KI-Systeme können Bewerbungen filtern, Kandidaten bewerten und Rankings erstellen. Die endgültige Auswahl darf jedoch nicht nur formal bei einem Menschen liegen. Nach Art. 22 DSGVO muss die menschliche Kontrolle tatsächlich inhaltlich sein: HR-Verantwortliche müssen KI-Empfehlungen nachvollziehen, hinterfragen und gegebenenfalls korrigieren können. Ein bloßes Abnicken eines Scores reicht nicht.

Zusätzlich stuft die europäische KI-Verordnung Systeme zur Bewerberauswahl grundsätzlich als Hochrisiko-KI ein. Sie verlangt unter anderem wirksame menschliche Aufsicht, Transparenz und Protokollierung. Beschäftigte, die solche Systeme einsetzen, müssen deren Fähigkeiten und Grenzen verstehen und Ergebnisse auch verwerfen können.

Abgelehnte Bewerber können zudem Auskunft darüber verlangen, ob automatisierte Entscheidungsverfahren eingesetzt wurden und wie ihre Daten das Ergebnis beeinflusst haben. Unternehmen müssen die Entscheidungslogik verständlich erklären können – Quellcode allein genügt nicht.

Hinzu kommen Risiken nach dem AGG: Übernimmt eine KI diskriminierende Muster aus historischen Personaldaten, können Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche entstehen.

Für die betriebliche Praxis entscheidend: Nicht allein die Beteiligung eines Menschen zählt, sondern ob dieser nachweisbar eine eigenständige Entscheidung treffen konnte.

Worum geht’s?
Ein Arbeitnehmer war nach einer betriebsbedingten Kündigung mehrere Monate nicht beschäftigt worden. Nachdem das Kündigungsschutzverfahren rechtskräftig beendet war, nahm der Arbeitnehmer die Beschäftigung wieder auf. Für den Zeitraum dazwischen verlangte er Annahmeverzugsvergütung. Der Arbeitgeber wandte ein, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Deshalb verlangte er umfangreiche Auskünfte: Der Arbeitnehmer sollte nicht nur mitteilen, welche Stellenangebote ihm Agentur für Arbeit oder Jobcenter unterbreitet hatten, sondern auch offenlegen, ob und wie er sich beworben hatte, wie die Bewerbungen ausgegangen waren und welche eigenen Bewerbungsbemühungen er unternommen hatte. Sogar die Bewerbungsunterlagen sollten vorgelegt werden.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich ein Arbeitnehmer auf Annahmeverzugsvergütung unter anderem das anrechnen lassen, was er böswillig zu erwerben unterlassen hat. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Nach § 242 BGB kann ihm allerdings ein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer zustehen, wenn er bestimmte Informationen benötigt, um überhaupt konkret zu geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten vortragen zu können.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG begrenzte den Auskunftsanspruch des Arbeitgebers deutlich. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich mitteilen, welche Vermittlungsvorschläge er von Agentur für Arbeit oder Jobcenter erhalten hat und welchen Inhalt diese hatten. Diese Informationen benötigt der Arbeitgeber, um konkret darlegen zu können, welche zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Einen eigenständig einklagbaren Anspruch darauf, zu erfahren, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Stellen beworben hat, hat der Arbeitgeber dagegen nicht. Gleiches gilt für Auskünfte über selbstständig unternommene Bewerbungsbemühungen.

Das bedeutet allerdings nicht, dass Bewerbungsbemühungen im Annahmeverzugsprozess bedeutungslos wären: Hat der Arbeitgeber geeignete Stellenangebote konkret dargelegt, trifft den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast. Er muss dann im Prozess erläutern, wie er auf die Vermittlungsvorschläge reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er unternommen hat. Ein davon losgelöster Auskunftsanspruch des Arbeitgebers besteht aber nicht.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist für Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung wichtig. Arbeitgeber können Annahmeverzugsansprüche zwar mit dem Einwand angreifen, der Beschäftigte habe zumutbare anderweitige Arbeit böswillig nicht angenommen. Daraus folgt aber kein allgemeines Recht, sämtliche Bewerbungsaktivitäten des Arbeitnehmers auszuforschen. Die Grenze verläuft zweistufig: Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur oder des Jobcenters und deren Inhalt müssen grundsätzlich offengelegt werden. Wie der Arbeitnehmer darauf reagiert hat, muss er dagegen erst im Annahmeverzugsprozess im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast erklären, wenn der Arbeitgeber geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten hinreichend konkret vorgetragen hat.

Worum geht’s?
Eine langjährig beschäftigte Verwaltungsangestellte warf einer Kollegin Mobbing vor. Sie schilderte unter anderem, die Kollegin habe ihr bei der Suche nach einer heruntergefallenen Kontaktlinse nicht geholfen, private Geburtstagsglückwünsche ignoriert, sie einmal im Büro harsch angesprochen und dafür gesorgt, dass das gemeinsame Mittagessen des Teams in ein anderes Büro verlegt wurde. Die Arbeitnehmerin wurde später arbeitsunfähig krank. Sie verlangte vom Arbeitgeber unter anderem arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die Kollegin – bis hin zur Kündigung –, eine Entschädigung, eine Gefährdungsbeurteilung sowie eine Beschäftigung mit bestimmten Tätigkeiten. Der Arbeitgeber sah in den geschilderten Vorfällen dagegen lediglich alltägliche Konflikte ohne Diskriminierungsbezug.

Rechtliche Grundlagen
Arbeitgeber haben gegenüber ihren Beschäftigten eine Fürsorgepflicht und müssen sie vor rechtswidrigen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz schützen. Liegt eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG geschützten Merkmals vor, muss der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG geeignete Maßnahmen ergreifen, die je nach Schwere des Verstoßes bis zu Versetzung oder Kündigung reichen können.

Nicht jede unfreundliche oder belastende Auseinandersetzung ist allerdings „Mobbing“. Erforderlich ist grundsätzlich ein systematisches, aufeinander aufbauendes Verhalten, durch das die Würde des Beschäftigten verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen oder Erniedrigungen geprägtes Umfeld geschaffen wird.

Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht Mannheim wies die Ansprüche zurück. Die geschilderten Vorfälle stellten nach objektiver Betrachtung kein Mobbing dar. Zwar könnten einzelne Verhaltensweisen unhöflich oder unkollegial gewesen sein. Es fehlte jedoch an systematischen Anfeindungen mit einer erkennbaren Täter-Opfer-Konstellation und einer entsprechenden verwerflichen Zielrichtung. Dass die Arbeitnehmerin die Konflikte subjektiv als stark belastend empfand, genügte hierfür nicht. Auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht sah das Gericht nicht. Der Arbeitgeber hatte ein Mediationsverfahren angeboten und im Rahmen eines BEM eine Tätigkeit in einem anderen Bereich bzw. Büro vorgeschlagen. Damit hatte er auf den Konflikt reagiert und nach Auffassung des Gerichts ausreichende Lösungsangebote gemacht.

Einen individuellen Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung verneinte das Gericht ebenfalls. Im konkreten Fall lag das Initiativrecht hierfür beim Personalrat nach § 70 Nr. 3 LPersVG Baden-Württemberg.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt die schwierige Abgrenzung zwischen Mobbing und gewöhnlichen Arbeitsplatzkonflikten. Unhöflichkeit, persönliche Spannungen oder einzelne verletzende Äußerungen reichen nicht automatisch aus. Entscheidend ist das Gesamtbild und insbesondere, ob sich ein systematisches Muster von Anfeindungen, Einschüchterungen oder Erniedrigungen erkennen lässt.

Für betroffene Arbeitnehmer ist deshalb eine möglichst genaue Dokumentation einzelner Vorfälle besonders wichtig – mit Datum, Beteiligten, konkretem Verhalten und möglichen Zeugen. Betriebsräte sollten zugleich auch Konflikte ernst nehmen, die die rechtliche Schwelle zum Mobbing noch nicht überschreiten. Denn die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann bereits vorher Maßnahmen zur Konfliktlösung erforderlich machen.

Worum geht’s?
Ein Jurist hatte sich bereits 2009 bei einer Versicherung für ein Trainee-Programm beworben und eine Absage erhalten. In einem langjährigen Rechtsstreit wurde rechtskräftig festgestellt, dass die Versicherung ihm die materiellen Schäden aus der unterlassenen Einstellung ersetzen muss. Später erhielt er für frühere Zeiträume bereits erhebliche Zahlungen. Nun verlangte er für die Jahre 2020 bis 2023 nochmals rund 236.000 Euro Verdienstausfall und vertrat die Auffassung, sein Schadensersatzanspruch bestehe grundsätzlich bis zum Renteneintritt. Zwischenzeitlich hatte der Kläger jedoch eine seiner Qualifikation entsprechende Beschäftigung bei einem öffentlichen Arbeitgeber aufgenommen. Das BAG musste deshalb klären, wie lange ein materieller Schadensersatzanspruch wegen einer diskriminierenden Nichteinstellung fortbestehen kann.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 15 Abs. 1 AGG kann ein Bewerber Ersatz des materiellen Schadens verlangen, der ihm durch eine verbotene Benachteiligung entsteht. Dazu kann grundsätzlich auch entgangener Verdienst gehören. Für die Berechnung gelten die allgemeinen schadensrechtlichen Grundsätze der §§ 249 ff. BGB. Entscheidend ist insbesondere, ob zwischen der ursprünglichen Diskriminierung und dem später geltend gemachten Verdienstausfall noch ein ausreichender Zurechnungszusammenhang besteht. Die Ersatzpflicht nach § 15 Abs. 1 AGG ist dabei nicht von vornherein auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG wies die Revision des Klägers zurück. Einen Anspruch auf Verdienstausfall bis zur Rente gibt es nicht automatisch. Zwar stellte das Gericht klar, dass Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG grundsätzlich auch über einen längeren Zeitraum verlangt werden kann. Der erforderliche Zurechnungszusammenhang endet jedoch, wenn der abgelehnte Bewerber später eine neue angemessene Beschäftigung findet und sich dieses Arbeitsverhältnis verfestigt.

Genau das war hier geschehen: Der Kläger hatte bereits vor dem Jahr 2020 eine qualifikationsgerechte Tätigkeit bei einer Behörde aufgenommen. Seine weitere berufliche und wirtschaftliche Entwicklung war deshalb nach Auffassung des BAG nicht mehr der ursprünglichen Benachteiligung bei der Bewerbung im Jahr 2009 zuzurechnen, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung setzt eine wichtige Grenze beim materiellen Schadensersatz nach dem AGG. Eine diskriminierende Nichteinstellung kann zwar auch längerfristige Verdienstausfallschäden auslösen. Daraus entsteht aber keine lebenslange Vergütungsgarantie.

Für Arbeitnehmer und Bewerber bedeutet das: Entscheidend ist die tatsächliche weitere Erwerbsbiografie. Wer später eine angemessene und stabile Beschäftigung findet, kann spätere Einkommensentwicklungen grundsätzlich nicht mehr unbegrenzt auf die frühere Diskriminierung zurückführen. Der Geschädigte soll wirtschaftlich so gestellt werden, wie er ohne die Benachteiligung stünde – aber nicht bessergestellt werden.

Worum geht’s?
Ein männlicher Bewerber bewarb sich auf eine Teilzeitstelle, die ausdrücklich als „Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation“ ausgeschrieben war. Nachdem er die Stelle nicht erhalten hatte, verlangte er mindestens 5.000 Euro Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung. Der Arbeitgeber hielt die Bewerbung für rechtsmissbräuchlich: Der Mann durchsuche bundesweit Stellenanzeigen nach Fehlern, um anschließend AGG-Entschädigungen geltend zu machen. In einem früheren Verfahren war bei einer anderen Bewerbung desselben Klägers bereits Rechtsmissbrauch angenommen worden.

Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation und wies die Klage ab. Das LAG Nürnberg sah dies anders und sprach dem Bewerber eine Entschädigung von 3.750 Euro – entsprechend 1,5 Bruttomonatsgehältern – zu.

Rechtliche Grundlagen
Nach §§ 1, 7 und 11 AGG dürfen Stellen nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Eine ausschließlich an Frauen gerichtete Stellenanzeige begründet grundsätzlich ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Nach § 22 AGG muss der Arbeitgeber dieses Indiz entkräften und beweisen, dass ausschließlich andere, nicht diskriminierende Gründe für die Nichtberücksichtigung ausschlaggebend waren.

Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung verlangen. Dieser Anspruch ist verschuldensunabhängig; der Arbeitgeber muss also weder vorsätzlich noch mit einer konkreten Diskriminierungsabsicht gehandelt haben. Rechtsmissbräuchliche Forderungen können allerdings nach § 242 BGB ausgeschlossen sein.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG sah in der ausschließlich weiblich formulierten Stellenanzeige ein ausreichendes Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung. Für den Zusammenhang zwischen Geschlecht und Benachteiligung genügt bereits, dass das Geschlecht mitursächlich war. Der Arbeitgeber konnte dieses Indiz nicht widerlegen.

Besonders wichtig sind die Ausführungen zum sogenannten „AGG-Hopping“: Dass bei einer früheren Bewerbung desselben Klägers bereits Rechtsmissbrauch festgestellt worden war, genügte nicht. Rechtsmissbrauch muss für jede Bewerbung im konkreten Einzelfall geprüft werden. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Tatsachen, auf die er diesen Vorwurf stützt. Pauschale Behauptungen über ein „Geschäftsmodell“ reichen nicht. Auch die große Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstelle bewies hier keinen Missbrauch, weil der Bewerber nach den Feststellungen örtlich flexibel war. Zudem hatte er sich unbestritten auch auf zahlreiche diskriminierungsfrei ausgeschriebene Stellen beworben. Die spätere Einladung zu einem Vorstellungsgespräch änderte am Ergebnis ebenfalls nichts. Sie beseitigte die bereits durch die diskriminierende Ausschreibung eingetretene Benachteiligung nicht. Das LAG hielt schließlich 1,5 Bruttomonatsgehälter bzw. 3.750 Euro für angemessen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stärkt den Schutz vor diskriminierenden Stellenausschreibungen: Auch ein Bewerber, der bereits mehrfach AGG-Entschädigungen verlangt hat, verliert nicht dauerhaft den Schutz des AGG. Arbeitgeber müssen einen behaupteten Rechtsmissbrauch anhand konkreter Tatsachen gerade für die jeweilige Bewerbung darlegen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das zugleich: Eine geschlechtsbezogene Stellenanzeige kann bereits ein entscheidendes Diskriminierungsindiz sein. Für Betriebsräte empfiehlt es sich, im Rahmen ihrer Beteiligung bei Stellenausschreibungen und Einstellungen darauf zu achten, dass Ausschreibungen geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei formuliert werden. Bemerkenswert ist allerdings, dass das LAG die Revision zugelassen hat (wegen Abgrenzung zur BAG-Entscheidung vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24).

Worum geht’s?
Ein Arbeitnehmer befand sich noch in der Probezeit. Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung an. Anschließend wurde ein Kündigungsschreiben per Boten versandt. Die Zustellung scheiterte jedoch, sodass die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht zuging. Wenige Tage später stellte der Arbeitgeber ein neues Kündigungsschreiben aus und ließ es dem Arbeitnehmer persönlich übergeben – ohne den Betriebsrat erneut anzuhören.
Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung deshalb für unwirksam. Das Arbeitsgericht gab ihm zunächst Recht. Das LAG Baden-Württemberg entschied dagegen, dass keine erneute Betriebsratsanhörung erforderlich war.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Grundsätzlich muss für jede neue Kündigung ein eigenes Anhörungsverfahren durchgeführt werden. Ist eine Kündigung dem Arbeitnehmer bereits zugegangen und soll anschließend erneut gekündigt werden, ist die vorherige Betriebsratsanhörung „verbraucht“ – selbst wenn die neue Kündigung auf demselben Sachverhalt beruht.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG hielt die Kündigung für wirksam. Die erste Kündigung war dem Arbeitnehmer nicht zugegangen und hatte deshalb keine Rechtswirkung entfaltet. Der ursprüngliche Kündigungsentschluss war damit noch nicht verwirklicht. Die später persönlich übergebene Kündigung war deshalb keine zweite Kündigung, sondern die erstmalige wirksame Umsetzung dieses Kündigungsentschlusses. Die bereits erfolgte Betriebsratsanhörung genügte.

Voraussetzung ist allerdings, dass die spätere Kündigung auf demselben Sachverhalt beruht und ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht. Beides war hier gegeben. Bemerkenswert ist zudem, dass es nach Auffassung des LAG nicht darauf ankommt, ob der Betriebsrat der ursprünglichen Kündigung vorbehaltlos zugestimmt hat. Entscheidend sei, dass das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt und abgeschlossen wurde.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Nicht jeder erneute Kündigungsversuch erfordert automatisch eine neue Betriebsratsanhörung. Ist die erste Kündigung gar nicht zugegangen und wird derselbe Kündigungsentschluss zeitnah erneut umgesetzt, kann die ursprüngliche Anhörung ausreichen.

Für Betriebsräte ist die Abgrenzung wichtig: Hat die erste Kündigung den Arbeitnehmer bereits erreicht, ist die Anhörung grundsätzlich verbraucht und vor einer weiteren Kündigung erneut durchzuführen. Ist sie dagegen nicht zugegangen, kann eine erneute Anhörung entbehrlich sein.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Wegen der Frage, ob die Entbehrlichkeit einer erneuten Anhörung eine vorbehaltlose Zustimmung des Betriebsrats voraussetzt, hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen (2 AZR 156/26).

Worum geht’s?
Ein Betriebsrat beauftragte in mehreren arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei, deren Sitz rund 417 km vom Betriebsstandort entfernt lag. Gegenstand der Verfahren waren unter anderem die Einsetzung einer Einigungsstelle zu einem Entlohnungssystem sowie Streitigkeiten über Gehaltserhöhungen. Die Arbeitgeberin übernahm zwar die übrigen Rechtsanwaltskosten, verweigerte aber die Erstattung der zusätzlichen Fahrtkosten und teilweise des Abwesenheitsgeldes.

Die Kanzlei verlangte die Kosten aus abgetretenem Recht des Betriebsrats. Sie berief sich insbesondere auf ihre besondere Erfahrung im kollektiven Arbeitsrecht und bei betrieblichen Vergütungssystemen sowie auf das bereits bestehende Vertrauensverhältnis zum Betriebsrat.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden erforderlichen Kosten. Dazu können auch Rechtsanwaltskosten gehören.
Der Betriebsrat hat bei seiner Entscheidung jedoch das Interesse des Arbeitgebers an einer Begrenzung der Kosten zu berücksichtigen. Stehen mehrere gleich geeignete Möglichkeiten zur Verfügung, muss er grundsätzlich die für den Arbeitgeber kostengünstigere wählen. Das gilt auch bei der Auswahl eines Rechtsanwalts.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG wies die Beschwerde der Kanzlei zurück. Die zusätzlichen Fahrtkosten und Abwesenheitsgelder musste die Arbeitgeberin nicht übernehmen.
Will der Betriebsrat einen auswärtigen Rechtsanwalt beauftragen, kann er die dadurch entstehenden Mehrkosten grundsätzlich erst dann für erforderlich halten, wenn er darlegen kann, dass

• kein ebenso qualifizierter ortsansässiger Rechtsanwalt zur Mandatsübernahme bereit war oder
• ihm die Suche nach einem solchen Anwalt aufgrund der konkreten Umstände nicht möglich oder nicht zumutbar war.

Daran fehlte es hier. Nach den Feststellungen des LAG stand dem Betriebsrat eine ortsansässige Kanzlei zur Verfügung, die ihn bereits in anderen betriebsverfassungsrechtlichen Verfahren – teilweise sogar zu thematisch eng verwandten Fragen – vertreten hatte. Gerade daraus folgerte das Gericht, dass der Betriebsrat selbst diese Kanzlei für hinreichend qualifiziert hielt. Eine besondere „Markterkundung“ war deshalb im konkreten Fall nicht erforderlich. Auch die behauptete besondere Expertise der auswärtigen Kanzlei für betriebliche Entgeltsysteme führte zu keinem anderen Ergebnis. Für die konkreten Verfahren waren nach Auffassung des LAG im Wesentlichen allgemeine Kenntnisse des Betriebsverfassungsrechts erforderlich.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Der Betriebsrat hat bei der Auswahl seines Rechtsanwalts einen Entscheidungsspielraum – die Kostenentscheidung ist aber nicht grenzenlos. Wird eine weit entfernte Kanzlei eingeschaltet und entstehen dadurch erhebliche Reisekosten, sollte bereits bei der Beschlussfassung nachvollziehbar sein, weshalb eine ortsansässige Kanzlei nicht ebenso geeignet ist.

Besonders wichtig: Dass der Arbeitgeber selbst eine auswärtige Kanzlei beauftragt, verschafft dem Betriebsrat keinen spiegelbildlichen Anspruch, ebenfalls auf Kosten des Arbeitgebers einen auswärtigen Rechtsanwalt einzuschalten.

Das LAG verneinte außerdem eine Art „fiktive Teil-Erstattung“ nach § 91 Abs. 2 Satz 1 ZPO. Sind die tatsächlichen Reisekosten des auswärtigen Anwalts nach § 40 Abs. 1 BetrVG nicht erforderlich, werden sie nicht automatisch auf die fiktiven Reisekosten eines noch im Gerichtsbezirk ansässigen Rechtsanwalts reduziert. § 91 ZPO betrifft den prozessualen Kostenerstattungsanspruch und lässt sich nach Auffassung des LAG nicht entsprechend auf den materiell-rechtlichen Anspruch aus § 40 Abs. 1 BetrVG übertragen.

Praxistipp für Betriebsräte: Soll eine spezialisierte auswärtige Kanzlei beauftragt werden, empfiehlt es sich, vor der Beauftragung die Erforderlichkeit der dadurch entstehenden Mehrkosten zu prüfen und im Betriebsratsbeschluss nachvollziehbar zu dokumentieren. Insbesondere können die besondere fachliche Eignung, das Fehlen vergleichbar qualifizierter örtlicher Anwälte oder konkrete Gründe für die Unzumutbarkeit einer örtlichen Beauftragung relevant sein.