Es ist Zeit für unbändige Ehrlichkeit: „Die bisherigen Vorschläge zur Arbeitszeit sind nach dem Scheitern der vergangenen Regierung obsolet“ (von obsoletus = veraltet). Sagt wer? Die Bärbel Bas, also die SPD-Kollegin von dem großen – bleiben wir auf hohem Bildungsniveau – Bustarius (Scheiterer = Herr Heil). Sagt demnach die aktuelle minister laboris (Arbeitsminister) über den Abgesägten mit dem gleichen Parteibuch.

Ich versteh´s nicht (so ganz?, ne gar nicht)?? Stimmt, jetzt kommt die große Revolution: 24/6, also 24 Stunden mit Sechs-Tage-Woche, keine zwingenden Ruhephasen und Arbeitszeit wird nicht erfasst. Der Koalitionsvertrag hält fest: „Die Vertrauensarbeitszeit bleibt ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie möglich“ – entgegen erster Entscheidungen deutscher Gerichte….

Ich wünsche mir schon die Freiheit der Arbeitnehmer. So lässt sich für manche Beruf und Leben besser verbinden. Nur fehlt mir der Glaube, dass dieses in Selbstbestimmung und ohne das Ergebnis ständiger Verfügbarkeit und (unerkannter) Selbstausbeutung umsetzbar ist. Im Herbst soll es einen Dialog zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften geben (dann ist der historische Entwurf von Hubertus kurz vor der Kita-Aufnahme (knapp drei Jahre alt).

Und die Frau Bas kann evtl. sogar einen praxisnahen Beitrag bringen, denn die hat im früheren Leben tatsächlich mal gearbeitet. Ich schaue mit jetzt zum Runterkommen nochmals „Breaking Bad“ an.

Und Arbeitsminister = persona somniculosa = frei übersetzt: Schlafmütze.

Ein ungewöhnlicher Fall: Ein Arbeitnehmer verschluckte sich in einer morgendlichen Dienstbesprechung an seinem Kaffee, wurde ohnmächtig und verletzte sich bei einem Sturz schwer. Zunächst meinte die Unfallversicherung, das Kaffeetrinken sei eine private Verrichtung und der Unfall daher nicht versichert. Doch das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt entschied, dass es sich doch um einen Arbeitsunfall handelt. Die Begründung: In diesem Betrieb gehörte der Kaffee zum Teammeeting dazu – er wurde vom Arbeitgeber bereitgestellt und half, die Aufmerksamkeit und eine gute Arbeitsatmosphäre zu fördern. Damit war das Kaffeetrinken hier Teil der Arbeit und keine rein private Pause. Der Unfall beim Verschlucken (und dem folgenden Sturz) wurde folglich der versicherten Tätigkeit zugerechnet. Nicht jeder Vorfall in der Kaffeepause ist abgedeckt, aber wenn das Kaffeetrinken in die Arbeitsbesprechung eingebunden ist und betrieblichen Zwecken dient, steht man im Falle eines Unfalls unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Das Urteil verdeutlicht, dass Alltagshandlungen am Arbeitsplatz ausnahmsweise versichert sein können, wenn sie eng mit der beruflichen Tätigkeit verknüpft sind.

Dieser Fall betrifft die Freiheit der Meinungsäußerung eines Arbeitnehmers und eine daraus resultierende Abmahnung. Der Kläger war Mitarbeiter an der Freien Universität Berlin und zugleich engagiertes Mitglied der ver.di-Betriebsgruppe an der Hochschule. In einem öffentlichen Online-Forum (vermutlich im Intranet oder auf einer Plattform der Uni) äußerte er scharfe Kritik an seinem Arbeitgeber, der Universität. Er warf der Uni unter anderem vor, Tarifverträge nicht einzuhalten, Mitbestimmung und demokratische Prozesse zu bekämpfen und gewerkschaftliche Organisierung unterdrücken zu wollen. In seinem Beitrag zog er sogar den Vergleich, dass die Universität mit diesem Gebaren den Rechtsruck und den Aufstieg der AfD fördere – eine sehr provokante Aussage. Die Universitätsleitung reagierte, indem sie dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilte. Aus Sicht des Arbeitgebers waren die Äußerungen ehrverletzend und stellen eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht dar – man kann als Arbeitnehmer nicht straffrei seinen Arbeitgeber öffentlich derart „schlechtmachen“ (so die Arbeitgeber-Position). Der Mitarbeiter sah das anders: Er betrachtete seine Äußerungen als zulässige Meinungsäußerung und zudem als Teil seiner gewerkschaftlichen Tätigkeit, andere Kollegen über Missstände zu informieren. Er zog vor das Arbeitsgericht und klagte auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Zwischenzeitlich – noch bevor das Urteil erging – endete sein Arbeitsverhältnis (ob durch Eigenkündigung, Ablauf oder Aufhebungsvertrag, ist nicht klar), aber er hielt die Klage dennoch aufrecht, um den Makel der Abmahnung loszuwerden.

Das Arbeitsgericht Berlin gab dem Kläger Recht: Die Abmahnung war unberechtigt und muss aus der Personalakte entfernt werden. Die Richter stellten klar, dass hier das Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) schwerer wiegt als die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Entscheidend war die Einordnung der Äußerungen: Das Gericht analysierte, was davon Tatsachenbehauptungen und was Werturteile waren, und ob ggf. eine Grenze zur unzulässigen Schmähkritik überschritten wurde. Ergebnis: Einige Aussagen des Klägers hatten einen wahren Tatsachenkern – zum Beispiel gab es offenbar Fälle, in denen tarifliche Entgeltbestandteile verspätet ausgezahlt wurden. Auch die Kritik, externe Reinigungsfirmen zu beauftragen, wodurch viele Migranten betroffen seien, hat einen realen Hintergrund. Andere Teile der Äußerung – etwa die Aussage, die Uni bekämpfe Mitbestimmung oder fördere den Rechtsruck – sind zwar hartes Urteil, aber eben Werturteile. Das Gericht fand, dass diese Werturteile nicht die Schwelle zur Schmähkritik überschritten. Schmähkritik wäre gegeben, wenn es dem Äußernden nur noch darum geht, den Arbeitgeber verächtlich zu machen, ohne sachlichen Bezug. Hier sah das Gericht jedoch einen sachlichen Zusammenhang: Der Kläger brachte seine politischen Befürchtungen zum Ausdruck (Rechtsruck) im Kontext konkreter betrieblicher Vorgänge (Umgang der Uni mit Gewerkschaften und Personalräten). So etwas fällt unter die Meinungsfreiheit, vor allem, da Gewerkschaftsmitglieder und Interessenvertreter traditionell etwas weitergehende Äußerungsrechte haben, wenn sie im Interesse der Belegschaft sprechen. Auch relevant: Obwohl der Kläger gar nicht mehr bei der Uni beschäftigt war, darf er dennoch verlangen, dass die Abmahnung entfernt wird. Das Arbeitsgericht meinte, eine Abmahnung könne einem in Zukunft schaden, etwa wenn man sich wieder im öffentlichen Dienst bewirbt und die neue Dienststelle die Personalakte einsehen möchte. Deshalb besteht ein Rechtsschutzinteresse, die Abmahnung loszuwerden. Die Uni – also die Arbeitgeberin – hat gegen das Urteil Berufung eingelegt. LUSTIG – oder eben gar nicht: In einem gleichgelagerten Parallelfall hatte die 22. Kammer die Abmahnung stehen lassen!!!! Siehe unser Newsletter aus dem Mai 2025.
Tja, mit der Meinungsfreiheit ist das so eine Sache……

Hier geht es um eine Betriebsratswahl, diesmal um zwei konkrete Probleme während der Wahl in einem Eisenbahnunternehmen. Erstens: Briefwahl auf Verlangen einzelner Mitarbeiter. Bei einer Betriebsratswahl im Mai 2022 hatten insgesamt 71 Wahlberechtigte – die vermutlich am Wahltag nicht im Betrieb sein würden – beim Wahlvorstand Briefwahlunterlagen beantragt. 23 von ihnen stellten das Verlangen formlos per E-Mail, ohne eine Begründung für ihre Abwesenheit anzugeben. Ein Mitglied des Wahlvorstands schickte diesen 23 Leuten daraufhin die Briefwahlunterlagen eigenmächtig zu, ohne dass der gesamte Wahlvorstand darüber einen Beschluss fasste. Einem weiteren Arbeitnehmer konnten die Unterlagen zunächst nicht zugestellt werden; erst auf Nachfrage erfuhr der Wahlvorstand vom Arbeitgeber, dass dieser Mitarbeiter krankheitsbedingt, nicht ansprechbar in einer Klinik lag. Zweitens: Ungültige Stimmen durch falsches Falten des Stimmzettels. In den Unterlagen war vermerkt, man solle den Stimmzettel so falten, dass die angekreuzten Stimmen innen liegen und erst nach dem Öffnen sichtbar werden. Tatsächlich wurden bei der Auszählung vier Briefwahl-Stimmzettel gefunden, die verkehrt (mit Schrift nach außen) gefaltet waren. Der Wahlvorstand erklärte diese vier Stimmen für ungültig, noch bevor sie in die Wahlurne geworfen wurden – mit der Begründung, bei sichtbar ausgefülltem Zettel sei die Geheimhaltung nicht gewahrt. Das Wahlergebnis wurde schließlich ohne diese vier Stimmen festgestellt. Die vier betroffenen Wähler sowie einige andere Beschäftigte fochten die Wahl an. Ihre Argumente: Der Wahlvorstand habe zu Unrecht Briefwahlunterlagen „auf bloßen Zuruf“ herausgegeben, ohne Prüfung der Gründe. Zudem seien die Hinweise zum Falten des Stimmzettels missverständlich als Bitte formuliert gewesen, sodass man den Wählern keinen Strick daraus drehen dürfe, wenn sie falsch falten; ihre Stimmen hätten gezählt werden müssen. Auch wurde kritisiert, es sei nicht genug unternommen worden, um dem erkrankten Mitarbeiter seine Briefwahl zu ermöglichen. Das Arbeitsgericht wies die Anfechtung ab (hielt die Wahl also für gültig). Das LAG sah erhebliche Verstöße und erklärte die Wahl für unwirksam.

Das BAG stellte die Gültigkeit der Betriebsratswahl wieder her. Es entschied, dass die genannten Vorkommnisse keine Anfechtung der Wahl rechtfertigen, weil keine wesentlichen Wahlvorschriften verletzt wurden, die das Wahlergebnis beeinflusst haben. Zum Briefwahlantrag ohne Begründung stellte das Gericht klar, dass ein Wahlberechtigter, der abwesend sein wird, einfach Briefwahl verlangen kann, ohne Gründe darlegen zu müssen. Der Wahlvorstand ist verpflichtet, diesem Verlangen nachzukommen, solange nicht ganz konkrete Zweifel bestehen, dass derjenige wirklich abwesend sein wird. Die Formulierung in der Wahlordnung spricht von „Verlangen“ und gerade nicht von einem förmlichen „Antrag“ – das signalisiert, dass keine formale Begründung notwendig ist. Früher war es tatsächlich so, dass man Gründe glaubhaft machen musste, aber die heutige Regelung erleichtert die Briefwahl. Daher war es korrekt, dass der Wahlvorstand bzw. sein Mitglied die 23 E-Mail-Anfragen ohne weitere Rückfrage bedient hat. Es brauchte dafür auch keinen ausdrücklichen Beschluss des ganzen Gremiums, weil in dieser Sache kein Ermessen besteht – die Unterlagen müssen rausgegeben werden. Nur wenn der Wahlvorstand Anhaltspunkte gehabt hätte, dass jemand unberechtigt Briefwahl will, hätte er nachhaken müssen. Solche Zweifel lagen hier offenbar nicht vor. Was den erkrankten Mitarbeiter angeht, so war dem Wahlvorstand dessen Abwesenheit bekannt und er hat versucht, die Unterlagen zuzustellen – mehr war wohl nicht möglich, sodass auch hierin kein wahlentscheidender Verstoß gesehen wurde. Zum falsch gefalteten Stimmzettel urteilte das BAG ebenfalls zugunsten des Wahlvorstands: Nach § 25 der Wahlordnung ist ein Stimmzettel ungültig, wenn er so gekennzeichnet oder verändert wurde, dass die Abstimmung nicht geheim ist. Ein Zettel, der mit der Schrift nach außen gefaltet ist, offenbart beim Herausziehen aus dem Umschlag sofort das Votum – das verletzt die Geheimwahl. Die Vorgabe, den Zettel richtig (nach innen) zu falten, dient dem Schutz der geheimen und gleichen Wahl. Das BAG betonte, dass diese Regelung strikt ist: Selbst, wenn die Hinweise auf dem Merkblatt als höfliche Bitte formuliert waren, ändert das nichts daran, dass die Wähler die Pflicht hatten, den Stimmzettel korrekt zu falten. Die vier Stimmen wurden daher zurecht nicht gezählt. Auch das Verfahren bei der Auszählung – dass man die falschen Zettel gar nicht erst in die Urne legte – hat das BAG nicht beanstandet. Dadurch wurde niemand bevorzugt oder benachteiligt; es entsprach vielmehr dem Sinn der Vorschrift, solche Stimmen auszusondern, um die Geheimhaltung insgesamt zu wahren. Fazit: Weder das vereinfachte Verfahren bei der Briefwahlanforderung noch die Behandlung der falsch gefalteten Stimmzettel stellten einen Wahlfehler dar, der die Wahl hätte kippen können.

In großen Unternehmen gibt es oft komplexe Strukturen. Hier geht es um ein IT-Unternehmen mit mehreren Standorten und einer sogenannten Matrix-Organisation. Das bedeutet: Neben der klassischen Aufteilung nach Betrieben oder Regionen gibt es bereichsübergreifende Teams. Im konkreten Unternehmen wurde per Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbart, dass es fünf eigenständige Organisationseinheiten gibt, in denen jeweils eigene Betriebsräte gewählt werden. Gleichzeitig arbeiten aber in manchen Teams Mitarbeiter aus verschiedenen Einheiten zusammen, und diese Teams werden von Matrix-Führungskräften geleitet. Wichtig: Diese Führungskräfte sind keine leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (sie zählen also noch zur Arbeitnehmerseite), aber sie üben Führungsaufgaben über die Grenzen einzelner „Betriebe“ hinweg aus. Im „Betrieb Region Süd“ fand 2022 eine Betriebsratswahl statt. Der Wahlvorstand dort entschied, dass auch jene Matrix-Führungskräfte als wahlberechtigt mitwählen dürfen, die zwar formal einer anderen Organisationseinheit zugeordnet sind, aber Vorgesetzte von Mitarbeitern in Region Süd sind. Konkret: Wenn eine Führungskraft ein Team leitet, das teilweise im Betrieb Süd angesiedelt ist, durfte sie bei der Wahl des Betriebsrats Süd ihre Stimme abgeben – zusätzlich zu ihrer Beteiligung an der Wahl in ihrem eigenen Stammeinheit. Die Arbeitgeberin (das Unternehmen) war damit nicht einverstanden und focht die Wahl an. Ihre Argumentation: Diese Führungskräfte gehörten organisatorisch bereits einem der vier anderen Betriebe an und dürften nicht doppelt wählen; im Betrieb Region Süd hätten sie nichts zu suchen, also seien sie dort nicht wahlberechtigt. Die Vorinstanzen – darunter das LAG Baden-Württemberg – gaben der Arbeitgeberin Recht und erklärten die Wahl für unwirksam, weil unberechtigte Personen mitgewählt hätten. Sie meinten, jeder Arbeitnehmer könne immer nur in einem Betrieb eingegliedert sein, Mehrfach-Wahlrecht schließe das Gesetz aus. Der Betriebsrat Region Süd ging daraufhin zum Bundesarbeitsgericht, um seine Wahl doch noch zu retten.
Das BAG hat die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben und den Fall zurück an das LAG verwiesen – mit einer für die „Matrix-Welt“ wegweisenden Begründung. Der Kern: Es ist durchaus möglich, dass ein Arbeitnehmer in mehreren Betrieben des Unternehmens eingegliedert ist und folglich in jedem dieser Betriebe ein aktives Wahlrecht besitzt. Alle Arbeitnehmer, die dem Betrieb zugehören, dürfen bekanntlich den Betriebsrat wählen (§ 7 BetrVG). Ob jemand zum Betrieb gehört, hängt von seiner Eingliederung in die dortige Arbeitsorganisation ab – also ob er dort regelmäßig Aufgaben erfüllt, in den Arbeitsablauf integriert ist, Weisungen erhält usw. Das BAG stellte klar, dass das Gesetz nirgends ausschließt, dass ein Arbeitnehmer zwei (oder mehr) Betriebsorganisationen angehören kann, vor allem in modernen Organisationsformen. Der bloße Umstand, dass er schon in Betrieb A eingegliedert ist, nimmt ihm nicht automatisch die Wahlberechtigung in Betrieb B, wenn er auch dort im Alltag mitarbeitet. Auf den konkreten Fall bezogen heißt das: Wenn die Matrix-Führungskräfte tatsächlich ihre Führungsaufgaben im Betrieb Region Süd ausübten – etwa indem sie dort Personalverantwortung hatten, an betrieblichen Abläufen beteiligt waren und vor Ort mitwirkten – dann sind sie dort als Teil der Belegschaft anzusehen und dürfen auch mitwählen. Das BAG konnte nicht abschließend selbst beurteilen, ob diese Eingliederung in Region Süd tatsächlich so gegeben war und ob die interne Gesamtbetriebsvereinbarung daran etwas ändert. Deshalb wurde der Fall an das LAG zurückgeschickt, mit der Auflage, genau festzustellen, wie die Arbeitsorganisation aussieht: Arbeiten die betreffenden Führungskräfte wirklich bereichsübergreifend derart, dass sie praktisch in zwei Betrieben parallel tätig sind? Sollte das bejaht werden, wäre die Mehrfachteilnahme an den Wahlen rechtens. Das Urteil betont das übergeordnete Prinzip der Allgemeinheit der Wahl: Lieber lässt man jemanden zweimal wählen, als jemanden von einem Bereich auszuschließen, in dem er effektiv mitarbeitet. Damit stärkt das BAG die betriebliche Mitbestimmung auch in modernen Unternehmensstrukturen.

In diesem Fall geht es um Vertrauensbruch durch falsche Arbeitszeiterfassung, was zu einer fristlosen Kündigung führte. Der Kläger war seit Jahrzehnten bei einer Stadtverwaltung angestellt, zuletzt als Leiter der Verwaltungsabteilung der Feuerwehr (eine Art Abteilungsleiter in der Feuerwehrverwaltung). Er hatte eine reguläre Wochenarbeitszeit von 39 Stunden, welche er in Gleitzeit zwischen 6:30 und 18:30 Uhr einbringen konnte. Zusätzlich übte er eine Nebentätigkeit als Dozent an einem städtischen Studieninstitut aus, die offiziell genehmigt war. Für diese Nebentätigkeit gab es eine besondere Regel: Bis zu 78 Stunden im Jahr durfte er für Lehrtätigkeiten innerhalb seiner normalen Arbeitszeit verwenden, ohne die Stunden nacharbeiten zu müssen – quasi ein Zeitkontingent für die Dozententätigkeit. Nun passierte Folgendes: Der Mann beantragte und erhielt bei der Stadt regelmäßig Überstundenvergütungen für Mehrarbeit in seinem Hauptjob. Gleichzeitig stellte sich 2024 bei einer Prüfung heraus, dass er während seiner Arbeitszeit an vielen Abenden als Dozent Kurse gegeben hatte, ohne sich in der Feuerwehrverwaltung dafür auszustempeln. Konkret hatte er an zahlreichen Tagen – vor allem nach 17:30 Uhr, also fast am Ende des Gleitzeitrahmens – noch Unterrichtsstunden gehalten und dafür vom Institut ein Honorar kassiert, während seine Zeiterfassung weiterlief, als würde er die ganze Zeit bei der Feuerwehr arbeiten. Er ließ seine Arbeitszeit also „durchlaufen“, obwohl er gar nicht mehr dort tätig war. In den Jahren 2023 und 2024 summierten sich diese Überschneidungen auf über 200 Stunden, die doppelt abgerechnet wurden (zur gleichen Zeit Gehalt bzw. Überstundenzuschläge von der Stadt und Honorar vom Institut). Als die Stadt das entdeckte – durch Abgleich von Honorarrechnungen und Zeiterfassungsprotokollen – leitete sie eine Anhörung ein. Der Mann argumentierte wohl, es sei kein großer Schaden entstanden, da er ohnehin weit mehr als 39 Stunden pro Woche gearbeitet habe und vermutlich viele Überstunden unbezahlt geleistet habe – mit anderen Worten: Er behauptete, in Summe habe er der Stadt genug gegeben, und vielleicht seien Pausen nicht berücksichtigt worden. Die Stadt bewertete den Vorgang jedoch als gravierende Pflichtverletzung und sprach im Juli 2024 die fristlose Kündigung aus, obwohl der Kläger tariflich unkündbar war (im öffentlichen Dienst sind langgediente Angestellte eigentlich vor ordentlichen Kündigungen geschützt – aber eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist dennoch möglich).

Das Arbeitsgericht Duisburg bestätigte die fristlose Kündigung. In seiner Begründung stellte es klar, dass das Verhalten des Klägers einen wichtigen Grund gemäß § 626 BGB darstellt, der eine sofortige Entlassung rechtfertigt. Der Abteilungsleiter hat vorsätzlich seine Arbeitszeit falsch dokumentiert, um sich einen ungerechtfertigten Vorteil zu verschaffen. Er hat in erheblichem Umfang Zeit als Feuerwehr-Arbeitszeit verbucht (und bezahlt bekommen), während er tatsächlich einer anderen Tätigkeit nachging. Das Vertrauensverhältnis war dadurch zerstört. Besonders schwer wog für das Gericht, dass die fraglichen Dozentenstunden meist außerhalb des Gleitzeitrahmens lagen, nämlich ab 17:30 Uhr. Das bedeutet, diese Stunden hätten eigentlich gar nicht mehr einfach so „gutgeschrieben“ werden können. Sie liefen praktisch komplett als Überstunden auf. Indem der Kläger hier manipulierte, erschlich er sich Überstundenausgleich oder -vergütung, die ihm nicht zustand. Das Argument des Klägers, er habe ja fast „rund um die Uhr“ gearbeitet und manches gar nicht aufgeschrieben, ließ das Gericht nicht gelten. Man kann einen Betrug nicht dadurch rechtfertigen, dass man an anderer Stelle angeblich großzügig war. Die absichtlich herbeigeführten falschen Zeitgutschriften bleiben unentschuldbar – etwaige unbezahlte Mehrleistungen spielen dafür keine Rolle. Weiter stellte das Gericht fest, dass die Stadt auch formal korrekt gehandelt hatte: Insbesondere wurde die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten (das heißt, die Stadt hat innerhalb von zwei Wochen, nachdem sie von den Vorgängen erfuhr, die Kündigung ausgesprochen) und der Personalrat wurde ordnungsgemäß angehört. All das führte dazu, dass die Kündigungsschutzklage abgewiesen wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag planmäßig ausläuft, selbst wenn der Arbeitnehmer währenddessen in den Betriebsrat gewählt wird. Die Mitgliedschaft im Betriebsrat verlängert den Vertrag also nicht automatisch. Allerdings darf ein Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied nicht wegen dessen Betriebsratstätigkeit benachteiligen. Das bedeutet: Wird einem befristet Beschäftigten allein wegen seines Engagements im Betriebsrat keine Weiterbeschäftigung angeboten, kann das einen Entschädigungsanspruch auslöse. Im konkreten Fall sah das Gericht jedoch keinen Beweis für eine Benachteiligung – das Auslaufen des Vertrags war hier rechtmäßig. Auch als Betriebsrat endet ein befristeter Job zum vereinbarten Zeitpunkt. Nur wenn nachweisbar aus Gründen der Betriebsratstätigkeit nicht verlängert wird, bestehen rechtliche Schritte auf Schadenersatz oder Übernahme in einen unbefristeten Vertrag

Eine Ansteckung mit Covid-19 bei der Arbeit wird nicht ohne Weiteres als Arbeitsunfall anerkannt. Entscheidend ist der sichere Nachweis, dass die Infektion tatsächlich während der beruflichen Tätigkeit erfolgte – fehlt ein eindeutiger Beweis zum Infektionsweg, lehnt die Berufsgenossenschaft den Antrag in der Regel ab. Genau das ist einem Projektleiter passiert, der sich 2021 mit Corona infizierte und die Anerkennung als Arbeitsunfall beantragte. Obwohl sich die Ansteckung vermutlich in einer dienstlichen Besprechung ereignet hatte, konnte nicht zweifelsfrei bewiesen werden, dass er das Virus am Arbeitsplatz und nicht im Privatleben erhielt. Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg bestätigte daher die Entscheidung der Unfallversicherung, den Fall nicht als Arbeitsunfall zu werten. Wer sich im Job mit Corona ansteckt, hat nur dann Anspruch auf Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn er lückenlos belegen kann, dass die Infektion im Arbeitsumfeld passiert ist. Andernfalls greift kein gesetzlicher Unfallschutz – man muss sich auf die normale Krankenversicherung verlassen. (Der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig, eine höchstrichterliche Entscheidung steht möglicherweise aus.)