Der Fall spielte im Umfeld einer kommunalen Volkshochschule. Ausgeschrieben war eine befristete Sachbearbeiterstelle (EG 6 TVöD-V, 30–39 Stunden) mit der üblichen Formulierung, dass schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt würden. Beworben hatte sich ein 1956 geborener, als schwerbehindert anerkannter Bewerber. Er hatte die Regelaltersgrenze bereits überschritten und bezog Altersrente. Eingestellt wurde eine deutlich jüngere Mitbewerberin. Der öffentliche Arbeitgeber teilte dem Bewerber schriftlich die Absage mit; zu einem Vorstellungsgespräch war er nicht eingeladen worden. Daraufhin verlangte der Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG und berief sich zugleich auf die besondere Einladungspflicht schwerbehinderter Menschen (§ 165 S. 3 SGB IX).

Der Achte Senat hat den Entschädigungsanspruch abgelehnt. Maßgeblich war, dass der öffentliche Arbeitgeber tarifgebunden ist: Der TVöD-V enthält eine Altersgrenze (Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze) und eröffnet lediglich ausnahmsweise ein Hinausschieben (§ 33 TVöD-V i.V.m. § 41 S. 3 SGB VI). Aus dem legitimen arbeits- und sozialpolitischen Ziel der Generationengerechtigkeit (Förderung der Chancen Jüngerer) folgert das BAG: Wer die Regelaltersgrenze überschritten hat, darf – sofern ein jüngerer geeigneter Bewerber zur Verfügung steht – wegen des Alters abgelehnt werden; das gilt auch für befristete Einstellungen und unabhängig davon, ob der Bewerber früher bereits bei demselben öffentlichen Arbeitgeber beschäftigt war. Die altersbezogene Ungleichbehandlung ist damit nach § 10 S. 1, 2 AGG gerechtfertigt.

Die Pflicht öffentlicher Arbeitgeber, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, entfällt nach der Entscheidung ausnahmsweise, wenn die Bewerbung rechtmäßig allein wegen Überschreitens der Regelaltersgrenze unberücksichtigt bleibt. Denn ein Gespräch könnte die – zulässige – altersbezogene Ablehnung nicht „reparieren“. Auf eine konkrete Altersstruktur beim Arbeitgeber kam es dem Senat nicht an; entscheidend ist die Kohärenz der tariflichen Altersgrenzenregelung und das mit ihr verfolgte Ziel, Einstiegs- und Entwicklungschancen Jüngerer systematisch zu sichern.

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Leiter der Haus- und Betriebstechnik, seit dem 1. Januar 2023 im Betrieb, mit vertraglich vereinbarter sechsmonatiger Probezeit. Weder Betriebsrat noch Schwerbehindertenvertretung bestanden im Unternehmen. Nach rund drei Monaten kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 15. April 2023. Der Kläger machte geltend, die Kündigung sei diskriminierend und schon deshalb unwirksam, weil die Arbeitgeberin kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt habe; außerdem habe sie keine behinderungsgerechten Anpassungen angeboten.

Der Zweite Senat weist die Revision zurück. Zentralaussage: § 167 Abs. 1 SGB IX gilt während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht. Das Präventionsverfahren ist auf Konstellationen zugeschnitten, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist; eine generelle „Sperrwirkung“ gegenüber Wartezeitkündigungen besteht nicht. Für einen Entschädigungs- oder Unwirksamkeitsanspruch reichte der bloße Verfahrensverstoß ohnehin nicht: Die Vorinstanzen hatten festgestellt, dass die Kündigung ausschließlich auf mangelnder fachlicher Eignung beruhte; ein Zusammenhang mit der Behinderung war nicht ersichtlich. Damit fehlte es sowohl an einer Benachteiligung im Sinne des AGG als auch an einer treuwidrigen Rechtsausübung.

Die Entscheidung grenzt klar ab zwischen förder- und verfahrensrechtlichen Schutzinstrumenten nach dem SGB IX und der – weiterhin zulässigen – Wartezeitkündigung, solange keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe eingreifen. Sie präzisiert zudem, dass selbst eine unterlassene „angemessene Vorkehrung“ nicht automatisch eine Kündigung in der Wartezeit zu Fall bringt, wenn die Kündigungsentscheidung nicht an ein Diskriminierungsmerkmal anknüpft.

Ein Bahnkunde wollte im einstweiligen Rechtsschutz einen geplanten GDL-Streik auf bestimmten S-Bahn-Linien untersagen lassen und außerdem Bahnunternehmen verpflichten, Ersatzverkehre einzurichten bzw. den Fernverkehr aufrechtzuerhalten. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hatte den Antrag zurückgewiesen; der Kunde legte sofortige Beschwerde ein.

Die 10. Kammer des Hessischen LAG bestätigte die Zurückweisung. Ein quasinegatorischer Unterlassungsanspruch gegen die Gewerkschaft besteht nicht; das „Recht, Bahnverkehr in Anspruch zu nehmen“, ist kein sonstiges Recht i.S.d. § 823 BGB. Hinzu kam, dass es an der erforderlichen Wiederholungsgefahr fehlte: Zum maßgeblichen Zeitpunkt der Entscheidung war kein weiterer Streik absehbar. Auch gegenüber Bahnunternehmen ließ sich kein Anspruch auf Aufrechterhaltung bestimmter Linien oder auf Ersatzverkehr im einstweiligen Verfahren herleiten. Etwaige Rügen zum Rechtsweg griffen nicht durch. Der Antrag blieb deshalb insgesamt ohne Erfolg.

Der Hintergrund war ein großflächiger Baustellenumbau am Flughafen Köln/Bonn. Die Arbeitgeberin, ein globales Logistikunternehmen mit rund 3.000 Beschäftigten in den Frachthallen, hatte bis dahin für etwa 1.000 Nachtschichtkräfte den Parkplatz P5 direkt neben einer Sicherheitskontrolle angemietet. Für eine zweijährige Bauphase sollte P5 entfallen; die Belegschaft sollte P3 nutzen, der rund 1.400 Meter von der Kontrolle entfernt liegt. Der Betriebsrat befürchtete längere Wegezeiten und wollte eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Festlegung des Ortes, dessen Erreichen oder Verlassen für den Zeitpunkt des Beginns und Endes der Arbeitszeit maßgebend ist“ einsetzen.

Das LAG hob die Bestellung der Einigungsstelle auf. Begründung: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verleiht Mitbestimmung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit – nicht aber über die abstrakte Rechtsfrage, an welchem Ort die Arbeitszeit beginnt oder endet. Diese Qualifizierung betrifft die rechtliche Zuordnung von Zeiten/Tätigkeiten zur Arbeitszeit und ist nicht autonom disponibel. Eine Einigungsstelle darf Rechtsfragen nicht isoliert entscheiden; sie ist nur dann berufen, wenn es um eine mitbestimmungspflichtige Regelung geht, bei der Rechtsfragen lediglich inzident mitbehandelt werden (etwa Standort eines Zeiterfassungsgeräts). Vor diesem Hintergrund war die Unzuständigkeit der Einigungsstelle offenkundig; der Antrag des Betriebsrats blieb erfolglos.

Gestritten wurde über die Rückzahlung von Fortbildungskosten. Die Arbeitgeberseite berief sich auf eine formularmäßige Fortbildungsvereinbarung, die eine Erstattungspflicht für den Fall vorsah, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb eines Bindungszeitraums endet. Der Arbeitnehmer hatte nach Abschluss der – zeitlich überschaubaren – Qualifizierungsmaßnahme gekündigt bzw. das Arbeitsverhältnis war vor Ablauf der Bindung beendet worden; die Arbeitgeberin verlangte anteilige Erstattung.

Das LAG Hamm hielt die Rückzahlungsklausel für unwirksam. Sie differenzierte nicht hinreichend nach Beendigungsgründen und setzte den Arbeitnehmer unter unzulässigen „Bleibedruck“. Rückzahlungsklauseln, die nicht zwischen vom Arbeitnehmer verschuldeten und unverschuldeten Beendigungen unterscheiden, die keine angemessene Staffelung vorsehen oder die eine Bindungsdauer in keinem vertretbaren Verhältnis zu Dauer/Intensität und Vorteil der Fortbildung setzen, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 BGB). Der Rückzahlungsanspruch scheiterte deshalb bereits an der AGB-Kontrolle. Die Entscheidung reiht sich in die Rechtsprechung zur strengen Inhaltskontrolle solcher Klauseln ein.

Eine als Pflegehilfskraft beschäftigte Arbeitnehmerin ließ sich am Unterarm tätowieren. In der Folge kam es zu einer Entzündung; sie war mehrere Tage arbeitsunfähig und verlangte Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG. Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung mit der Begründung, die Arbeitsunfähigkeit sei selbst verschuldet.

Das LAG bestätigte die Abweisung der Klage. Bei Tätowierungen trete in einem nicht ganz fernliegenden Anteil der Fälle – das Gericht nennt rund fünf Prozent – eine infektiöse Komplikation auf. Wer einen solchen Eingriff vornimmt, obwohl keine medizinische Indikation besteht, nimmt bewusst ein relevantes Risiko in Kauf; das kann als erhebliches, im eigenen Interesse vermeidbares Fehlverhalten gewertet werden. Die Erkrankung war damit „verschuldet“ im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts; ein Anspruch bestand nicht. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Gegenstand des Verfahrens war die Frage, ob der Arbeitgeber einer Luftsicherheitskontrollkraft die zusätzlich übertragene Supervisor-Funktion einseitig wieder entziehen durfte und ob die damit verbundene Funktionszulage weiterzuzahlen ist. Der Beschäftigte berief sich auf die fehlende Rechtsgrundlage für einen einseitigen Widerruf und verlangte Fortzahlung der Zulage; das Arbeitsgericht gab ihm im Ergebnis Recht. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein; der Arbeitnehmer erhob Anschlussberufung.
Das LAG Düsseldorf wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück und gab der Anschlussberufung des Arbeitnehmers teilweise statt. Entscheidend war, dass es an einer hinreichend transparenten, wirksamen Widerrufsbasis fehlte und dass der Entzug der Supervisor-Funktion einer mitbestimmungsrelevanten Umgestaltung gleichkam, die nicht durch bloßes Direktionsrecht abgedeckt war. Folge war die Verpflichtung zur Weiterzahlung der Funktionszulage für den streitigen Zeitraum. Die Entscheidung verdeutlicht, dass funktionsgebundene Vergütung regelmäßig nicht durch bloßen Funktionsentzug entfällt, wenn der Entzug seinerseits rechtlich nicht trägt.

4.200 € vs. 10.000 € – kein Anspruch auf „Anpassung nach oben“ bei geringerer Qualifikation – LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.01.2025, Az. 5 SLa 159/24

Ein Personalleiter, eingestellt im Jahr 2020 mit 4.200 € brutto monatlich, verlangte eine Anhebung auf 10.000 € brutto rückwirkend. Er verwies auf zwei später eingestellte Kolleginnen/Kollegen auf derselben Position, die jeweils 10.000 € zzgl. Benefits erhielten, deren Arbeitsverhältnisse allerdings nach kurzer Zeit endeten. Der Kläger stützte sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie auf das Entgelttransparenzgesetz und argumentierte, gleicher Job müsse gleich vergütet werden.
Das LAG verneinte einen Anspruch. Es sah sachliche Differenzierungsgründe: Die später eingestellten Personen verfügten über deutlich höhere einschlägige Qualifikationen (u.a. akademische HR-Abschlüsse) und umfangreichere Leitungserfahrung. Solche objektiven Kriterien rechtfertigen auch erhebliche Vergütungsdifferenzen, sofern kein einheitliches Vergütungssystem oder Tarifrecht entgegensteht und keine geschlechtsbezogene Diskriminierung vorliegt. Die enorme Spanne von rund 140 % war daher im konkreten Fall zulässig. Ein Anspruch aus dem Entgelttransparenzgesetz schied ebenfalls aus, weil es nicht um eine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung ging.

Dem Rechtsstreit lag eine Konstellation kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG zugrunde: Der Arbeitgeber war mit der Bewährung nicht zufrieden, wollte aber nicht sofort kündigen. Stattdessen schlug er einen Aufhebungsvertrag vor, der das Arbeitsverhältnis erst vier Monate später beenden sollte – verbunden mit der Option, bei Bewährung innerhalb dieser Frist weiterbeschäftigt zu werden. Der Arbeitnehmer griff den Aufhebungsvertrag als Umgehung des Kündigungsschutzes an.

Der Zweite Senat billigte das Vorgehen. Ein Aufhebungsvertrag, der die Beendigung auf einen die Probezeitkündigungsfrist „angemessen überschreitenden“ Zeitpunkt legt und mit einer – bedingten – Wiedereinstellungszusage verknüpft ist, kann eine zulässige Alternative zur Wartezeitkündigung sein. Entscheidend ist, dass keine unzulässige Drucksituation geschaffen wird, die freie Willensbildung gewahrt bleibt und die Verlängerung der „Bewährungsphase“ transparent dokumentiert ist. Eine generelle Unwirksamkeit wegen Gesetzesumgehung lehnte das Gericht ab.

Ein Arbeitnehmer hatte Ende 2021 einen durch Flyer beworbenen, standardisierten Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Freiwilligenprogramms unterschrieben; die Gegenleistung bestand aus Überbrückungsgeld und weiteren Komponenten. 2023 legte das Unternehmen ein neues Programm mit deutlich attraktiveren Konditionen auf. Der Kläger verlangte eine Vertragsanpassung ab August 2023 – u.a. eine Erhöhung des monatlichen Überbrückungsgeldes auf 1.634,02 € – mit der Begründung, die späteren besseren Angebote hätten die Geschäftsgrundlage seines Aufhebungsvertrages entfallen lassen; hilfsweise stützte er sich auf „faires Verhandeln“.

Das LAG Köln wies die Berufung des Klägers zurück. Spätere, für andere Bedingungen geltende Programme verändern die Geschäftsgrundlage eines bereits geschlossenen Aufhebungsvertrages nicht. Das Risiko, dass ein Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt freiwillig bessere Konditionen anbietet, trägt diejenige Person, die bereits zuvor wirksam und gegen Kompensation den Vertrag aufgehoben hat. Eine Aufklärungspflicht über künftige, ungewisse Programme besteht nicht; Hinweise im damaligen Programmmaterial waren erkennbar nur auf den jeweiligen Programmlauf bezogen und enthalten keine Garantie für die Zukunft. Auch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung vorvertraglicher Pflichten schied aus. Der Aufhebungsvertrag blieb unverändert wirksam.