Worum geht´s?
Eine Arbeitnehmerin verlangte nach dem Entgelttransparenzgesetz Auskunft darüber, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wurde und wie hoch die Vergütung vergleichbarer männlicher Kollegen in mehreren Kalenderjahren war. Außerdem wollte sie die Auskunft unternehmensweit und nicht nur für ihren Standort erhalten.

Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Das Bundesarbeitsgericht musste klären, wie weit der gesetzliche Auskunftsanspruch tatsächlich reicht.

Rechtliche Grundlagen
Nach §§ 10 ff. EntgTranspG können Beschäftigte Auskunft über die Kriterien der Entgeltfindung sowie über das Vergleichsentgelt verlangen, um mögliche Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts aufzudecken. Der Anspruch ist jedoch gesetzlich begrenzt. Er dient der Vorbereitung eines möglichen Anspruchs auf gleiches Entgelt nach Art. 157 AEUV und dem Entgelttransparenzgesetz.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG stellte klar, dass sich der Auskunftsanspruch nur auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen abgeschlossene Kalenderjahr bezieht. Außerdem besteht der Anspruch nur für den jeweiligen Betrieb, nicht für das gesamte Unternehmen.

Ob die Klägerin für das maßgebliche Kalenderjahr 2018 einen Auskunftsanspruch hat, konnte das BAG noch nicht abschließend entscheiden. Das Verfahren wurde insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit insbesondere die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten und die betriebliche Zuordnung geprüft werden.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil schafft Klarheit über die Grenzen des Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz. Beschäftigte können grundsätzlich Auskunft verlangen, müssen sich aber auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr und den eigenen Betrieb beschränken. Unabhängig davon bleibt ein Anspruch auf gleiches Entgelt nach europäischem Recht auch betriebsübergreifend möglich.

Worum geht´s?
Ein Arbeitnehmer verlangte nach mehrjähriger Betriebszugehörigkeit ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst begründete er dies mit den Folgen einer längeren Erkrankung. Später teilte er seinem Arbeitgeber mit, dass er sich beruflich neu orientieren und Bewerbungen schreiben wolle.

Der Arbeitgeber lehnte den Antrag ab. Die bloße Behauptung, sich bewerben zu wollen, genüge nicht. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehe nur bei einem konkret nachweisbaren berechtigten Interesse.

Rechtliche Grundlagen
Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht. Er kann sich jedoch als arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben, wenn der Arbeitnehmer einen triftigen Grund für das Zwischenzeugnis hat. Ein solcher Grund kann insbesondere vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer beruflich neu orientieren oder bewerben möchte – auch wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht endet.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Köln gab dem Arbeitnehmer Recht. Wer nachvollziehbar darlegt, dass er sich beruflich verändern und hierfür ein Zwischenzeugnis benötigt, hat grundsätzlich einen Anspruch auf dessen Erteilung. Der Arbeitgeber kann diesen Vortrag nicht einfach mit Nichtwissen bestreiten. Erst wenn konkrete Umstände Zweifel an der Richtigkeit der Angaben begründen, muss der Arbeitnehmer seinen Vortrag weiter substantiieren. Solche Anhaltspunkte lagen hier nicht vor.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stärkt die Rechte von Arbeitnehmern. Wer sich beruflich neu orientieren möchte, muss dem Arbeitgeber weder konkrete Bewerbungen noch einen bevorstehenden Arbeitsplatzwechsel nachweisen. Eine nachvollziehbare Begründung genügt grundsätzlich. Arbeitgeber können den Anspruch nur ablehnen, wenn sie konkrete Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch oder unzutreffende Angaben darlegen.

Worum geht´s?
Ein IT-Mitarbeiter hatte über Jahre regelmäßig im Homeoffice gearbeitet. Nachdem sein Arbeitgeber organisatorische Mängel in der Abteilung festgestellt hatte, ordnete er an, dass der Arbeitnehmer künftig grundsätzlich im Betrieb arbeiten müsse und nur noch freitags im Homeoffice tätig sein dürfe.

Der Arbeitnehmer hielt die Anordnung für unberechtigt. Er berief sich unter anderem auf die langjährige Homeoffice-Praxis, eine interne Regelung zum „externen Arbeiten“ sowie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Rechtliche Grundlagen
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es nicht. Ob Beschäftigte von zu Hause arbeiten dürfen, richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag oder einer entsprechenden Vereinbarung. Legt der Arbeitgeber den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts fest (§ 106 GewO), muss er die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen und sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausüben.

Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht Düsseldorf stellte klar, dass weder aus der bisherigen Homeoffice-Praxis noch aus einer internen Mitteilung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch auf Homeoffice folgt.

Die konkrete Weisung war dennoch unwirksam. Der Arbeitgeber hatte nicht nachvollziehbar begründet, weshalb die verstärkte Präsenz des Arbeitnehmers die behaupteten organisatorischen Probleme tatsächlich lösen sollte. Da wesentliche Ansprechpartner weiterhin überwiegend remote arbeiteten, fehlte es an einer schlüssigen Interessenabwägung. Die Anordnung war deshalb ermessensfehlerhaft.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt: Ein langjährig praktiziertes Homeoffice begründet nicht automatisch einen dauerhaften Anspruch. Will der Arbeitgeber Homeoffice jedoch einschränken oder entziehen, muss er dafür nachvollziehbare betriebliche Gründe darlegen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Pauschale Hinweise auf organisatorische Defizite reichen dafür nicht aus.

Worum geht´s?
Eine Stadt kündigte einem schwerbehinderten Arbeitnehmer noch während der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Vor der Kündigung beteiligte sie zwar die Schwerbehindertenvertretung (SBV), sprach die Kündigung jedoch bereits wenige Tage später aus.

Die SBV hatte das Anhörungsschreiben lediglich mit einem Stempel „Kenntnis“ versehen. Der Arbeitgeber wertete dies als abschließende Stellungnahme und meinte, die Kündigung sofort erklären zu dürfen.

Rechtliche Grundlagen
Vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung beteiligen (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Unterbleibt die Beteiligung oder erfolgt sie nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht stellte außerdem klar, dass für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung – ebenso wie für den Betriebsrat – grundsätzlich die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG gelten. Bei einer ordentlichen Kündigung beträgt die Frist eine Woche.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG erklärte die Kündigung für unwirksam. Die bloße Kenntnisnahme durch die Schwerbehindertenvertretung beendet das Beteiligungsverfahren nicht. Nur wenn die SBV eindeutig erklärt, dass sie keine Stellungnahme mehr abgeben wird oder der Kündigung ausdrücklich zustimmt, darf der Arbeitgeber die Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist aussprechen.

Ein Stempel mit dem Vermerk „Kenntnis“ genügt hierfür nicht. Bestehen Zweifel, muss der Arbeitgeber bei der Schwerbehindertenvertretung nachfragen oder die Stellungnahmefrist abwarten.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stärkt die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung erheblich. Arbeitgeber dürfen sich nicht darauf verlassen, dass eine bloße Empfangsbestätigung oder Kenntnisnahme das Beteiligungsverfahren beendet. Für Betriebs- und Schwerbehindertenvertretungen bedeutet das Urteil mehr Rechtssicherheit: Die gesetzliche Stellungnahmefrist muss grundsätzlich eingehalten werden – auch bei Kündigungen während der Probe- oder Wartezeit.

Worum geht´s?
Eine als HR Business Partnerin beschäftigte Arbeitnehmerin verlangte eine höhere tarifliche Eingruppierung sowie die Nachzahlung von Vergütung. Sie war der Auffassung, ihre Tätigkeit werde bereits eigenverantwortlich ausgeübt und erfülle deshalb die Voraussetzungen einer höheren Entgeltgruppe. Zur Begründung verwies sie unter anderem auf ihre Stellenbeschreibung, Handlungsvollmachten und positive Feedbacks von Führungskräften.

Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass sie zwar eigenständig arbeite, aber keine eigenverantwortlichen Entscheidungen im tariflichen Sinn treffe.

Rechtliche Grundlagen
Wer eine höhere tarifliche Eingruppierung verlangt, muss darlegen und im Streitfall beweisen, dass die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit die Merkmale der höheren Entgeltgruppe erfüllt.
Dabei reicht es nicht aus, die eigene Tätigkeit allgemein zu beschreiben. Erforderlich ist vielmehr ein konkreter Vortrag dazu, wodurch sich die Tätigkeit von derjenigen der niedrigeren Entgeltgruppe unterscheidet.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Niedersachsen wies die Klage ab. Nach Auffassung des Gerichts hatte die Arbeitnehmerin nicht ausreichend dargelegt, dass sie ihre Aufgaben eigenverantwortlich im tariflichen Sinn ausübte. Eine eigenständige Arbeitsweise, Handlungsvollmachten oder positive Rückmeldungen von Vorgesetzten und Führungskräften genügten hierfür nicht. Entscheidend sei vielmehr, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich eigene Personalentscheidungen mit entsprechender Verantwortung treffe. Dazu fehlte es an einem ausreichenden Sachvortrag.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung verdeutlicht die hohen Anforderungen in Eingruppierungsprozessen. Wer eine höhere Vergütung einklagt, sollte seine tatsächlichen Aufgaben möglichst konkret beschreiben und insbesondere darlegen, welche zusätzlichen Verantwortlichkeiten die Tätigkeit gegenüber der bisherigen Entgeltgruppe auszeichnen. Allgemeine Tätigkeitsbeschreibungen oder gute Leistungsbewertungen reichen dafür nicht aus.

Worum geht´s?
Ein Arbeitgeber wollte erreichen, dass ein Arbeitnehmer von der Vorschlagsliste für die anstehende Betriebsratswahl gestrichen wird. Das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten war aufgrund einer Befristung bereits beendet worden. Der Arbeitnehmer hatte jedoch Befristungskontrollklage erhoben und machte geltend, dass die Befristung unwirksam sei.

Der Arbeitgeber war der Auffassung, der Arbeitnehmer sei deshalb nicht mehr wählbar. Der betroffene Arbeitnehmer und der Wahlvorstand vertraten dagegen die Ansicht, dass das passive Wahlrecht bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Befristung fortbesteht.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind Arbeitnehmer wählbar, wenn sie die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen. Ist streitig, ob ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Befristung wirksam beendet wurde, stellt sich die Frage, ob das passive Wahlrecht bis zur gerichtlichen Klärung fortbesteht.

Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht München wies den Antrag des Arbeitgebers zurück. Nach Auffassung des Gerichts bleibt ein Arbeitnehmer während eines laufenden Befristungskontrollverfahrens grundsätzlich weiterhin wählbar. Die Richter übertrugen damit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Fortbestand des passiven Wahlrechts während eines Kündigungsschutzprozesses auf Befristungsstreitigkeiten.

Solange nicht rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, darf der Beschäftigte grundsätzlich auf der Wahlvorschlagsliste verbleiben. Etwas anderes gilt nur, wenn die Wirksamkeit der Befristung offensichtlich ist.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stärkt das passive Wahlrecht bei Betriebsratswahlen. Arbeitnehmer, die gegen das Ende ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung gerichtlich vorgehen, bleiben bis zur rechtskräftigen Entscheidung grundsätzlich wählbar. Wahlvorstände sollten Bewerber daher nicht allein wegen einer streitigen Befristung von der Vorschlagsliste streichen.

Worum geht´s?
Ein Außendienstmitarbeiter verlor seine Fahrerlaubnis für die Dauer von einem Jahr. Da er für seine Tätigkeit regelmäßig mit einem Dienstwagen zahlreiche Supermärkte anfahren musste, kündigte ihm der Arbeitgeber ordentlich aus personenbedingten Gründen.
Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam. Er bot an, sich künftig von seinem Vater oder einem Bekannten zu den Einsatzorten fahren zu lassen.

Rechtliche Grundlagen
Eine personenbedingte Kündigung kann nach § 1 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft oder für einen erheblichen Zeitraum nicht mehr ausüben kann. Ist das Führen eines Kraftfahrzeugs wesentlicher Bestandteil der Tätigkeit, kann der Entzug der Fahrerlaubnis einen solchen Kündigungsgrund darstellen. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich ist.

Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht Nordhausen hielt die Kündigung für wirksam. Der Kläger war ausschließlich im Außendienst tätig und auf den Besitz einer Fahrerlaubnis angewiesen. Der Arbeitgeber musste sich weder darauf verweisen lassen, dass der Arbeitnehmer von Dritten gefahren wird, noch darauf, den Einsatz mit einem Privatfahrzeug neu zu organisieren. Das Arbeitsverhältnis sei ein höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis; die Organisation der Arbeitsleistung obliege dem Arbeitgeber. Da auch kein anderer geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung stand, war die Kündigung nach Auffassung des Gerichts sozial gerechtfertigt.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Der Entzug der Fahrerlaubnis führt nicht automatisch zur Kündigung. Ist das Fahren jedoch unverzichtbarer Bestandteil der Tätigkeit und besteht keine realistische Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung, kann eine personenbedingte Kündigung wirksam sein. Arbeitgeber müssen vor einer Kündigung prüfen, ob mildere Mittel in Betracht kommen; Arbeitnehmer können sich umgekehrt nicht darauf berufen, dauerhaft von Familienangehörigen oder Bekannten zu den Einsatzorten gefahren zu werden.

Worum geht´s?
Ein als Kriegsdienstverweigerer anerkannter Trambahnfahrer weigerte sich, eine Straßenbahn mit Werbung der Bundeswehr zu fahren. Er berief sich darauf, dass dies mit seinen pazifistischen Überzeugungen und seiner Gewissensfreiheit nicht vereinbar sei.

Der Arbeitgeber erteilte ihm zunächst eine Ermahnung und verlangte anschließend gerichtlich die Feststellung, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet ist, auch diese Tram zu fahren.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen seines Direktionsrechts bestimmen. Dabei müssen jedoch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Hierzu zählt auch die durch Art. 4 Abs. 1 GG geschützte Gewissensfreiheit. Stehen sich Gewissensfreiheit und das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber, sind beide Interessen gegeneinander abzuwägen.

Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht München gab dem Arbeitgeber Recht. Zwar sei die Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Im konkreten Fall wiege der Eingriff jedoch vergleichsweise gering, weil der Kläger in fast zwei Jahren nur einmal zum Fahren der betreffenden Tram eingeteilt worden war und auch künftig nur selten damit rechnen müsse. Demgegenüber hätte der Arbeitgeber einen erheblichen organisatorischen Aufwand betreiben müssen, um den Arbeitnehmer dauerhaft von entsprechenden Einsätzen auszunehmen. Deshalb überwog im Ergebnis das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt, dass sich Arbeitnehmer zwar auf ihre Gewissensfreiheit berufen können. Daraus folgt jedoch kein generelles Recht, bestimmte Arbeitsaufgaben abzulehnen. Ob eine Weisung unzulässig ist, hängt stets von einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im konkreten Einzelfall ab.