In einer Entscheidung brachte das Bundesarbeitsgericht Klarheit in Fragen der ordnungsgemäßen Besetzung von Betriebsratssitzungen bei kurzfristigen Ausfällen.

Im Streit stand die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses, der gefasst wurde, obwohl ein Betriebsratsmitglied am Sitzungstag überraschend fehlte und kein Ersatzmitglied geladen wurde. Ein Arbeitnehmer hatte die Gültigkeit der Entscheidung angefochten und argumentiert, der Betriebsratsvorsitzende hätte noch schnell für Ersatz sorgen müssen. Das BAG stellte zunächst die generelle Regel auf, dass alle ordentlichen Betriebsratsmitglieder – und bei deren Verhinderung die Ersatzmitglieder – rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden sind, damit Beschlüsse gültig zustande kommen. Erkrankt ein Mitglied oder ist es so kurzfristig verhindert, dass dies dem Vorsitzenden erst am Tag der Sitzung bekannt wird, darf dieser in der Regel davon ausgehen, dass eine Nachladung eines Ersatzmitglieds „auf die Schnelle“ nicht mehr zumutbar ist. Mit anderen Worten: Fällt jemand am Sitzungstag aus, ist der Betriebsrat nicht verpflichtet, die Sitzung abzubrechen oder in jedem Fall hektisch noch einen Ersatz zu laden, sofern das nicht mehr praktikabel erscheint. Natürlich bleibt es im Ermessen des Vorsitzenden, im Einzelfall abzuwägen, ob doch noch Zeit für eine Nachladung bleibt – etwa wenn die Nachricht am frühen Morgen kommt und die Sitzung erst am Nachmittag wäre. Starre Fristen gibt es insoweit nicht, es gilt das Gebot der praktischen Vernunft. Im besagten Fall bestätigte das BAG, dass der Beschluss trotz des Fehlens eines Mitglieds wirksam war, da eine rechtzeitige Nachladung nicht möglich gewesen war.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen einer tätlichen Auseinandersetzung mit einem Vorgesetzten als wirksam bestätigt. In dem zugrunde liegenden Fall war ein Lagerarbeiter dabei ertappt worden, während der Arbeitszeit verbotenerweise sein Handy zu nutzen. Als ein Gruppenleiter ihn darauf ansprach, reagierte der Mitarbeiter aggressiv: er stieß den Vorgesetzten weg, trat nach ihm und gestikulierte mit erhobenem Finger. Dieser Vorfall wurde sogar per Video dokumentiert. Die Firma sprach daraufhin die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Während das Arbeitsgericht erster Instanz die Kündigung zunächst für unverhältnismäßig hielt, beurteilte das LAG die Sache anders. Angesichts der erheblichen Pflichtverletzung – der Mitarbeiter hatte ohne rechtfertigenden Anlass körperliche Gewalt angewendet – sei das Vertrauen in ihn unwiederbringlich zerstört. Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen, da niemand damit rechnen dürfe, nach einem tätlichen Angriff lediglich ermahnt zu werden. Die fristlose Kündigung hielt daher der gerichtlichen Überprüfung stand.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Kündigung einer Universitätsprofessorin wegen Plagiatsvorwürfen als rechtmäßig bestätigt. Die Professorin – eine bekannte Politologin – war von der Universität Bonn entlassen worden, nachdem aufgedeckt wurde, dass sie in einem von ihr vorgelegten wissenschaftlichen Werk mehrfach fremde Texte ohne korrekte Quellenangabe verwendet hatte. Dieses Buch hatte sie im Bewerbungsverfahren um ihre Professur eingereicht, um ihre wissenschaftliche Qualifikation zu untermauern. Sowohl das Arbeitsgericht Bonn als auch in zweiter Instanz das LAG Köln kamen zu dem Schluss, dass dieses Verhalten eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt. Von einer Hochschullehrerin werde die strikte Einhaltung der Regeln guter wissenschaftlicher Praxis erwartet. Die Professorin habe durch die Vorlage eines mit Plagiaten behafteten Buches gegen diese Kernpflicht verstoßen und damit das Vertrauensverhältnis zerstört. Das LAG betonte, dass Verstöße gegen wissenschaftliche Integrität im zentralen Bereich der Tätigkeit einer Professorin liegen und auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen können. Die Berufung der Klägerin blieb daher erfolglos – die Kündigung wurde als wirksam erachtet.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt befasste sich am 20. März 2025 (Az. 7 AZR 181/24) mit der Vergütung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern und den Voraussetzungen für Gehaltsanpassungen. In mehreren Verfahren – unter anderem jenem mit dem Az. 7 AZR 181/24 – klagten freigestellte Betriebsratsmitglieder eines Automobilkonzerns dagegen, dass der Arbeitgeber ihre Gehälter deutlich herabgestuft hatte. Hintergrund war eine Überprüfung der Betriebsratsvergütungen nach einem strafrechtlichen Hinweis des Bundesgerichtshofs: Überhöhte Gehälter für Betriebsräte können den betriebsverfassungsrechtlichen Grundsatz der Begünstigungsverbot verletzen. Im konkreten Fall hatte ein langjähriger Betriebsrat über die Jahre Gehaltserhöhungen bis zur Entgeltstufe 14 erhalten, obwohl seine ursprüngliche Position eine niedrigere Vergütungsgruppe vorsah. Nach der BGH-Entscheidung setzte das Unternehmen seine Bezüge auf die ursprünglich vergleichbare Entgeltstufe 10 herab und verlangte zu viel gezahltes Gehalt zurück. Das Landesarbeitsgericht hatte dem Betriebsrat zunächst Recht gegeben und die Kürzung für unzulässig erklärt. Das Bundesarbeitsgericht hob dieses Urteil jedoch auf und verwies den Fall zurück. Es stellte klar, dass zur Bemessung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder ein Vergleich mit der Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme maßgeblich sei. Nur wenn es dafür sachliche Gründe gibt, dürfe ausnahmsweise ein späterer Bezugspunkt gewählt werden. Mit dieser Klarstellung muss nun die Vorinstanz erneut prüfen, ob die Gehaltssenkung im Einklang mit den genannten Maßstäben steht.

Das Landesarbeitsgericht München hat hervorgehoben, dass der besondere Kündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsratswahl während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht greift. Geklagt hatte ein Mitarbeiter, der noch in der Probezeit die Gründung eines Betriebsrats in seinem Betrieb angestoßen hatte und daraufhin entlassen worden war. Er berief sich auf den besonderen Kündigungsschutz, der sogenannten „Vorfeld-Initiatoren“ einer Betriebsratswahl normalerweise zusteht. Das LAG München stellte jedoch klar, dass dieser Schutz erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit zur Anwendung kommt. Solange sich ein Arbeitnehmer in der Probezeit befindet und das Kündigungsschutzgesetz noch keine Geltung erlangt hat, kann eine Kündigung – selbst wenn der Betroffene einen Betriebsrat initiieren wollte – grundsätzlich ohne besondere Hürden ausgesprochen werden. Im Ergebnis bestätigte das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung. Es betonte zugleich, dass die gesetzlichen Sonderregelungen des Kündigungsschutzes nicht dazu dienen, die allgemeine Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes zu unterlaufen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die automatische Beendigung eines Arbeitsvertrags bei Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt. In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, deren Arbeitsvertrag vorsah, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt in das Rentenalter endet. Die Klägerin fühlte sich im Vergleich zu unbefristet Beschäftigten benachteiligt und berief sich auf das Verbot der Altersdiskriminierung sowie auf § 4 Abs. 2 TzBfG, der die Gleichbehandlung befristet Beschäftigter fordert. Das Bundesarbeitsgericht wies ihre Klage jedoch ab. Es stellte klar, dass die Befristung des Arbeitsvertrags bis zur Altersgrenze gesetzlich vorgesehen und arbeitsrechtlich zulässig ist. Arbeitgeber dürfen Arbeitsverhältnisse wirksam so befristen, dass sie mit Renteneintritt enden, ohne dass darin eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes liegt. Die Klägerin konnte daher keine Gleichstellung mit unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern verlangen – die Klausel zur automatischen Beendigung bei Renteneintritt erwies sich als rechtmäßig.

In einem Beschluss musste das Landesarbeitsgericht Köln über den Informationsanspruch eines Betriebsrats entscheiden. Konkret verlangte ein Betriebsrat von seinem Arbeitgeber, ihm umfangreiche elektronische „Stempelzeiten-Reports“ zur Verfügung zu stellen – detaillierte Arbeitszeitaufstellungen, aus denen auch etwaige Korrekturen von Pausenzeiten und deren Urheber ersichtlich sind. Der Arbeitgeber hatte solche Berichte früher freiwillig geliefert, sie dann aber eingestellt und verwies darauf, dass er lediglich zu den einfacheren Zeitnachweisen verpflichtet sei, die den Mitarbeitern ohnehin ausgehändigt würden. Das LAG Köln stellte zunächst fest, dass ein Betriebsrat prinzipiell einen Anspruch darauf haben kann, Unterlagen in elektronischer Form zu erhalten, selbst wenn diese erst aus dem System generiert werden müssen – jedenfalls dann, wenn dies mit vorhandenen Tools ohne großen Aufwand möglich ist. Allerdings war im vorliegenden Fall zu berücksichtigen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat einige Monate zuvor einen gerichtlichen Vergleich geschlossen hatten, der den Umfang der zu liefernden Arbeitszeitdaten regelte. Darin hatten die Betriebsparteien vereinbart, dass der Arbeitgeber nur bei konkreten Anlässen weitere Auswertungen zur Arbeitszeit herausgeben muss. Das LAG wertete diese Vergleichsregelung als wirksame Beschränkung des Informationsanspruchs. Da es im Streitfall keinen besonderen Anlass über den normalen Turnus hinaus gab, bestätigte das Gericht die Zurückweisung des Begehrens. Der Betriebsrat konnte die zusätzlichen Stempelzeit-Reports also nicht einfordern – der Vergleich begrenzte seinen Anspruch wirksam auf das vereinbarte Maß.

Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 11. September 2025 klargestellt, dass der Diskriminierungsschutz am Arbeitsplatz auch Eltern von Kindern mit Behinderungen umfasst. Konkret bedeutet das: Arbeitgeber müssen die Arbeitsbedingungen – etwa Arbeitszeitmodelle oder Einsatzorte – im Rahmen des Möglichen so anpassen, dass Eltern behinderter Kinder Beruf und Pflege vereinbaren können, ohne wegen der Behinderung ihres Kindes benachteiligt zu werden. Der Entscheidung lag der Fall einer italienischen Stationsleiterin zugrunde, die ihren Arbeitgeber gebeten hatte, sie dauerhaft auf einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen, um die Betreuung ihres schwerbehinderten Sohnes sicherzustellen. Der Arbeitgeber lehnte dies letztlich ab, woraufhin die Frau eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung ihres Kindes geltend machte. Der EuGH bestätigte nun im Grundsatz ihre Sicht: Die EU-Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (2000/78/EG) verbietet nicht nur unmittelbare Benachteiligungen wegen einer eigenen Behinderung, sondern schützt auch vor mittelbarer Diskriminierung in Form einer sogenannten „Assoziierungsdiskriminierung“. Wird ein Arbeitnehmer also aufgrund der Bedürfnisse seines behinderten Kindes benachteiligt – etwa indem zumutbare Anpassungen der Arbeitszeit verweigert werden –, so verstößt dies gegen das Diskriminierungsverbot. Allerdings betonte der EuGH zugleich, dass die geforderten Maßnahmen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten dürfen. Im konkreten Fall muss nun das italienische Gericht prüfen, ob die dauerhafte Versetzung der Klägerin auf einen Tagesposten für den Arbeitgeber zumutbar gewesen wäre oder ob dadurch eine unzumutbare Belastung entstünde.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Teilurteil vom 18. Juni 2025 (Az. 2 AZR 96/24) die Rechte von Arbeitnehmern in internationalen Arbeitsverhältnissen gestärkt – konkret ging es um den Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Geklagt hatte eine ehemalige Flugbegleiterin der US-Fluggesellschaft United Airlines. Die Französin war in Deutschland stationiert, ihr Arbeitsvertrag jedoch nach dem Recht des US-Bundesstaats Illinois geschlossen. Nach einer betriebsbedingten Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses (im Zuge der Corona-Pandemie hatte United ihre Basis in Frankfurt geschlossen) verlangte sie von ihrem Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach deutschem Standard. United Airlines lehnte das ab und verwies auf das anwendbare US-Recht, das einen solchen Zeugnisanspruch nicht kenne. Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Arbeitnehmerin. Es stellte fest, dass der Zeugnisanspruch nach § 109 GewO eine „international zwingende Norm“ (sog ordre public – https://de.wikipedia.org/wiki/Ordre_public_(Deutschland)) des deutschen Arbeitsrechts ist. Das bedeutet, dass diese Vorschrift auch dann gilt, wenn eigentlich ausländisches Vertragsrecht Anwendung findet. Ein Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis ist – jedenfalls vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses – unwirksam. Im Ergebnis musste United Airlines der Klägerin also ein Zeugnis mit Beurteilung ihrer Leistung und Führung ausstellen. Die Entscheidung unterstreicht, dass grundlegende Arbeitnehmerschutzrechte, wie der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, nicht durch eine Rechtswahl umgangen werden können.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine wichtige Entscheidung zum Urlaubsrecht gefällt. Es ging um den Fall einer Pflegekraft, die über viele Jahre wegen schwerer Krankheit arbeitsunfähig war und dadurch Urlaub aus mehreren Jahren (2016 bis 2021) nicht nehmen konnte. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des BAG verfällt nicht genommener Urlaub bei langzeiterkrankten Mitarbeitern normalerweise 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres – das wären also jeweils zum 31. März des übernächsten Jahres. Im Arbeitsvertrag der Klägerin – hier galten kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien – fand sich jedoch eine Klausel, die diesen Verfall ausdrücklich ausschloss. Dort war geregelt, dass wenn ein(e) Mitarbeiter*in wegen Krankheit den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres nicht nehmen kann, der Urlaubsanspruch über den Stichtag hinaus bestehen bleibt (begrenzt auf den gesetzlichen Mindesturlaub). Auf Basis dieser Regel verlangte die Pflegekraft nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von über fünf Jahren angesammelten Resturlaubs – eine beträchtliche Summe. Der Arbeitgeber meinte hingegen, die 15-Monats-Frist gelte dennoch und der alte Urlaub sei erloschen. Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Arbeitnehmerin: durch die Vertragsklausel haben die Parteien wirksam vereinbart, dass der gesetzliche Urlaub auch bei langer Krankheit nicht verfällt. Vertraglich kann ein Arbeitgeber nämlich zugunsten der Beschäftigten auf den gesetzlichen Verfall verzichten. Die Auslegung der Klausel ergab im konkreten Fall, dass genau dies gewollt war – der Urlaubsverfall war abbedungen. Somit hatte die Klägerin Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die zurückliegenden Jahre. Die Entscheidung verdeutlicht, dass tarif- oder arbeitsvertragliche Regelungen, die für Arbeitnehmer günstiger sind als die gesetzliche Standardregel, wirksam sind und dann die gesetzlichen Fristen verdrängen. Also: Nachlesen macht Sinn, da mitunter tatsächlich eine bessere Regelung als nach Rspr. oder Gesetz besteht.