteten Zeitspanne arbeiten muss, hatte der EuGH schon in einer früheren Entscheidung festgestellt: Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, sei auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet (Urt. v. 10.09.2015, Az. C-266/14).

Denn die Fahrten gehörten untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat. Der Arbeitsort solcher Arbeitnehmer könne daher nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen sie bei den Kunden ihres Arbeitgebers physisch tätig werden. Dementsprechend sei auch in dem vorliegenden Fall davon auszugehen, dass die betroffenen Arbeitnehmer während ihrer Fahrten vom Stützpunkt zur betreffenden Arbeitsstelle und zurück keinen festen Arbeitsort hätten und daher ihre Tätigkeit ausübten oder ihre Aufgaben wahrnähmen.

Viele Kollegen sehen mit dieser Entscheidung auch ein Ende der so genannten Belastungstheorie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit der Folge, dass am Ende sogar bloßes Mitfahren und Schlafen als Arbeitszeit zu qualifizieren sei.
Den Begriff der Belastungstheorie hatte das BAG ursprünglich zur Abgrenzung von Arbeitszeiten zu anderen Zeiten geprägt. Danach solle der Arbeitnehmer vor einer Überlastung durch fremdbestimmte, belastende Arbeit bewahrt werden. Daher sei alles, was ihn geringer belaste als die arbeitsvertraglich geschuldete Vollarbeit als relative Entspannung und damit nicht als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG zu beurteilen.

Der EuGH sieht es anders (EuGH, Urt. v. 01.12.2005, Az. C-14/04). Die EU-Arbeitszeitrichtlinie kenne nur Arbeitszeiten oder Ruhezeiten, keine Zwischenformen. Daher könne es auf eine graduelle Belastungsdifferenzierung nicht ankommen. Vielmehr verwendet der EuGH für die Beurteilung einer Aktivität als Arbeitszeit in ständiger Rechtsprechung eine Gesamtbetrachtung aller Umstände.

Und wie sieht es mit der Bezahlung aus?

Reisezeiten, die nicht als Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne zu bewerten sind, können gleichwohl vergütungspflichtig sein. Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten – BAG 5 AZR 553/17. Es kann jedoch vereinbart werden, dass Reisezeiten geringer vergütet werden, selbst dann, wenn sie arbeitszeitrechtlich als Arbeitszeit zu behandeln sind – BAG 5 AZR 36/19.

Der Mindestlohn darf unter Einschluss der Reisezeiten jedoch nicht unterschritten werden. Eine Regelung durch Betriebsvereinbarung wird in den meisten Fällen wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht möglich sein, wenn Entgelt und Arbeitszeit im üblicherweise zur Anwendung gelangenden Tarifverträgen geregelt sind, was im Einzelfalle zu prüfen wäre.

Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor.

Die Klägerin begehrt von ihrem beklagten Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichspersonen. Zur Begründung ihrer Ansprüche hat sie sich u.a. auf Angaben der Beklagten in einem sog. Dashboard gestützt, welches im Intranet der Erteilung von Auskünften im Sinne des Entgelt-transparenzgesetzes dient. Das Einkommen der von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen liegt über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer. Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die zum Vergleich herangezogenen Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichten. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Klägerin. Aus diesem Grund liege die Klägerin auch unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe.

Das LAG BaWü hat angenommen, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung und damit kein Indiz iSv. § 22 AGG. Die Klägerin habe aber hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe.

Das Bundesarbeitsgerichts hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts teilweise aufgehoben und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Über die auf einen Paarvergleich gestützten Hauptanträge kann noch nicht abschließend entschieden werden. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts bedarf es bei einer Entgeltgleich-heitsklage keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar. Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der männlichen Vergleichs-gruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Die Klägerin hat – unter Verweis auf die Angaben im Dashboard – in Bezug auf eine Vergleichsperson hinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen. Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren zu prüfen haben, ob die Beklagte diese Vermutung – ungeachtet der Intransparenz ihres Entgeltsystems – widerlegt hat.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Grenzen des arbeitnehmerseitigen Beschäftigungsanspruchs im Falle von betrieblichen Umstrukturierungen aufgezeigt.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der als Arbeitsgruppenleiter tätig war. Im Zuge einer organisatorischen Neuordnung wurde seine Abteilung jedoch umgestaltet und seine Führungsfunktion faktisch abgeschafft; er sollte fortan nur noch als gewöhnlicher Sachbearbeiter eingesetzt werden. Der Arbeitnehmer berief sich auf seine ursprüngliche Stellenbeschreibung und machte einen Anspruch geltend, weiterhin als Gruppenleiter beschäftigt zu werden. Das LAG Köln wies seine Klage ab. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass der allgemeine Beschäftigungsanspruch zwar das Recht des Arbeitnehmers umfasst, vertragsgemäß beschäftigt zu werden – aber eben nur im Rahmen dessen, was der Arbeitsvertrag zusichert. Sofern im Arbeitsvertrag nicht explizit eine bestimmte Leitungsfunktion garantiert ist, darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts und erst recht im Rahmen unternehmerischer Entscheidungen (wie einer Umorganisation) die Aufgaben des Mitarbeiters verändern, solange diese weiterhin dem vertraglichen Profil entsprechen. Im vorliegenden Fall war dem Arbeitnehmer zwar eine leitende Tätigkeit übertragen gewesen, doch war dies nicht unveränderlich vereinbart. Die Entscheidung verdeutlicht, dass betriebliche Umstrukturierungen – etwa das Streichen von Hierarchieebenen – grundsätzlich zulässig sind und einzelne Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf haben, an überholten Organisationseinheiten festzuhalten. Solange die neue Aufgabe zumutbar ist und den vertraglichen Vereinbarungen entspricht, kann der Arbeitnehmer nicht die Wiedereinsetzung in seine frühere Führungsposition erzwingen.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat eine fristlose Kündigung wegen eines geschmacklosen Scherzes für unwirksam erklärt. In dem Fall hatte ein Mitarbeiter einer Werkfeuerwehr während einer Arbeitspause ein makaberes Video aufgenommen: Er stand in Dienstuniform auf einem Feuerwehrfahrzeug und hielt per Lautsprecher eine Art Trauerrede auf einen Kollegen, in der er dessen angeblichen Tod verkündete – alles als Scherz gemeint. Dieses Video stellte er in eine private WhatsApp-Gruppe, in der auch der betroffene Kollege und weitere Kollegen Mitglied waren. Als die Arbeitgeberin – ein Unternehmen mit eigener Feuerwehr – davon erfuhr, war sie wenig amüsiert. Sie hörte den „Trauerredner“ und den vermeintlich betrauerten Kollegen an. Letzterer gab an, das Video als Scherz verstanden zu haben. Dennoch kündigte die Arbeitgeberin dem Mitarbeiter fristlos, hilfsweise ordentlich, und berief sich auf eine grobe Verletzung der Rücksichtnahmepflicht und Störung des Betriebsfriedens. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, und das LAG bestätigte diese Entscheidung. Zwar sah auch das Gericht im Verhalten des Klägers eine Pflichtverletzung – insbesondere die Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht, da ein derartiger „Todesscherz“ den Betriebsfrieden tangieren kann. Jedoch reichte dies nach Ansicht der Richter nicht für eine fristlose Kündigung. Der Betriebsfrieden sei nicht ernsthaft und nachhaltig gestört gewesen: Der Vorfall spielte sich intern ab, war als Scherz erkennbar und der direkt beteiligte Kollege fühlte sich nicht beleidigt oder bedroht. Außerdem fehlte es an einer Außenwirkung, die dem Ansehen des Unternehmens schaden könnte, zumal das Video nicht öffentlich verbreitet wurde. Eine fristlose Kündigung setze aber einen wichtigen Grund voraus, der hier nicht gegeben war. Auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung genügte der Sachverhalt nicht, zumal der Arbeitgeber keine vorherige Abmahnung ausgesprochen hatte. Insgesamt betont das Urteil, dass nicht jeder geschmacklose oder dumme Scherz sofort arbeitsrechtliche Konsequenzen maximaler Härte nach sich ziehen darf – es bedarf immer der Abwägung, ob tatsächlich eine erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern befasst sich mit dem Diskriminierungsschutz schwerbehinderter Stellenbewerber im öffentlichen Dienst. Dort hatte ein schwerbehinderter Bewerber sich auf eine Stelle beworben und vom öffentlichen Arbeitgeber eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten, allerdings lediglich mit einem einzigen fixen Termin. Der Bewerber konnte an dem vorgeschlagenen Tag nicht teilnehmen und bat um einen Ausweichtermin – dieser wurde ihm verweigert. Daraufhin wurde er im Auswahlverfahren nicht weiter berücksichtigt. Der Bewerber sah darin eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung und klagte auf Entschädigung. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern gab ihm im Ergebnis Recht. Es führte aus, dass § 165 Satz 3 SGB IX öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern sie nicht offensichtlich ungeeignet sind. Diese Pflicht darf nicht rein formal dadurch „erfüllt“ werden, dass man zwar eine Einladung ausspricht, dem Bewerber aber faktisch keine realistische Gelegenheit zur Teilnahme gibt. Ein Arbeitgeber, der nur einen einzelnen Gesprächstermin anbietet und jegliche Flexibilität vermissen lässt, verstößt gegen den Schutzzweck der Norm. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber einen alternativen Termin anbieten müssen, als der Bewerber den ersten Termin aus wichtigem Grund nicht wahrnehmen konnte. Durch die strikte Terminfixierung wurde der Kläger vom weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen, ohne dass seine Eignung wirklich geprüft werden konnte – das wertete das Gericht als diskriminierend. Die Entscheidung macht deutlich, dass öffentliche Arbeitgeber im Umgang mit schwerbehinderten Bewerbern nicht nur formal, sondern auch der Sache nach ihrer Verpflichtung nachkommen müssen, diesen eine Chance auf Vorstellen zu geben.

Ebenfalls um die ersten sechs Monate Beschäftigung – die sog. Wartezeit – ging es in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf. Hier betraf es jedoch eine ordentliche Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Mitarbeiter während der Probezeit. Normalerweise genießen Schwerbehinderte besonderen Kündigungsschutz: Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit darf der Arbeitgeber sie nur mit Zustimmung des Integrationsamts kündigen. Im vorliegenden Fall sprach der Arbeitgeber jedoch die Kündigung noch innerhalb der ersten sechs Monate aus, also bevor der offizielle Sonderkündigungsschutz griff. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer argumentierte, der Arbeitgeber hätte zumindest ein sog. Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen – also frühzeitig mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Integrationsamt nach Lösungen suchen, um einer Kündigung vorzubeugen. Das LAG Düsseldorf sah das anders: Während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes besteht noch keine Verpflichtung zu besonderen Präventions- oder Beteiligungsmaßnahmen über die allgemeinen Pflichten hinaus. Der Arbeitgeber darf in dieser Phase – vorbehaltlich offensichtlicher Diskriminierungen – ein Arbeitsverhältnis lösen, ohne zuvor das Integrationsamt einzuschalten oder ein spezielles Präventionsgespräch führen zu müssen. Im Ergebnis bestätigte das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung. Die Entscheidung unterstreicht, dass der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen erst nach sechs Monaten volle Wirkung entfaltet und die Zeit davor im Wesentlichen dem allgemeinen Arbeitsrecht unterliegt.

Das LAG Niedersachsen hat, dass ein ehemaliger Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben kann, Abmahnungen aus seiner Personalakte entfernen zu lassen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Geklagt hatte der frühere Leiter eines Pflegeheims, der im Sommer 2023 von seinem Arbeitgeber drei Abmahnungen wegen verschiedener Pflichtverstöße erhalten hatte. Kurz nach der dritten Abmahnung kündigte der Arbeitnehmer selbst und schied Ende September 2023 aus. Dennoch verblieben die Abmahnungsschreiben in seiner Personalakte. Der Ex-Mitarbeiter verlangte deren Löschung mit der Begründung, nach Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es keinen legitimen Grund mehr, diese rufschädigenden Vorhalte aufzubewahren. Das LAG gab ihm Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Entfernung der Abmahnungen. Das Gericht stützte den Anspruch im Wesentlichen auf datenschutzrechtliche Erwägungen, insbesondere Art. 17 DSGVO (Recht auf Löschung). Sobald ein Arbeitsverhältnis beendet ist, dürfen personenbezogene Daten des Arbeitnehmers – dazu zählen auch Abmahnungen – nur noch gespeichert werden, wenn dafür ein berechtigtes Interesse besteht. Im vorliegenden Fall sah das Gericht kein solches Interesse: Die Abmahnungen hatten keine aktuelle Warnfunktion mehr und konnten sich allenfalls nachteilig auf künftige Zeugnisse oder Auskünfte auswirken. Auch der Umstand, dass mindestens eine der Abmahnungen rechtlich umstritten bzw. möglicherweise unwirksam war, sprach dafür, sie zu entfernen. Mithin musste die Pflegeheim-Betreiberin die betreffenden Schreiben aus der Personalakte nehmen. Diese Entscheidung betont, dass Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen bereinigten „Schlussstrich“ ziehen können und negative Einträge nicht unbegrenzt bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber verbleiben müssen.

Schließlich hat das Landesarbeitsgericht Köln die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung infolge einer Betriebsstilllegung bestätigt. In dem verhandelten Fall schloss ein Unternehmen einen von mehreren Standorten komplett, sodass dort alle Arbeitsplätze wegfielen. Ein betroffener Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung und bezweifelte, ob tatsächlich eine echte Stilllegung vorlag und ob sein Arbeitgeber nicht anderswo im Unternehmen eine Weiterbeschäftigung hätte anbieten müssen. Das LAG Köln stellte klar, dass die dauerhafte vollständige Schließung eines Betriebsteils oder Standorts einen anerkannten dringenden betrieblichen Grund für Kündigungen darstellt. Voraussetzung ist allerdings, dass die Stilllegungsentscheidung zum Kündigungszeitpunkt feststeht und ernsthaft umgesetzt wird. Diese Voraussetzung sah das Gericht hier als erfüllt an – der Arbeitgeber hatte nachvollziehbar dargelegt, dass der Standort aufgegeben wird. Zudem hatte man geprüft, ob freie Stellen an anderen Standorten für den Kläger verfügbar waren, was nicht der Fall war. Die Kündigungsschutzklage blieb daher ohne Erfolg. Die Entscheidung verdeutlicht, dass Gerichte betriebsbedingte Kündigungen in Schließungsfällen im Grundsatz als rechtmäßig ansehen, solange kein Anhaltspunkt für eine vorgeschobene oder vermeidbare Entlassung besteht.

Ein aufsehenerregender Fall des Arbeitsgerichts Bocholt zeigt, wie wichtig der Unterschied zwischen erwiesenem Fehlverhalten und bloßem Verdacht für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung ist. Geklagt hatte der Leiter eines Tierheims, dem sein Arbeitgeber – ein Tierschutzverein – vorgeworfen hatte, wichtige elektronische Dateien absichtlich gelöscht zu haben. Konkret ging es um eine digitale Katzen-Bestandsliste mit Impf- und Kastrationsdaten sowie um eine Datei mit Fotos der untergebrachten Katzen. Diese Informationen galten als bedeutsam für den Tierheimbetrieb und die Vermittlung der Tiere. Der Tierheimleiter war kurz zuvor in einen Streit mit dem Vereinsvorstand geraten, nachdem bereits einer seiner Mitarbeiterinnen gekündigt worden war. Wenige Tage später kündigte der Verein auch dem Leiter fristlos (hilfsweise ordentlich) mit der Begründung, er habe aus Ärger oder Rachsucht die Katzen-Dateien vom Rechner entfernt und damit dem Verein geschadet. Vor Gericht bestritt der Kläger energisch, die Dateien gelöscht zu haben. Zudem zeigte sich, dass auf den betreffenden Computer mehrere Personen Zugriff hatten und dieser nur mit einem einfachen, allen bekanntem Passwort gesichert war. Tatsächlich konnte der Arbeitgeber den Löschvorgang nicht konkret einem Täter zuordnen – er wusste nicht einmal genau, wann und wie die Daten verschwanden, und hatte keine technischen Nachweise vorgelegt. Das ArbG Bocholt gab dem Kläger recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Das vorsätzliche Löschen betrieblicher Daten wäre zwar an sich ein gravierender Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte. Im vorliegenden Fall fehlte aber der Beweis, dass der Kläger der Verantwortliche war. Noch nicht einmal ein dringender Verdacht konnte plausibel gemacht werden, da die Möglichkeit einer Drittverursachung bestand. Außerdem hatte der Arbeitgeber den Kläger vor Ausspruch der Verdachtskündigung nicht zu den Vorwürfen angehört, was bei einer Kündigung auf bloßen Verdacht hin jedoch zwingend erforderlich gewesen wäre. Mangels Anhörung wäre die Kündigung selbst bei Verdachtsmomenten unverhältnismäßig gewesen. Letztlich fehlte es auch für die hilfsweise ordentliche Kündigung an einem ausreichenden verhaltensbedingten Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Der Tierheimleiter wurde daher weiterbeschäftigt. Dieses Urteil führt eindringlich vor Augen, dass schwere Anschuldigungen sorgfältig bewiesen oder zumindest mittels Anhörung aufgeklärt werden müssen, bevor ein Arbeitgeber zur härtesten Sanktion greift – andernfalls hält die Kündigung vor Gericht nicht stand.