Man muss kein Hochschullehrer sein, um zu erahnen, dass die KI ein Neues Zeitalter einläutet, welches das Arbeiten verändern wird. Und vor allem so verändern wird, dass bisherige Jobs auf dem Prüfstand stehen. Viele Jobs werden sich insofern verändern, dass andere Kompetenzen zur Ausübung erforderlich werden, einige Jobs werden sicherlich auch ersatzlos entfallen.

Vor allem im Bereich der Software-Entwicklung wird der Bedarf an Mitarbeitern sinken, da z.B. ein wesentliches Tätigkeitsmerkmal des Software-Entwicklers im Programmieren besteht und diese Tätigkeit – nämlich formale Regeln in eine normale Sprache zu übersetzen – leicht automatisierbaren Mustern folgt. So ergibt eine Abfrage des Futuromat, dass das Jobprofil des Software-Entwicklers zu 39% automatisierbar ist. Wenn es Sie interessiert, zu welchem %Satz Ihre Tätigkeit automatisierbar ist, können Sie unter https://job-futuromat.iab.de/ ihr Jobprofil eingeben und erhalten eine Aussage darüber, welche Teiltätigkeiten nach derzeitigem Trend automatisierbar sind. Aber Vorsicht bei der Schlussfolgerung! Denn:

Zwar zunächst überraschend, aber die Zahl älterer Beschäftigter nahm in Bereichen mit hohem KI Einsatz zu. Die Forscher der Stanford Universität sehen eine Erklärung darin, dass die K.I. neben Grundwissen leider nicht über berufliche Erfahrung verfüge.

Knapp drei Viertel der Beschäftigten befürchten negative Folgen für Erholung und Gesundheit, für die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familienleben sowie die Organisation ihres Alltags, wenn generell Arbeitstage von mehr als zehn Stunden möglich werden. Das wäre eine Folge der von der Bundesregierung favorisierten Abschaffung der täglichen Höchstarbeitszeit. Frauen rechnen noch deutlich häufiger mit negativen Wirkungen als Männer, was daran liegen dürfte, dass sie deutlich mehr unbezahlte Sorgearbeit zusätzlich zum Erwerbsjob leisten. Das ergibt eine neue Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung. Sie basiert auf einer Online-Befragung vom Juli 2025 unter mehr als 2000 Beschäftigten.

https://www.boeckler.de/de/pressemitteilungen-2675-abschaffung-der-taeglichen-hoechstarbeitszeit-71356.htm

Die Europäische Kommission unternimmt die nächsten Schritte, um das Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Nichterreichbarkeit und faire Telearbeit einzuführen und hat Gespräche in der zweiten Phase mit den Sozialpartnern aufgenommen. Bei diesen Gesprächen werden die Standpunkte der Sozialpartner der EU zu einer möglichen Initiative auf EU-Ebene eingeholt, um die Risiken der „Always-on“-Arbeitskultur zu verringern und faire und hochwertige Telearbeit für Arbeitnehmer sicherzustellen. Konkret werden die Sozialpartner gebeten, sich zu folgenden Themen zu äußern: Recht der Arbeitnehmer auf Nichterreichbarkeit; Faire und hochwertige Telearbeit, einschließlich Nichtdiskriminierung, Zugang zu Ausrüstung, Datenschutz und Überwachung; Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.

Weitere Informationen und Hintergründe sind auf der Seite der Meldungen der EU-Kommission zu finden.

Eine 32-jährige Arbeitnehmerin hatte in Bonn erfolgreich Kündigungsschutz gegen eine von ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung erhoben. Trotz gewonnenen Verfahrens beantragte sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, da ihr eine Rückkehr unzumutbar schien. Hintergrund waren sexistische und demütigende Nachrichten ihres Geschäftsführers per WhatsApp. Unter anderem hatte er sie aufgefordert, bei einem Kundentermin aufreizende Kleidung zu tragen und ihr sogar mitgeteilt: „Ganz wichtig: Nichts unter dem Rock anziehen.“ Nachdem die Arbeitnehmerin sich dagegen verwahrt hatte, reagierte der Geschäftsführer mit Beleidigungen, stellte sie kurzerhand vom Dienst frei, drohte Gehaltskürzungen an und entzog ihr vorübergehend Dienstwagen und Tankkarte. Wenige Tage später versuchte er, sich mit einem Blumenstrauß zu entschuldigen und lud sie in die Therme ein. Als sie auch dies ablehnte, kündigte er ihr fristlos.

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte nun, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Frau unzumutbar war. Es löste das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2024 auf und verurteilte den Arbeitgeber zu einer hohen Abfindungszahlung von 68.153,80 € brutto – dies entspricht etwa zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Üblich sind ansonsten eher Abfindungen von einem halben Monatsgehalt je Jahr. Die außergewöhnliche Höhe begründete das Gericht mit der offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung sowie der erheblichen Herabwürdigung der Klägerin. Die Mitarbeiterin entwickelte infolge der Vorfälle eine posttraumatische Belastungsstörung, was der Arbeitgeber durch seinen Machtmissbrauch vorsätzlich herbeigeführt habe. Die Entscheidung ist rechtskräftig; die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde mangels grundsätzlicher Bedeutung nicht zugelassen. Rechts so! Ja und immer schön daran denken: den WhatsApp Verlauf nicht löschen!!! Dieser kann als Beweismittel dienen.

In diesem Fall hat das LAG Köln den sogenannten Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“) als erschüttert angesehen, weil das Verhalten des Arbeitnehmers Zweifel an seiner tatsächlichen Erkrankung begründete. Ein Busfahrer hatte am 16.10.2023 überraschend seine Dienstkleidung und Ausrüstung beim Arbeitgeber abgegeben. Gleichzeitig reichte er eine Krankschreibung ab 16.10. für eine Woche ein. Der Arbeitgeber vermutete, der Fahrer sei eigentlich nicht krank, sondern „arbeitsunwillig“ und zahlte ihm den Lohn für die Krankheitszeit vorsorglich nicht weiter.

Der Busfahrer klagte auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vom 16.10. bis 26.11.2023. Vor Gericht kam jedoch heraus, warum er seine Uniform abgegeben hatte: Er gab an, der Geschäftsführer habe ihn am 15.10. angerufen und aufgefordert, die Ausrüstung zurückzugeben, da ihm am nächsten Tag gekündigt werde. Zudem hatte der Fahrer intern seinen Unmut geäußert, dass er eine neue Linienfahrt übernehmen sollte, auf die er „keine Lust“ hatte. Exakt an dem Tag, an dem er die Kündigung erwartete und die ungeliebte neue Route antreten sollte, meldete er sich krank.

Das LAG Köln entschied, dass diese auffällige Koinzidenz den sonst hohen Beweiswert der ärztlichen AU-Bescheinigung zunichte macht. Durch den eigenen Sachvortrag des Klägers ergaben sich genügend Anhaltspunkte, um an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit zu zweifeln. Die Krankschreibung begründet nämlich keine unwiderlegliche gesetzliche Vermutung, dass jemand wirklich krank ist; sie ist ein Beweismittel, das der Arbeitgeber entkräften kann. Hier waren die Indizien – Rückgabe der Dienstkleidung aus Angst vor Kündigung und Krankmeldung genau zum unliebsamen Einsatztermin – so stark, dass die Bescheinigung nicht mehr überzeugte. Der Fahrer konnte seine Erkrankung auch anderweitig nicht beweisen. Daher ging er leer aus: Für die fraglichen Fehltage besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung, entschied das Gericht. Arbeitnehmer sollten also beachten, dass ungewöhnliche Umstände ihr Krankfehlen im Nachhinein in Zweifel ziehen können – vgl die aktuelle Rechtsprechung des BAG´s zur Deckungsgleichheit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Krankschreibung.

Das LAG Schleswig-Holstein hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem der Betriebsrat eine Behinderung seiner Arbeit durch den Arbeitgeber behauptete. Ein konkreter Anlass war, dass ein Betriebsratsmitglied sich intern auf eine offene Stelle beworben hatte, der Arbeitgeber aber einen anderen Bewerber auswählte. Der Betriebsrat meinte, sein Mitglied sei dadurch benachteiligt und möglicherweise wegen seiner Betriebsratstätigkeit übergangen worden. Außerdem ging es um die Einführung einer Mitarbeiter-Werbeprämie (eine Prämie für das Anwerben neuer Mitarbeiter), bei der der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht geltend machte.

Das LAG Schleswig-Holstein stellte klar, dass nicht jede unternehmerische Entscheidung zulasten eines Betriebsratsmitglieds automatisch eine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit darstellt. Allein der Umstand, dass ein Betriebsratsmitglied bei einer Beförderung oder Stellenbesetzung leer ausgeht, reicht dafür nicht aus. Solange kein konkreter Zusammenhang zur Amtstätigkeit besteht, darf der Arbeitgeber auch ein Betriebsratsmitglied behandeln wie jeden anderen Bewerber. Im vorliegenden Fall gab es keine ausreichenden Anhaltspunkte, dass die Nichtberücksichtigung des BR-Mitglieds aus betriebsratsfeindlichen Motiven erfolgte. Vielmehr gehörte es lediglich zu einer Gruppe von Bewerbern, von denen jemand anders den Vorzug erhielt – das ist regelmäßig kein Verstoß gegen § 78 BetrVG (Schutz vor Benachteiligung wegen Betriebsratsarbeit).

Hinsichtlich der Mitarbeiterwerbe-Prämie betonte das Gericht zudem, dass bei der Einführung eines unternehmensweiten Prämienprogramms grundsätzlich der Betriebsrat mitbestimmen muss, sofern es um kollektive Vergütungsgrundsätze geht. Der Arbeitgeber hatte hier ohne Zustimmung des Betriebsrats eine Prämie für Mitarbeiter ausgelobt, die neue Arbeitskräfte anwerben. Das LAG hielt fest, dass dies ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist. Der Betriebsrat konnte daher verlangen, dass der Arbeitgeber dieses Programm bis zur Einigung oder Spruch einer Einigungsstelle unterlässt. Insgesamt wurde die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen die erstinstanzliche Entscheidung zurückgewiesen: Das Arbeitsgericht hatte die Unterlassung der Prämienzahlung ohne Betriebsratszustimmung zu Recht angeordnet, während der Vorwurf der Behinderung der Betriebsratsarbeit im Übrigen unbegründet war.

Ein im Möbelhandel beschäftigtes Betriebsratsmitglied hatte von seinem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten, weil ihm ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorgeworfen wurde. Das Betriebsratsmitglied sah die Abmahnung als ungerechtfertigt an und wollte erreichen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird. Streitpunkt war, auf welchem Rechtsweg dies zu erfolgen hat: im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht (das normalerweise für betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten genutzt wird) oder im üblichen Urteilsverfahren (wie bei individuellen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis).

Das Hessische LAG stellte nun klar, dass auch ein Betriebsratsmitglied, das sich gegen eine Abmahnung wehren will, den normalen Klageweg beschreiten muss. Maßgeblich ist, dass es hier um Ansprüche aus dem individuellen Arbeitsverhältnis geht – nämlich die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte – und nicht um eine kollektivrechtliche Streitigkeit des Betriebsrats als Gremium. Zwar stand die Abmahnung mutmaßlich im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit des Betroffenen, dennoch bleibt sein Rechtsschutz der eines einzelnen Arbeitnehmers. Ein Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 3a ArbGG ist in solchen Fällen nicht statthaft. Die Konsequenz: Das Betriebsratsmitglied musste formell eine eine allgemeine Feststellungsklage im Urteilsverfahren erheben, um die Abmahnung anzufechten. Nur in echten betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten – etwa wenn der Betriebsrat als Gremium Rechte verletzt sieht – kommt das kostengünstigere und weniger formalisierte Beschlussverfahren zum Tragen. Hier ging es aber um die persönliche arbeitsrechtliche Sanktion gegenüber dem Betriebsrat. Das LAG hob deshalb einen anderslautenden erstinstanzlichen Beschluss auf und verwies den Fall in das korrekte Verfahren.

Für Praxis und Betriebsratsmitglieder bedeutet dieses Urteil: Eine Abmahnung muss wie üblich per Klage im Urteilsverfahren bekämpft werden, auch wenn der Betroffene Betriebsrat ist. Die Betriebsratsmitgliedschaft allein führt also nicht zu einem anderen Verfahrensweg.

Mit dem Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) gewinnt der Schutz von Whistleblowern auch in der Arbeitsgerichtsbarkeit an Bedeutung. In einem vom LAG Hessen entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer einen Missstand im Unternehmen gemeldet und anschließend rechtlichen Rat bei einem Anwalt gesucht. Der Arbeitgeber reagierte verärgert: Er untersagte dem Mitarbeiter den weiteren Kontakt zu externen Anwälten und drohte Konsequenzen an. Zudem wurde dem Arbeitnehmer kurz darauf in Anwesenheit mehrerer Kollegen ein Kündigungsschreiben übergeben – was dieser als Einschüchterungsversuch empfand. Der Mitarbeiter klagte daraufhin und verlangte vom Arbeitgeber Unterlassung solcher Maßnahmen, da sie ihn in seinen Rechten als Hinweisgeber beeinträchtigten.

Das LAG Hessen stellte sich schützend vor den Hinweisgeber. Es entschied, dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergreifen darf, die einen Arbeitnehmer von der Inanspruchnahme anwaltlicher Beratung abhalten. Eine Weisung oder Drohung, nicht mit einem Anwalt zu sprechen, stellt eine unzulässige Repressalie im Sinne des Hinweisgeberschutzes dar. Nach dem HinSchG haben Beschäftigte das Recht, bei Verdacht auf Rechtsverstöße nicht nur interne Meldestellen zu nutzen, sondern sich auch extern beraten zu lassen oder externe Stellen zu informieren. Versucht der Arbeitgeber, dies zu unterbinden, verletzt er das Gesetz. Im konkreten Fall gab das LAG der Unterlassungsanordnung statt: Der Arbeitgeber musste es künftig unterlassen, dem Kläger Kontakte zu rechtlichem Beistand zu verwehren oder ihn deswegen zu sanktionieren.

Zudem machte das Gericht deutlich, dass eine kurz nach einer Meldung ausgesprochene Kündigung einen Anfangsverdacht für eine Vergeltungsmaßnahme liefert. Nach den Regeln des HinSchG muss der Arbeitgeber dann darlegen, dass die Kündigung in keinerlei Zusammenhang mit der Meldung steht. Diese Hürde konnte der Arbeitgeber hier nicht überzeugend überwinden. Die Kombination aus anwaltlichem Beratungsverbot und dem öffentlichen Kündigungsakt ließ darauf schließen, dass der Arbeitgeber den Hinweisgeber einschüchtern wollte. Das Urteil bestätigt somit, dass Whistleblower umfangreichen Schutz vor Nachteilen genießen. Arbeitnehmer dürfen rechtlichen Rat suchen, ohne Repressionen befürchten zu müssen.

In einer kollektivrechtlichen Auseinandersetzung musste das LAG Köln über die Wirksamkeit eines Einigungsstellen-Spruchs entscheiden. Arbeitgeber und Betriebsrat hatten sich in einem Mitbestimmungsthema so zerstritten, dass eine Einigungsstelle eingerichtet wurde. Allerdings war der Regelungsauftrag der Einigungsstelle – also das Thema und der Rahmen, den sie regeln sollte – nicht klar genug definiert. Der Spruch der Einigungsstelle ging letztlich über die Punkte hinaus, die ursprünglich strittig waren, und ließ andere Fragen ungeklärt. Daraufhin stellte der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht den Antrag, den Spruch wegen Überschreitung des Mandats für unwirksam zu erklären.

Das LAG Köln bestätigte in seinem Beschluss die strengen Anforderungen an die Bestimmtheit des Einigungsstellen-Themas. Ist nicht hinreichend genau umrissen, was geregelt werden soll, oder hält sich die Einigungsstelle nicht an diesen Rahmen, kann ihr Beschluss unwirksam sein. Im vorliegenden Fall stellte das Gericht fest, dass der Einigungsstellenspruch wegen eines zu weit gefassten bzw. unbestimmten Regelungsgegenstandes rechtlich keinen Bestand hat. Die Einigungsstelle hatte sich gewissermaßen ein Blankoscheck-Mandat gegeben und den Regelungsgegenstand nicht ausreichend begrenzt. Damit fehlte es an der notwendigen Grundlage gemäß § 76 BetrVG, wonach eine Einigungsstelle nur innerhalb eines klar definierten Themas tätig werden darf.

Konkret bemängelte das LAG, dass die Einigungsstelle Teilaspekte geregelt hat, die nicht ausdrücklich vom Einsetzungsbeschluss umfasst waren, während andere relevante Aspekte offenblieben. Eine solche Vorgehensweise verletzt das Transparenzgebot und die Rechte beider Betriebsparteien. Folglich wurde der Spruch insgesamt für unwirksam erklärt. Die Parteien müssen nun erneut verhandeln oder die Einigungsstelle mit präzisem Auftrag erneut anrufen, um eine gültige Regelung zu erzielen. Die Entscheidung verdeutlicht: Einigungsstellen müssen strikt innerhalb ihres vereinbarten Themas bleiben. Ein zu allgemein gehaltener Auftrag – oder das eigenmächtige Ausweiten desselben – kann das ganze Ergebnis zunichtemachen.

Kündigung wegen fehlerhaftem BEM unwirksam – externe Dienstleister als Arbeitgeberisiko – Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2025, Az. 15 Sa 22/24
Das LAG Baden-Württemberg befasste sich mit einer Kündigung wegen häufiger Krankheit und der Frage, welche Folgen Fehler im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) haben. Der Arbeitgeber – ein größeres Unternehmen – hatte das gesetzlich vorgesehene BEM nicht selbst durchgeführt, sondern einen externen Dienstleister damit beauftragt. Dieser sollte mit dem langzeiterkrankten Mitarbeiter Möglichkeiten zur Rückkehr ausloten. Im Verfahren stellte sich jedoch heraus, dass bei der Durchführung des BEM erhebliche Verfahrensmängel passiert sind. Insbesondere wurde der Arbeitnehmer zu Beginn nicht ausreichend über Zweck, Ablauf und Datennutzung im BEM informiert. Weder der Arbeitgeber noch der externe BEM-Berater klärten ihn deutlich über die Ziele und den Umfang der Datenverarbeitung auf – etwa welche Gesundheitsdaten erhoben werden und wofür sie verwendet werden. Damit war bereits das Angebot des BEM an den Mitarbeiter nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Zudem vermischte der Dienstleister das freiwillige Informationsgespräch mit dem eigentlichen BEM-Gespräch. Normalerweise wird das BEM in zwei Schritte getrennt: Zuerst erläutert man dem Betroffenen das Verfahren und holt seine Zustimmung ein, erst danach werden im eigentlichen BEM-Gespräch vertrauliche Gesundheitsdaten besprochen. Hier aber wurden bereits im Vorgespräch detaillierte Fragen zur Gesundheit gestellt, ohne dass zuvor eine informierte Einwilligung vorlag. Dieses Vorgehen verletzte Datenschutz- und Transparenzpflichten.

Das LAG Baden-Württemberg urteilte, dass die anschließende krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Ein BEM soll dem Schutz des Arbeitnehmers dienen; wenn es fehlerhaft oder pro forma durchgeführt wird, kann der Arbeitgeber sich nicht auf dessen Ergebnis oder auf mangelnde Alternativen berufen. Versäumt der Arbeitgeber (oder sein Erfüllungsgehilfe) im BEM wesentliche Pflichten, wird ihm dies im Kündigungsschutzprozess zum Verhängnis. Das Gericht sah die Versäumnisse des externen Dienstleisters ausdrücklich als dem Arbeitgeber zurechenbar an. Dieser bleibt verantwortlich, auch wenn er Aufgaben ausgelagert hat.

Im Ergebnis konnte der Arbeitgeber nicht darlegen, dass er alles Zumutbare versucht hatte, um die Beschäftigungsfähigkeit des Mitarbeiters zu erhalten. Die fehlerhafte BEM-Durchführung wertete das Gericht als Indiz dafür, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Der Arbeitnehmer behielt somit seinen Arbeitsplatz.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, wie die finanzielle Abgeltung von Resturlaub zu berechnen ist, wenn ein Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses längere Zeit arbeitsunfähig bzw. erwerbsgemindert war. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die von 2012 bis 2022 teilzeitbeschäftigt war. Im Jahr 2018 war sie längere Zeit krank und konnte ihren Urlaub nicht mehr nehmen. Ab Oktober 2019 bezog sie eine volle Erwerbsminderungsrente, ihr Arbeitsverhältnis endete im Mai 2022. Beim Austritt standen noch 16 Urlaubstage aus 2018 offen. Die Klägerin verlangte dafür Urlaubsabgeltung und berechnete den Wert dieser Tage anhand des gesetzlichen Mindestlohns von 2022 (damals 9,82 € pro Stunde). Die Arbeitgeberin meinte hingegen, maßgeblich sei höchstens der Durchschnittsverdienst in den letzten 13 Wochen, in denen die Klägerin tatsächlich gearbeitet hatte – also vor der Rentenerkrankung, zu einem früheren, niedrigeren Lohn.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin in vollem Umfang Recht. Es entschied, dass für die Berechnung der Urlaubsabgeltung die Verhältnisse im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sind. Konkret heißt das: Auch wenn die Arbeitnehmerin wegen Krankheit nicht gearbeitet hat, ist ihr für jeden offenen Urlaubstag das zu zahlen, was sie in den letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses normalerweise verdient hätte. Da sie zu diesem Zeitpunkt keine Arbeitsleistung mehr erbrachte, ist auf den üblichen Lohn abzustellen, mindestens jedoch auf den geltenden Mindestlohn. Folglich berechnete das Gericht pro Urlaubstag 6 Stunden × 9,82 € = 58,92 € brutto. Für 16 Tage ergab sich so ein Abgeltungsbetrag von 942,72 € brutto, den die Arbeitgeberin zahlen muss. Diese Entscheidung stärkt die Position von langfristig erkrankten Arbeitnehmern: Unverschuldete Fehlzeiten – wie etwa bei Krankheit oder voller Erwerbsminderung – dürfen nicht dazu führen, dass Urlaubsansprüche geringer bewertet werden.