Worum geht´s?
Eine Redakteurin hatte in ihrem Arbeitsvertrag eine dynamische Bezugnahme auf den „Hausbrauch“ der Konzernmutter vereinbart. Dieser sah unter anderem eine Vorruhestandsregelung vor. Jahre später schlossen Arbeitgeber und Betriebsrat des Unternehmens eine neue Betriebsvereinbarung („Hausbrauch SPIEGEL TV“), die einen Vorruhestand nicht mehr vorsah. Der Arbeitgeber war der Ansicht, die neue Betriebsvereinbarung habe die bisherige arbeitsvertragliche Regelung ersetzt. Die Arbeitnehmerin verlangte dagegen weiterhin die Anwendung der ursprünglichen Vorruhestandsregelung.

Rechtliche Grundlagen
Arbeitsvertragliche Ansprüche können grundsätzlich nicht durch eine spätere Betriebsvereinbarung verschlechtert werden. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich oder konkludent vorsieht, dass seine Regelungen durch spätere Betriebsvereinbarungen geändert werden können (sogenannte Betriebsvereinbarungsoffenheit).
Ob eine solche Öffnung vorliegt, ist durch Auslegung des Arbeitsvertrags zu ermitteln.

Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht. Die Richter stellten klar, dass nicht allein deshalb von einer Betriebsvereinbarungsoffenheit ausgegangen werden kann, weil arbeitsvertragliche Regelungen einen kollektiven Bezug haben. Haben die Vertragsparteien ausdrücklich vereinbart, dass bestimmte Regelungen unabhängig von der im eigenen Betrieb geltenden normativen Ordnung gelten sollen, können diese nicht durch eine spätere Betriebsvereinbarung verschlechtert werden. Im konkreten Fall blieb deshalb die ursprünglich vereinbarte Vorruhestandsregelung maßgeblich.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil stärkt die Verlässlichkeit arbeitsvertraglicher Zusagen. Arbeitnehmer müssen nicht befürchten, dass ausdrücklich vereinbarte Vertragsrechte allein durch eine spätere Betriebsvereinbarung entfallen. Für Betriebsräte bedeutet die Entscheidung zugleich, dass Betriebsvereinbarungen bestehende einzelvertragliche Ansprüche nicht ohne Weiteres verdrängen können. Entscheidend bleibt stets der Inhalt des Arbeitsvertrags.

Worum geht’s?
Eine Arbeitnehmerin arbeitete während der Corona-Pandemie im Homeoffice. In ihrer Mittagspause machte sie sich zu Fuß auf den Weg, um Getränke und ein Mittagessen zum sofortigen Verzehr zu kaufen. Auf dem Weg stürzte sie und erlitt eine schwere Oberarmfraktur. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab, weil Wege zur Nahrungsbeschaffung außerhalb der Wohnung im Homeoffice nicht unter Versicherungsschutz stünden.

Rechtliche Grundlagen
§ 8 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 SGB VII (Arbeitsunfall und Wegeunfall).

Entscheidung des Gerichts
Das Hessische Landessozialgericht bestätigte die Vorinstanz und erkannte den Sturz als Arbeitsunfall an. Der Weg zum Einkauf von Lebensmitteln für den unmittelbaren Verzehr während der Mittagspause diene der Erhaltung der Arbeitskraft und stehe auch im Homeoffice unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Beschäftigte im Homeoffice seien insoweit grundsätzlich nicht schlechter zu stellen als Beschäftigte in der Betriebsstätte. Entscheidend sei, dass der Weg im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehe und der Beschäftigte weiterhin in die betrieblichen Abläufe eingebunden sei.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil stärkt den Unfallversicherungsschutz im Homeoffice. Es macht deutlich, dass der Versicherungsschutz nicht an der Bürotür endet: Auch der Weg zur Beschaffung eines Mittagessens kann ein versicherter Wegeunfall sein, wenn er der Fortsetzung der Arbeit dient und in den betrieblichen Ablauf eingebunden ist. Die Revision zum Bundessozialgericht wurde zugelassen, sodass eine höchstrichterliche Klärung noch aussteht.

Worum geht’s?
Ein Programmierer arbeitete im Rahmen einer flexiblen mobilen Tätigkeit gemeinsam mit einem Kollegen auf dessen Terrasse. Während der Arbeitszeit verließ er das Haus, um für sich und den Kollegen einen Döner zu kaufen. Nach seiner Rückkehr stürzte er im Haus auf der Treppe zum Arbeitsplatz und verletzte sich am Knie. Er machte geltend, der Unfall sei als Arbeitsunfall anzuerkennen, da das Essen während der Weiterarbeit habe verzehrt werden sollen.

Rechtliche Grundlagen
§ 8 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 SGB VII (Arbeitsunfall, Wegeunfall sowie Versicherungsschutz bei mobiler Arbeit nach § 8 Abs. 1 Satz 3 SGB VII).

Entscheidung des Gerichts
Das Hessische Landessozialgericht hob das Urteil der Vorinstanz auf und wies die Klage ab. Ein Arbeitsunfall liege nicht vor. Zwar sei der Kläger gesetzlich unfallversichert gewesen und habe einen Unfall erlitten. Entscheidend sei jedoch, dass die konkrete Verrichtung – das Hinabsteigen der Treppe nach dem Einkauf – nicht in einem ausreichenden inneren Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit gestanden habe. Das Gericht betonte, dass Wege zur Nahrungsbeschaffung nur dann versichert seien, wenn sie sowohl der Aufrechterhaltung der Arbeitskraft dienten als auch eine betriebliche Prägung aufwiesen. Diese Voraussetzungen sah der Senat hier nicht als erfüllt an. Ausschlaggebend waren insbesondere:

• Der Essenskauf erfolgte erst kurz vor Ende einer auf sechs Stunden begrenzten Arbeitszeit.
• Der Kläger war hinsichtlich Ort und Zeit seiner Arbeit weitgehend frei und nicht in betriebliche Abläufe eingebunden, die eine Gleichstellung mit einer Tätigkeit auf der Betriebsstätte rechtfertigten.
• Auch eine mögliche „gespaltene Handlungstendenz“ (Rückkehr zur Arbeit und gleichzeitige Nahrungsaufnahme) führte nicht zum Versicherungsschutz, weil das Treppensteigen ohne den privaten Zweck des Essenskaufs nicht nachweisbar in gleicher Weise erfolgt wäre.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung grenzt den Unfallversicherungsschutz bei mobiler Arbeit enger ein als das Urteil des Hessischen LSG vom 28.04.2026 (L 3 U 189/24). Danach genügt es nicht, dass ein Beschäftigter nach dem Einkauf wieder zur Arbeit zurückkehrt. Maßgeblich bleibt, ob der Weg objektiv wesentlich betrieblichen Zwecken dient und eine ausreichende Eingliederung in betriebliche Abläufe besteht. Fehlt diese betriebliche Prägung, bleibt der Weg zur Nahrungsbeschaffung auch bei mobiler Arbeit grundsätzlich unversichert. Da die Revision zugelassen wurde, ist eine höchstrichterliche Klärung durch das Bundessozialgericht zu erwarten.

Worum geht´s?
Ein Arbeitgeber kündigte einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen. Zuvor wollte er erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen und übersandte die Einladung per Einwurf-Einschreiben. Der Arbeitnehmer bestritt jedoch, das Schreiben erhalten zu haben. Der Arbeitgeber legte den Einlieferungsbeleg sowie den von der Deutschen Post im sogenannten Scan-Verfahren erzeugten Auslieferungsbeleg vor und war der Auffassung, damit den Zugang bewiesen zu haben.

Rechtliche Grundlagen
Will sich ein Arbeitgeber auf den Zugang eines Schreibens berufen, muss er diesen im Streitfall beweisen (§ 130 BGB). War ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX erforderlich, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er den Arbeitnehmer ordnungsgemäß hierzu eingeladen hat. Kann der Zugang der Einladung nicht nachgewiesen werden, wirkt sich dies im Kündigungsschutzprozess regelmäßig zulasten des Arbeitgebers aus.

Entscheidung des Gerichts
Nach Auffassung des Gerichts begründet das bei der Deutschen Post verwendete Scan-Verfahren keinen Anscheinsbeweis für den Zugang eines Einwurf-Einschreibens. Der Zusteller bestätigt die Zustellung bereits elektronisch, bevor der Brief tatsächlich in den Briefkasten eingeworfen wird. Deshalb lässt der Auslieferungsbeleg nicht mit der erforderlichen Sicherheit auf den tatsächlichen Zugang schließen. Auch die Vernehmung des Zustellers konnte den Zugang im konkreten Fall nicht beweisen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist für Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung. Wer den Zugang wichtiger Schreiben – etwa einer bEM-Einladung oder anderer empfangsbedürftiger Erklärungen – beweisen muss, kann sich beim derzeitigen Scan-Verfahren der Deutschen Post nicht auf einen Anscheinsbeweis stützen. Im Streitfall sollten daher möglichst andere Zustellformen gewählt werden oder zusätzliche Beweismittel zur Verfügung stehen. Für Arbeitnehmer stärkt das Urteil den Schutz vor nicht nachweisbar zugestellten Schreiben.

Worum geht´s?
Ein Arbeitnehmer beantragte bereits kurz nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses Elternzeit für insgesamt vier verschiedene Zeitabschnitte bis zum dritten Lebensjahr seines Kindes. Noch bevor der zweite Elternzeitabschnitt beginnen sollte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich – ohne die nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz erforderliche Zustimmung der zuständigen Behörde. Der Arbeitgeber war der Auffassung, der besondere Kündigungsschutz greife nur vor dem ersten Elternzeitabschnitt. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung dagegen für unwirksam.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 18 Abs. 1 BEEG genießen Arbeitnehmer, die Elternzeit wirksam verlangen, besonderen Kündigungsschutz. Dieser beginnt grundsätzlich acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und besteht während der gesamten Elternzeit fort. Das Gesetz erlaubt zudem, die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte zu verteilen (§ 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG).

Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Der besondere Kündigungsschutz greift vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Das gilt auch dann, wenn alle Elternzeitabschnitte bereits mit einem einzigen Schreiben beantragt wurden. Andernfalls könnte der Arbeitgeber den gesetzlichen Kündigungsschutz dadurch umgehen, dass er kurz vor einem späteren Elternzeitabschnitt kündigt.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil stärkt den Kündigungsschutz von Eltern erheblich. Wer seine Elternzeit in mehrere Abschnitte aufteilt, genießt den besonderen Kündigungsschutz nicht nur vor dem ersten, sondern auch vor jedem weiteren Elternzeitabschnitt. Arbeitgeber müssen diesen erweiterten Schutz bei Kündigungen beachten.

Worum geht´s?
Ein Arbeitnehmer nahm im Jahr 2022 an 122 Tagen Elternzeit. Nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung setzte sich seine Vergütung aus einem festen und einem variablen Bestandteil zusammen. Für die Zeit der Elternzeit kürzte der Arbeitgeber die variable Vergütung sowie eine Wettbewerbsbonifikation anteilig. Der Arbeitnehmer hielt die Kürzung für unzulässig. Er argumentierte, ihm sei für das Jahr eine durchschnittliche Zielerreichung zugesichert worden. Deshalb müsse ihm die variable Vergütung ungekürzt zustehen.

Rechtliche Grundlagen
Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Satz: „Ohne Arbeit kein Lohn.“ Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Arbeitsleistungsbezogene Vergütungsbestandteile sind daher grundsätzlich nur für Zeiten geschuldet, in denen tatsächlich gearbeitet wird. Etwas anderes gilt nur, wenn Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Fortzahlung oder einen Ausschluss der Kürzung vorsehen.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Hamm gab dem Arbeitgeber Recht. Die variable Vergütung war nach der Gesamtbetriebsvereinbarung Bestandteil der Gegenleistung für die Arbeitsleistung. Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht und die Betriebsvereinbarung keine Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ vorsah, durfte der Arbeitgeber die variable Vergütung zeitanteilig kürzen. Auch die zugesicherte durchschnittliche Zielerreichung änderte daran nichts. Die Vereinbarung enthielt keine Regelung, wonach Zeiten der Elternzeit bei der Berechnung unberücksichtigt bleiben sollten. Gleiches galt für die Wettbewerbsbonifikation.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil verdeutlicht, dass variable, arbeitsleistungsbezogene Vergütungsbestandteile während der Elternzeit grundsätzlich gekürzt werden dürfen. Entscheidend ist die Ausgestaltung des Vergütungssystems. Sollen Ausfallzeiten – etwa wegen Elternzeit – unberücksichtigt bleiben, muss dies ausdrücklich in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt sein.

Worum geht´s?
Nach der Insolvenz eines Unternehmens zeigte der Insolvenzverwalter der Agentur für Arbeit eine Massenentlassung an und kündigte anschließend den verbliebenen Beschäftigten. In der Anzeige gab er an, 34 Arbeitnehmer entlassen zu wollen. Tatsächlich wurden jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen ausgesprochen. Ein Arbeitnehmer machte geltend, die Kündigung sei wegen der fehlerhaften Angaben in der Massenentlassungsanzeige unwirksam.

Rechtliche Grundlagen
Vor einer Massenentlassung muss der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG informieren. Das Anzeigeverfahren soll der Agentur ermöglichen, Maßnahmen zur Vermeidung oder Abmilderung der Folgen der Entlassungen zu ergreifen. Nicht jeder Fehler in der Anzeige führt jedoch automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Entscheidend ist, ob der Zweck des Anzeigeverfahrens beeinträchtigt wird.

Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Die geringfügig zu hoch angegebene Zahl der beabsichtigten Kündigungen beeinträchtigte die Arbeit der Agentur für Arbeit nicht. Der Zweck des Anzeigeverfahrens blieb gewahrt, sodass die Massenentlassungsanzeige trotz des Fehlers wirksam war. Auch das vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat war ordnungsgemäß durchgeführt worden.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil schafft mehr Rechtssicherheit bei Massenentlassungen. Nicht jeder formale Fehler in einer Massenentlassungsanzeige macht spätere Kündigungen unwirksam. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Fehler den Zweck des Anzeigeverfahrens – insbesondere die Vorbereitung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen durch die Agentur für Arbeit – tatsächlich beeinträchtigt.

Worum geht´s?
Ein schwerbehinderter Jurist verlangte von einem Unternehmen eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), nachdem er auf seine Bewerbung eine Absage erhalten hatte. Er machte geltend, das Unternehmen habe zahlreiche Pflichten aus dem SGB IX verletzt und ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass der Kläger die Stelle nie ernsthaft habe antreten wollen. Seine Bewerbung habe ausschließlich dazu gedient, später Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Das Gericht musste daher klären, ob überhaupt ein schutzwürdiger Entschädigungsanspruch bestand.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 15 Abs. 2 AGG können Bewerber bei einer Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals – etwa einer Schwerbehinderung – eine Entschädigung verlangen. Ein solcher Anspruch besteht jedoch nicht, wenn die Bewerbung rechtsmissbräuchlich erfolgt (§ 242 BGB), also allein mit dem Ziel eingereicht wird, Entschädigungsansprüche auszulösen.

Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab. Nach Auffassung des Gerichts sprach eine Vielzahl von Umständen dafür, dass der Kläger die ausgeschriebene Stelle nie ernsthaft antreten wollte. Das Gericht verwies unter anderem auf zahlreiche frühere AGG-Verfahren des Klägers, den ungewöhnlich schnellen Entschädigungsanspruch unmittelbar nach der Absage sowie weitere Auffälligkeiten im Bewerbungsverfahren. Insgesamt sei deshalb von einer rechtsmissbräuchlichen Bewerbung („AGG-Hopping“) auszugehen.

Bemerkenswert ist außerdem, dass das Arbeitsgericht ausdrücklich von der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abweicht. Nach seiner Auffassung begründet ein bloßer Verstoß gegen die Pflichten des § 164 Abs. 1 SGB IX – etwa die unterlassene Einschaltung der Agentur für Arbeit – für sich allein noch kein Indiz für eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung. Hierfür seien zusätzliche Umstände erforderlich.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung bestätigt, dass das AGG keinen Schutz für rechtsmissbräuchliche Bewerbungen bietet. Gleichzeitig ist bei der zweiten Aussage des Urteils Vorsicht geboten: Das Arbeitsgericht stellt sich ausdrücklich gegen die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Solange das BAG seine Rechtsprechung nicht ändert, müssen Arbeitgeber weiterhin davon ausgehen, dass Verstöße gegen Verfahrenspflichten nach § 164 SGB IX ein Indiz für eine Benachteiligung sein können. Die Entscheidung dürfte deshalb voraussichtlich noch höhere Gerichte beschäftigen.

Worum geht´s?
Eine Arbeitnehmerin verletzte sich bei einem unternehmensweiten Fußballturnier am Knie und erlitt unter anderem einen Kreuzbandriss. Sie machte geltend, es habe sich um einen Arbeitsunfall gehandelt, weil das Turnier vom Arbeitgeber organisiert worden sei und sich an Beschäftigte aus ganz Deutschland gerichtet habe. Die Berufsgenossenschaft lehnte dies ab. Zwar habe der Arbeitgeber die Veranstaltung organisiert, das Fußballturnier sei aber keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung im unfallversicherungsrechtlichen Sinn gewesen.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 8 Abs. 1 SGB VII stehen Beschäftigte auch bei betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltungen unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
Voraussetzung ist jedoch, dass die Veranstaltung darauf ausgerichtet ist, den Zusammenhalt der gesamten Belegschaft zu fördern. Sie muss grundsätzlich allen Beschäftigten offenstehen und darf sich nicht nur an eine ausgewählte Gruppe richten.

Entscheidung des Gerichts
Das Sozialgericht Hannover wies die Klage ab. Nach Auffassung des Gerichts war das Fußballturnier von seiner Konzeption her auf einen begrenzten Teilnehmerkreis zugeschnitten. Tatsächlich konnten nur vergleichsweise wenige der rund 3.900 Beschäftigten aktiv teilnehmen. Zudem richtete sich das Angebot in erster Linie an fußballinteressierte und sportlich aktive Mitarbeiter. Damit fehlte der für den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz erforderliche Charakter einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung. Auch die anschließende Abendveranstaltung oder die Möglichkeit, als Zuschauer teilzunehmen, änderten daran nichts, weil sich der Unfall während des Fußballspiels ereignet hatte.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Nicht jede vom Arbeitgeber organisierte Freizeitveranstaltung steht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Sportturniere sind nur dann als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung versichert, wenn sie in ein Gesamtkonzept eingebunden sind, das sich an die gesamte Belegschaft richtet und den Gemeinschaftsgedanken in den Vordergrund stellt. Reine Wettkämpfe für einen begrenzten Teilnehmerkreis genießen diesen Versicherungsschutz nicht.