Worum geht’s?
Eine Managerin der Führungsebene E3 war in den Jahren 2018–2022 zu 50 % in Teilzeit beschäftigt. Ihre Vergütung lag bei mehreren Vergütungsbestandteilen unterhalb der Medianentgelte sowohl der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe. Sie verlangte insbesondere eine Anpassung ihrer Vergütung an einen namentlich benannten, besonders hoch vergüteten männlichen Kollegen sowie höhere Zuteilungen aus einem aktienorientierten Vergütungssystem („Performance Phantom Share Plan“ – PPSP). Daneben stritten die Parteien über ihre vertragsgemäße Beschäftigung und eine Befristung auf die Vollendung des 60. Lebensjahres.

Rechtliche Grundlagen
Art. 157 AEUV; Art. 19 RL 2006/54/EG; §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG; § 22 AGG; § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG; arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz; §§ 280, 283 BGB.

Entscheidung des Gerichts
Die Berufungen beider Parteien waren teilweise erfolgreich. Für Grundvergütung und Company Bonus sprach das LAG der Klägerin zwar zusätzliches Entgelt zu – aber nicht die Differenz zum besonders gut bezahlten männlichen Vergleichskollegen. Maßgeblich war vielmehr die Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Bei dem betrieblichen Altersversorgungsbaustein P. C. O. ergab sich dagegen ein weitergehender Anspruch.

Für die Beweislast nach § 22 AGG stellt das LAG klar: Entscheidend ist eine überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass die Benachteiligung gerade wegen des Geschlechts erfolgt ist. Ein einzelner besser bezahlter männlicher Arbeitnehmer kann hierfür ein Indiz sein, aber nicht unabhängig von den Umständen des Einzelfalls. Insbesondere bei einer größeren Vergleichsgruppe kann berücksichtigt werden, dass der ausgewählte Mann selbst deutlich oberhalb des männlichen Medianentgelts liegt. Einen Automatismus „Mann verdient mehr = volle Differenz ist geschlechtsbedingt“ lehnt das LAG damit ab.

Bei den Phantom Shares war die Klägerin dagegen weitgehend erfolgreich. Die freiwillige Verteilung anhand der erwarteten künftigen Performance unterlag dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber konnte nicht nachvollziehbar erklären, weshalb die Klägerin unterdurchschnittliche bzw. teilweise gar keine Zuteilungen erhalten hatte; eine pauschale Berufung auf „Minderperformance“ genügte nicht.Die Rechtsfolge war allerdings keine „Anpassung ganz nach oben“ an den weltweit höchsten Zuteilungswert oder den Spitzenwert eines einzelnen Kollegen. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz konnte die Klägerin lediglich eine Anpassung auf den Durchschnittswert verlangen. § 315 BGB war hierfür nach Auffassung des LAG nicht einschlägig.

Bemerkenswert ist zudem die Behandlung der Teilzeit: Weil der Arbeitgeber bei PPSP-Zuteilungen nach seiner eigenen Regel die Teilzeitquote grundsätzlich nicht kürzend berücksichtigte, musste er sich daran festhalten lassen. Der Durchschnittswert war deshalb bei der zu 50 % beschäftigten Klägerin nicht nochmals zu halbieren.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung differenziert die Equal-Pay-Rechtsprechung des BAG weiter aus. Ein einzelner männlicher Spitzenverdiener ist nicht ohne Weiteres der Referenzwert für den gesamten Zahlungsanspruch. Bei größeren Vergleichsgruppen können insbesondere die Medianentgelte entscheidend dafür sein, wie weit die Indizwirkung einer Entgeltdifferenz reicht. Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass Arbeitgeber bei freiwilligen variablen Vergütungssystemen nachvollziehbare und gleichmäßig angewandte Kriterien benötigen: Fehlt eine sachliche Begründung für unterschiedliche Zuteilungen, kann der Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf den Durchschnitt der begünstigten Gruppe, nicht aber auf deren Höchstwert, vermitteln.

Worum geht’s?
Ein Tiefbauunternehmen hatte aufgrund eines Tarifvertrags zwei Niederlassungen zu einer gemeinsamen betriebsverfassungsrechtlichen Einheit „Region Süd“ zusammengefasst. Dieser Tarifvertrag endete jedoch zum 28.02.2022 ohne Nachwirkung. Trotzdem wurde bei der Betriebsratswahl 2022 für beide Niederlassungen weiterhin ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt. Die Beschäftigten der räumlich entfernten Niederlassung sollten zuvor schriftlich darüber abstimmen, ob sie weiterhin gemeinsam mit dem Hauptbetrieb wählen wollten. Als Stichtag war der 11.03.2022 angegeben. Bis dahin lagen allerdings nur acht Ja-Stimmen vor; weitere acht Stimmen gingen erst später ein. Die Arbeitgeberin focht daraufhin die Betriebsratswahl an.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 4 Abs. 1 BetrVG können räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile als selbstständige Betriebe gelten. Die dortigen Beschäftigten können allerdings mit Stimmenmehrheit beschließen, stattdessen an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs teilzunehmen. Dieser sogenannte Zuordnungsbeschluss ist grundsätzlich formlos möglich. Auch eine schriftliche Abstimmung oder ein Umlaufverfahren ist zulässig. Erforderlich ist die absolute Mehrheit der Arbeitnehmer des Betriebsteils.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Betriebsratswahl. Die entfernte Niederlassung war ein eigenständig betriebsratsfähiger Betriebsteil. Für die erforderliche organisatorische Selbstständigkeit genügt bereits ein Mindestmaß an eigener Leitung, die gegenüber den Beschäftigten Weisungsrechte ausübt. Der örtliche Leiter muss dabei nicht Vorgesetzter sämtlicher Beschäftigten des Standorts sein.

Die Beschäftigten hatten sich auch nicht wirksam für eine gemeinsame Wahl mit dem Hauptbetrieb entschieden. Zwar darf die Abstimmung formlos und sogar im Umlaufverfahren erfolgen. Sie muss aber Mindestanforderungen an eine demokratische Willensbildung erfüllen. Bei einer schriftlichen Abstimmung muss deshalb eine klare Frist oder ein Stichtag festgelegt werden. Nach Ablauf dieser Frist eingehende Stimmen dürfen nicht mehr berücksichtigt werden. Da zum festgelegten Stichtag nur acht Ja-Stimmen vorlagen, war die notwendige absolute Mehrheit nicht erreicht. Der Wahlvorstand hatte damit den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff verkannt. Ein solcher Fehler kann nach § 19 BetrVG zur Unwirksamkeit der Betriebsratswahl führen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist besonders für Unternehmen mit mehreren Standorten wichtig. Vor Einleitung einer Betriebsratswahl muss sorgfältig geklärt werden, welche Standorte tatsächlich einen gemeinsamen Betrieb bilden und welche eigenständig betriebsratsfähige Betriebsteile sind. Läuft ein Tarifvertrag über eine besondere Betriebsratsstruktur aus, kann die bisherige Zuordnung nicht ohne Weiteres fortgeführt werden.
Für Wahlvorstände und Betriebsräte besonders wichtig: Soll ein selbstständiger Betriebsteil an der Wahl im Hauptbetrieb teilnehmen, ist zwar kein kompliziertes Wahlverfahren erforderlich. Bei schriftlichen Abstimmungen müssen aber Stichtag, Mehrheit und Ablauf eindeutig feststehen. Fehler bei dieser Zuordnung können die gesamte Betriebsratswahl angreifbar machen.

Worum geht’s?
Eine seit 1994 vollständig freigestellte Betriebsrätin hatte ursprünglich eine Vergütung nach EG 7 erhalten. Während ihrer Betriebsratstätigkeit erwarb sie besondere Kenntnisse insbesondere zur Arbeitsorganisation und zu Arbeitszeitmodellen. 2011 bot ihr der Arbeitgeber eine Stelle als Unterabteilungsleiterin an. Die Betriebsrätin lehnte diese Stelle unter Hinweis auf ihre Betriebsratstätigkeit ab. Später erhielt sie eine Vergütung nach „Tarif Plus“, zuletzt nach EG II. Der Arbeitgeber kürzte ihre Vergütung schließlich auf EG 14 des regulären Tarifvertrags.
Die Betriebsrätin verlangte weiterhin die höhere Vergütung. Sie argumentierte insbesondere, dass sie ohne ihr Betriebsratsamt die angebotene Führungsposition übernommen und eine entsprechende berufliche Entwicklung genommen hätte.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Daneben verbietet § 78 Satz 2 BetrVG sowohl die Benachteiligung als auch die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern wegen ihrer Amtstätigkeit. In Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB kann daraus ein Vergütungsanspruch aufgrund einer hypothetischen Karriereentwicklung entstehen.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG bestätigte zunächst, dass eine solche hypothetische Karriere grundsätzlich berücksichtigt werden kann. Besonders wichtig: Hat der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied eine konkrete Stelle angeboten und lehnt dieses die Stelle gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit ab, kann dies eine spätere höhere Vergütung rechtfertigen. Auch Kenntnisse und Fähigkeiten, die während der Betriebsratstätigkeit erworben wurden, dürfen bei der Frage berücksichtigt werden, ob das Betriebsratsmitglied für die Stelle geeignet gewesen wäre.

Die Betriebsrätin gewann den Rechtsstreit dennoch nicht endgültig. Das LAG hatte nicht ausreichend festgestellt, welche konkrete Vergütung sie tatsächlich erhalten hätte, wenn sie die angebotene Führungsposition übernommen hätte. Es reicht nicht aus, auf das allgemeine „Vergütungspotenzial“ der Stelle oder die höchstmögliche Entgeltgruppe zu verweisen. Maßgeblich ist vielmehr die Vergütung, die das Betriebsratsmitglied bei der hypothetischen Stellenübertragung konkret erzielt hätte. Die Vergütung des tatsächlichen Stelleninhabers kann hierfür ein wichtiges Indiz sein.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist für langjährig freigestellte Betriebsratsmitglieder besonders wichtig. Ihre Vergütungsentwicklung ist nicht auf einen bloßen Vergleich mit anderen Arbeitnehmern nach § 37 Abs. 4 BetrVG beschränkt. Lässt sich konkret nachweisen, dass das Betriebsratsmitglied ohne sein Amt eine bestimmte höherwertige Stelle übernommen hätte, kann auch diese hypothetische Karriere Grundlage der Vergütung sein.

Für Betriebsräte empfiehlt es sich deshalb, konkrete Stellenangebote, Bewerbungen, Auswahlentscheidungen und Gespräche über berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sorgfältig zu dokumentieren. Im Streit um die Vergütung muss anschließend allerdings möglichst konkret festgestellt werden können, welches Entgelt auf der hypothetisch übernommenen Stelle tatsächlich gezahlt worden wäre.

Worum geht’s?
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit einem GdB von 80 und einer Gehbehinderung war als Bürohilfskraft beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah neben seinem bisherigen Arbeitsort grundsätzlich auch andere Standorte des Arbeitgebers als mögliche Einsatzorte vor. Der Arbeitgeber wollte ihn künftig an einen anderen Standort versetzen, weil am bisherigen Standort weniger Arbeit anfiel und die Verwaltung verlagert werden sollte. Der Arbeitnehmer widersprach. Er konnte selbst kein Auto fahren und machte geltend, dass ihm der neue Arbeitsweg aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar sei. Eine fachärztliche Stellungnahme bestätigte, dass die langen Fahrzeiten mit öffentlichen Verkehrsmitteln und zusätzlichen Wegstrecken zu einer körperlichen und psychischen Verschlechterung führen könnten.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber unter anderem den Arbeitsort bestimmen, soweit dieser nicht verbindlich durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt ist. Das Direktionsrecht darf aber nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Dabei müssen die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls gegeneinander abgewogen werden.

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Weisung diesen Anforderungen entspricht, trägt der Arbeitgeber.

Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht Krefeld hielt die Versetzung jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt für unzulässig. Dass der Arbeitsvertrag auch andere Standorte als mögliche Einsatzorte nannte, verschaffte dem Arbeitgeber kein uneingeschränktes Versetzungsrecht. Auch dann muss jede konkrete Versetzung billigem Ermessen entsprechen. Hier überwogen die Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers. Ein tägliches Pendeln war ihm nach der vorgelegten ärztlichen Stellungnahme gesundheitlich nicht möglich. Hinzu kamen seine Gehbehinderung und die fehlende Möglichkeit, selbst Auto zu fahren. Auch einen Umzug hielt das Gericht angesichts des nur noch bis September 2026 befristeten Arbeitsverhältnisses für unzumutbar.

Der Arbeitgeber konnte sich auch nicht allein auf seine unternehmerische Organisationsentscheidung berufen. Nach Auffassung des Gerichts war eine Weiterbeschäftigung am bisherigen Standort grundsätzlich möglich. Dafür musste der Arbeitgeber gegebenenfalls auch zusätzlichen organisatorischen oder finanziellen Aufwand in Kauf nehmen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt: Eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel ist kein Freibrief. Arbeitgeber müssen bei jeder Versetzung die konkreten persönlichen Umstände berücksichtigen. Gesundheitliche Einschränkungen und eine Schwerbehinderung können dabei erhebliches Gewicht haben.

Besonders relevant ist zudem die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses: Bei einem nur noch kurze Zeit befristeten Vertrag kann es unverhältnismäßig sein, vom Arbeitnehmer für den Erhalt seines Arbeitsplatzes einen Umzug oder einen gesundheitlich belastenden Arbeitsweg zu verlangen. Im konkreten Fall berücksichtigte das Gericht zusätzlich, dass es sich um ein nach § 16i SGB II gefördertes Arbeitsverhältnis handelte.

Worum geht’s?
In einem Betrieb mit rund 318 Beschäftigten bestand der Betriebsrat aufgrund der geringen Zahl an Wahlbewerbern nur aus einem Mitglied und zunächst einem Ersatzmitglied. Nachdem das einzige Betriebsratsmitglied aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, rückte das Ersatzmitglied nach. Dieses war allerdings nach einem Herzinfarkt bereits seit längerer Zeit arbeitsunfähig erkrankt und nicht im Betrieb anwesend. Der neue Betriebsobmann vertrat die Auffassung, trotz seiner Erkrankung zumindest teilweise amtsfähig zu sein. Informationen könne er entgegennehmen, Sachverhalte bewerten und Entscheidungen treffen. Die Kommunikation mit dem Arbeitgeber erfolgte allerdings zunächst ausschließlich über den Rechtsanwalt des Betriebsrats. Der Arbeitgeber hielt den Betriebsrat deshalb für funktionsunfähig.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG rückt bei einer zeitweiligen Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds ein Ersatzmitglied nach. Eine Verhinderung liegt vor, wenn das Mitglied aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen sein Amt nicht ausüben kann. Dabei gilt grundsätzlich: Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch Amtsunfähigkeit. Eine Erkrankung kann die normale Arbeitsleistung verhindern, ohne zugleich die Ausübung des Betriebsratsamts unmöglich zu machen.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG hielt den einköpfigen Betriebsrat für funktionsunfähig. Entscheidend war nicht allein die Arbeitsunfähigkeit, sondern dass das einzige Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Erkrankung dauerhaft nicht in den Betrieb kommen und wesentliche Aufgaben seines Amtes nicht wahrnehmen konnte. Eine bloße „Teil-Amtsfähigkeit“ genügte dem Gericht nicht. Zu den wesentlichen Aufgaben eines Betriebsrats gehören auch persönliche Tätigkeiten im Betrieb – etwa Sprechstunden, vertrauliche Beratungsgespräche mit Beschäftigten und Betriebsbegehungen. Auch die Kommunikation ausschließlich über einen Rechtsanwalt könne den erforderlichen unmittelbaren Austausch zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht ersetzen.

Da kein weiteres Ersatzmitglied vorhanden war, konnte niemand nachrücken. Der Betriebsrat war damit zumindest vorübergehend funktionsunfähig. Dies führte im konkreten Beschlussverfahren dazu, dass für seine Anträge das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis fehlte.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist besonders für einköpfige Betriebsräte relevant. Zwar gilt weiterhin: Arbeitsunfähigkeit allein führt nicht automatisch zur Verhinderung im Betriebsratsamt. Kann das einzige Mitglied aber auf längere Zeit nicht in den Betrieb kommen und deshalb wesentliche Betriebsratsaufgaben nicht persönlich wahrnehmen, kann der gesamte Betriebsrat funktionsunfähig werden.

Brisant ist die Entscheidung deshalb, weil eine Kommunikation per Telefon, E-Mail oder über einen Rechtsanwalt nach Auffassung des LAG nicht zwingend ausreicht. Bei einköpfigen Betriebsräten kommt der Absicherung durch Ersatzmitglieder daher besondere Bedeutung zu. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Rechtsfrage hat das LAG die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen.

Worum geht’s?
Eine Arbeitnehmerin hatte über das interne Portal ihres Arbeitgebers einen Termin für eine Schulter- und Nackenmassage gebucht. Die Massage gehörte zum betrieblichen Gesundheitsangebot, wurde vom Arbeitgeber bezahlt, während der Arbeitszeit angeboten und stand allen interessierten Beschäftigten freiwillig zur Verfügung. Auf dem Weg in den betriebsinternen Massageraum rutschte die Arbeitnehmerin auf ausgelaufenem Massageöl aus und verletzte sich unter anderem am Knie. Die Arbeitnehmerin verlangte die Anerkennung als Arbeitsunfall. Sie argumentierte, die Massage diene gerade der Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit und der Prävention arbeitsbedingter Beschwerden. Zudem finde sie während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers statt.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 8 Abs. 1 SGB VII liegt ein Arbeitsunfall vor, wenn sich der Unfall infolge einer versicherten Tätigkeit ereignet. Entscheidend ist ein sachlicher bzw. „innerer Zusammenhang“ zwischen der konkreten Tätigkeit zum Unfallzeitpunkt und der versicherten Beschäftigung. Maßnahmen zur Erhaltung oder Wiederherstellung der eigenen Gesundheit gehören grundsätzlich zum privaten Lebensbereich. Versicherungsschutz kann allerdings bestehen, wenn der Beschäftigte mit der Gesundheitsmaßnahme eine arbeitsvertragliche Pflicht erfüllt oder aufgrund besonderer Umstände zumindest davon ausgehen durfte, zur Teilnahme verpflichtet zu sein.

Entscheidung des Gerichts
Das Sozialgericht München lehnte einen Arbeitsunfall ab. Die Arbeitnehmerin nahm die Massage freiwillig in Anspruch, um ihre Nackenbeschwerden zu lindern. Sie erfüllte damit weder eine arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflicht noch hatte der Arbeitgeber die Teilnahme angeordnet. Dass die Massage vom Arbeitgeber bezahlt, im Betrieb und sogar während der Arbeitszeit angeboten wurde, genügte für den Versicherungsschutz nicht. Arbeitgeber und Beschäftigte können den Umfang der gesetzlichen Unfallversicherung nicht allein dadurch erweitern, dass Gesundheitsangebote finanziert und als Arbeitszeit behandelt werden. Nach ihrer objektiven Handlungstendenz befand sich die Arbeitnehmerin während der Massage vielmehr in einer privaten Erholungs- bzw. Entspannungspause.

Auch der Weg zum Massageraum war nicht versichert. Ist das Ziel eines innerbetrieblichen Weges eine unversicherte private Tätigkeit, wird grundsätzlich auch der Weg dorthin nicht zum versicherten Betriebsweg. Ebenso wenig half der Arbeitnehmerin, dass sie gerade auf Massageöl im Betriebsgebäude ausgerutscht war: Eine besondere Betriebsgefahr hatte sich nach Ansicht des Gerichts nicht verwirklicht, weil sie sich nicht aufgrund ihrer Arbeitspflichten im Massageraum aufhalten musste.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt eine wichtige Grenze des Unfallversicherungsschutzes bei betrieblicher Gesundheitsförderung: Nicht alles, was der Arbeitgeber organisiert, finanziert und während der Arbeitszeit ermöglicht, ist automatisch versichert.
Entscheidend bleibt der Zweck der konkreten Tätigkeit. Dient eine freiwillige Massage in erster Linie der individuellen Gesundheit und Entspannung, bleibt sie grundsätzlich eigenwirtschaftlich. Anders kann die Bewertung ausfallen, wenn die Teilnahme arbeitsvertraglich geschuldet, vom Arbeitgeber angeordnet oder aufgrund besonderer betrieblicher Umstände als verpflichtend anzusehen ist.