Vorstand, Geschäftsführung, Manager?

Nein, der Philosoph Georg Wilhelm Friedrich Hegel

Worum geht´s?
Eine Arbeitnehmerin hatte bereits vor dem Arbeitsgericht erfolgreich durchgesetzt, dass ihr für einen bestimmten Zeitraum Urlaub zu gewähren ist. Da das Urteil aber noch nicht rechtskräftig war und der Arbeitgeber ankündigte, Rechtsmittel einzulegen, beantragte die Arbeitnehmerin zusätzlich einstweiligen Rechtsschutz. Der Arbeitgeber lehnte den Urlaub weiterhin ab und argumentierte unter anderem, im Betrieb würden grundsätzlich keine längeren zusammenhängenden Urlaubszeiten bewilligt. Außerdem sei die Arbeitnehmerin zu spät gegen die Verweigerung des Urlaubs vorgegangen.

Rechtliche Grundlagen
Arbeitgeber müssen Urlaubswünsche grundsätzlich berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Eine Ablehnung kommt nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder vorrangigen Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer in Betracht. Außerdem ist Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Eine generelle Regel, wonach nie mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück genehmigt werden, verstößt gegen das Bundesurlaubsgesetz.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Thüringen gab der Arbeitnehmerin weitgehend Recht. Das Gericht stellte klar, dass Urlaub grundsätzlich auch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden kann. Andernfalls würde der Urlaubsanspruch häufig durch Zeitablauf vereitelt.

Die pauschale Behauptung des Arbeitgebers, längere zusammenhängende Urlaubszeiten würden generell nicht genehmigt, ließ das Gericht nicht gelten. Auch allgemeine Hinweise auf Personalmangel reichen nicht aus. Erforderlich sind konkrete entgegenstehende betriebliche Gründe oder kollidierende Urlaubswünsche anderer Beschäftigter. Außerdem habe die Arbeitnehmerin die Dringlichkeit nicht selbst verschuldet. Sie durfte zunächst das Hauptsacheverfahren abwarten und anschließend kurzfristig Eilrechtsschutz beantragen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Urlaubsansprüche können notfalls auch kurzfristig im Eilverfahren durchgesetzt werden. Arbeitgeber dürfen Urlaub nicht pauschal begrenzen oder mit allgemeinen Personalengpässen ablehnen. Besonders wichtig: Urlaub muss rechtzeitig beantragt und eine Ablehnung dokumentiert werden. UND: Bei der Abfassung einer Urlaubs-BV beachten.

Worum geht´s?
Ein Betriebsrat wollte gerichtlich feststellen lassen, dass ihm für die Beschäftigten seines Standorts ein Mitbestimmungsrecht bei Arbeitszeit und Mehrarbeit zusteht. Das Unternehmen arbeitete jedoch mit standortübergreifenden Teams. Beschäftigte verschiedener Niederlassungen arbeiteten gemeinsam an Projekten, Störfallbearbeitung und IT-Systemen. Der Arbeitgeber vertrat deshalb die Auffassung, dass nicht die örtlichen Betriebsräte, sondern allein der Gesamtbetriebsrat zuständig sei.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Arbeitszeit und Mehrarbeit mitzubestimmen. Grundsätzlich ist hierfür der örtliche Betriebsrat zuständig. Der Gesamtbetriebsrat übernimmt die Zuständigkeit aber dann, wenn eine Angelegenheit mehrere Betriebe betrifft und nicht sinnvoll getrennt geregelt werden kann (§ 50 Abs. 1 BetrVG).

Ein bloßer Wunsch des Arbeitgebers nach einheitlichen Regelungen reicht dafür allerdings nicht aus. Erforderlich ist ein objektiv zwingendes Bedürfnis für eine betriebsübergreifende Regelung.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Rheinland-Pfalz entschied zugunsten des Gesamtbetriebsrats. Wegen der standortübergreifenden Teams seien Arbeitsabläufe organisatorisch und technisch eng miteinander verknüpft. Unterschiedliche Arbeitszeitregelungen an einzelnen Standorten würden deshalb unmittelbar auch Beschäftigte anderer Standorte betreffen. In solchen Fällen sei eine einheitliche Regelung erforderlich. Damit liege die Zuständigkeit beim Gesamtbetriebsrat – jedenfalls für die Beschäftigten, die in standortübergreifenden Teams arbeiten.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Arbeiten Beschäftigte verschiedener Standorte eng zusammen, kann die Mitbestimmung bei Arbeitszeit und Mehrarbeit auf den Gesamtbetriebsrat übergehen. Entscheidend ist, ob die Arbeitsabläufe tatsächlich standortübergreifend organisiert sind und deshalb einheitliche Regelungen notwendig werden.

Worum geht´s?
Ein Betriebsrat hatte über mehrere Eingruppierungen zu entscheiden. Die Betriebsratsvorsitzende lud die Mitglieder jeweils erst wenige Stunden vor den Sitzungen per E-Mail ein. In einer Sitzung verweigerte der Betriebsrat schließlich die Zustimmung zu mehreren Eingruppierungen. Der Arbeitgeber hielt die Beschlüsse für unwirksam. Die Einladung sei nicht rechtzeitig erfolgt. Außerdem habe ein Betriebsratsmitglied gefehlt, das sich im Urlaub befand.

Rechtliche Grundlagen
Nach § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG müssen Betriebsratsmitglieder rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu Betriebsratssitzungen eingeladen werden. Eine gesetzliche Mindestfrist gibt es zwar nicht. Die Einladung muss aber so rechtzeitig erfolgen, dass sich die Mitglieder angemessen vorbereiten können. Fehler bei der Einladung können dazu führen, dass Betriebsratsbeschlüsse unwirksam sind.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Baden-Württemberg hielt die Einladung im konkreten Ausnahmefall dennoch für ausreichend. Entscheidend war, dass sich die Betriebsratsmitglieder bereits seit mehreren Tagen intensiv mit den Eingruppierungen beschäftigt hatten und das im Urlaub befindliche Betriebsratsmitglied ausdrücklich erklärt hatte, während des Urlaubs keine Betriebsratstätigkeit ausüben zu wollen. Zudem standen Ersatzmitglieder nicht zur Verfügung.

Das Gericht stellte aber zugleich klar, dass eine Einladung nur wenige Stunden vor Sitzungsbeginn grundsätzlich nicht rechtzeitig ist.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Betriebsräte sollten Sitzungen grundsätzlich mit ausreichendem zeitlichem Vorlauf einberufen. Kurzfristige Einladungen bleiben die Ausnahme und sind nur unter besonderen Umständen zulässig. Fehler bei der Einladung können Beschlüsse angreifbar machen – insbesondere bei personellen Einzelmaßnahmen wie Eingruppierungen oder Einstellungen.

Worum geht´s?
Ein Arbeitnehmer wurde wegen des Vorwurfs sexueller Belästigung außerordentlich gekündigt. Der Arbeitgeber hatte allerdings mehr als drei Wochen gewartet, bevor er den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anhörte. Der Arbeitnehmer befand sich in dieser Zeit zunächst in Ruhezeit und anschließend im genehmigten Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber meinte, während des Urlaubs dürfe keine Kontaktaufnahme erfolgen, da dies den Erholungszweck des Urlaubs verletze.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage – mit Erfolg.

Rechtliche Grundlagen
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich angehört werden. Diese Anhörung muss mit „gebotener Eile“ erfolgen.

Arbeitnehmer haben zwar Anspruch auf Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG). Ein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs sieht das Gesetz aber nicht vor.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG erklärte die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber habe die Zweiwochenfrist versäumt, weil er während des Urlaubs des Arbeitnehmers völlig untätig geblieben sei.
Das Gericht stellte klar, dass Arbeitgeber Beschäftigte grundsätzlich auch während des Urlaubs kontaktieren dürfen und der Urlaub eine Anhörung nicht automatisch ausschließt. Zumindest ein Kontaktversuch – etwa per Telefon, E-Mail oder Post – kann erforderlich sein. Nur wenn besondere Umstände vorliegen, etwa fehlende Erreichbarkeit oder unzumutbare Störungen des Urlaubs, darf der Arbeitgeber länger abwarten.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das BAG stärkt die Anforderungen an eine zügige Sachverhaltsaufklärung vor einer außerordentlichen Kündigung. Arbeitgeber dürfen sich nicht allein auf den Urlaub des Arbeitnehmers berufen, um die Kündigungsfrist hinauszuschieben. Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung zugleich: Eine Kontaktaufnahme im Urlaub ist rechtlich grundsätzlich zulässig – verpflichtend erreichbar sein müssen Beschäftigte aber dennoch nicht.

Worum geht´s?
Ein Gesamtbetriebsrat verlangte vom Arbeitgeber, den örtlichen Betriebsräten wieder dauerhafte elektronische Zugriffsrechte auf personenbezogene Arbeitszeitdaten im Zeiterfassungssystem „LOGA“ einzuräumen. Hintergrund war ein Datenschutzvorfall: Ein Betriebsratsmitglied hatte Krankheitsdaten von Beschäftigten in einer Excel-Datei gespeichert und unverschlüsselt abgelegt. Daraufhin entzog der Arbeitgeber die bisherigen Zugriffsrechte. Der Gesamtbetriebsrat berief sich auf eine bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung und machte geltend, die Daten würden zur Überwachung von Arbeitszeitregelungen benötigt.

Rechtliche Grundlagen
Betriebsräte haben nach § 80 Abs. 1 BetrVG die Aufgabe, die Einhaltung von Gesetzen und Betriebsvereinbarungen zu überwachen. Dafür stehen ihnen Informationsansprüche nach § 80 Abs. 2 BetrVG zu. Ein Mitbestimmungsrecht besteht außerdem bei der Einführung technischer Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Datenschutzrechtlich gilt: Personenbezogene Daten – insbesondere Gesundheitsdaten – dürfen nur verarbeitet werden, wenn dies erforderlich und rechtlich zulässig ist (§ 26 BDSG, Art. 9 DSGVO).

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Köln wies den Antrag des Gesamtbetriebsrats zurück. Das Gericht stellte klar, dass der Gesamtbetriebsrat für die Regelung der dauerhaften Zugriffsrechte nicht zuständig war. Ein permanenter elektronischer Zugriff auf personenbezogene Arbeitszeitdaten gehöre nicht automatisch zu den gesetzlichen Informationsrechten des Betriebsrats. Die Betriebsräte könnten Informationen zwar verlangen, daraus folge aber kein anlassloser Dauerzugriff auf komplette Datensätze.

Besonders kritisch bewertete das Gericht die datenschutzrechtlichen Risiken. Die gespeicherten Daten enthielten unter anderem Gesundheitsdaten und Angaben zu Krankheitszeiten.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stärkt den Datenschutz bei digitalen Zeiterfassungssystemen. Betriebsräte haben zwar weitreichende Informationsrechte, aber keinen automatischen Anspruch auf dauerhafte Vollzugriffe auf sensible Beschäftigtendaten. Arbeitgeber und Betriebsräte sollten deshalb klare und datenschutzkonforme Zugriffsregelungen vereinbaren.

Worum geht´s?
Eine Polizeikommissarin wollte im Eilverfahren erreichen, trotz eines laufenden Disziplinarverfahrens weiterhin an einem Beförderungsverfahren teilzunehmen. Gegen die Beamtin lief ein Disziplinarverfahren wegen des Verdachts eines Verstoßes gegen die beamtenrechtliche Wohlverhaltenspflicht. Hintergrund waren Äußerungen gegenüber Kollegen, wonach sie durch eine Änderung ihres Geschlechtseintrags Vorteile bei Beförderungen erlangen wolle. Der Dienstherr schloss sie deshalb vorläufig vom Beförderungsverfahren aus.

Rechtliche Grundlagen
Beamte müssen sich innerhalb und außerhalb des Dienstes so verhalten, dass sie der Achtung und dem Vertrauen gerecht werden, die ihr Beruf erfordert (§ 34 Abs. 1 Satz 3 BeamtStG – Wohlverhaltenspflicht). Läuft gegen einen Beamten ein Disziplinarverfahren, darf der Dienstherr grundsätzlich Zweifel an dessen Eignung für eine Beförderung haben. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn das Disziplinarverfahren offensichtlich unbegründet ist, missbräuchlich eingeleitet wurde oder bereits erkennbar ist, dass es eingestellt werden muss.

Entscheidung des Gerichts
Das OVG Münster bestätigte den Ausschluss der Beamtin vom Beförderungsverfahren. Das Gericht stellte klar, dass bereits ein laufendes Disziplinarverfahren ausreichen kann, um Zweifel an der Beförderungseignung zu begründen. Der Dienstherr müsse nicht vorab prüfen, wie schwer das mögliche Dienstvergehen wiegt oder wie das Verfahren später ausgehen wird. Das gelte auch bei möglicherweise weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen.

Die Äußerungen der Beamtin gegenüber Kollegen sah das Gericht als ausreichenden Anlass für die Einleitung eines Disziplinarverfahrens an. Sie seien geeignet gewesen, den Betriebsfrieden zu stören und Zweifel an der beamtenrechtlichen Wohlverhaltenspflicht zu begründen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stärkt die Handlungsmöglichkeiten von Dienstherren bei laufenden Disziplinarverfahren. Beamte können bereits während eines solchen Verfahrens von Beförderungen ausgeschlossen werden – auch ohne abschließende Bewertung des vorgeworfenen Fehlverhaltens. Entscheidend ist allein, ob ernsthafte Zweifel an der Eignung bestehen.

Worum geht´s?
Ein Stabsoffizier der Bundeswehr beantragte nach der Geburt seiner Tochter zehn Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub. Er berief sich dabei auf die europäische Vereinbarkeitsrichtlinie (EU) 2019/1158. Die Bundeswehr lehnte den Antrag ab und gewährte stattdessen Erholungsurlaub. Später erhielt der Soldat lediglich einen Tag Sonderurlaub. Dagegen wehrte er sich gerichtlich und verlangte zusätzlich die Gutschrift der eingesetzten Urlaubstage. Die Bundesrepublik Deutschland vertritt die Auffassung, dass die EU-Richtlinie bereits durch die bestehenden deutschen Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld umgesetzt sei.

Rechtliche Grundlagen
Die sogenannte Vereinbarkeitsrichtlinie der EU verpflichtet die Mitgliedstaaten grundsätzlich dazu, Vätern anlässlich der Geburt eines Kindes zehn Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub zu gewähren (Art. 4 Abs. 1 und Art. 8 Abs. 2 RL (EU) 2019/1158). Deutschland hat bislang keinen eigenständigen gesetzlichen Vaterschaftsurlaub eingeführt. Stattdessen verweist die Bundesregierung auf bestehende Regelungen zur Elternzeit und zum Elterngeld. Streitentscheidend ist nun insbesondere die Frage, ob diese bestehenden deutschen Regelungen die europarechtlichen Vorgaben tatsächlich erfüllen.

Entscheidung des Gerichts
Das Bundesverwaltungsgericht hat noch nicht abschließend entschieden, sondern mehrere Fragen dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) zur Klärung vorgelegt. Der EuGH soll unter anderem klären, ob die Richtlinie unmittelbar anwendbar ist, ob Deutschland sich auf Ausnahmeregelungen der Richtlinie berufen darf und ob Elternzeitregelungen das Fehlen eines eigenständigen bezahlten Vaterschaftsurlaubs ersetzen können.

Bis zur Entscheidung des EuGH wurde das Verfahren ausgesetzt.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung könnte erhebliche Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Beamte in Deutschland haben. Sollte der EuGH die deutsche Umsetzung für unzureichend halten, könnte ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub entstehen. Besonders relevant ist dies für Väter unmittelbar nach der Geburt eines Kindes.

Worum geht´s?
Ein Fahrdienstleiter der DB Netz AG nahm einen Beinahe-Unfall zwischen einem Pkw und einem Zug wahr. Der Pkw blieb in einer Schranke hängen, der Fahrer konnte das Fahrzeug jedoch rechtzeitig verlassen. Verletzt wurde niemand. Der Kläger machte später psychische Beschwerden geltend und berief sich auf eine posttraumatische Belastungsstörung beziehungsweise eine somatische Belastungsstörung. Er verlangte Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung.

Rechtliche Grundlagen
Ein Arbeitsunfall setzt nach § 8 Abs. 1 SGB VII ein von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis, einen Gesundheitsschaden sowie einen ursächlichen Zusammenhang zwischen beiden voraus. Auch psychische Erkrankungen können grundsätzlich Arbeitsunfälle sein. Dafür muss allerdings mit hinreichender Wahrscheinlichkeit feststehen, dass das Ereignis die Erkrankung tatsächlich verursacht hat.

Entscheidung des Gerichts
Das LSG Halle lehnte einen Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung ab. Zwar könne auch die Wahrnehmung eines Beinahe-Unfalls grundsätzlich ein „äußeres Ereignis“ darstellen. Das Gericht erkannte an, dass das Geschehen den Kläger psychisch belastet habe.

Allerdings sah das Gericht keinen ausreichenden Nachweis dafür, dass die psychischen Beschwerden wesentlich durch das Ereignis verursacht wurden. Entscheidend war unter anderem, dass es keine lebensbedrohliche Situation für den Kläger selbst gab und das Ereignis nicht geeignet gewesen sei, einen traumatischen Prozess auszulösen. Der Kläger habe nach dem Vorfall zunächst seinen normalen Alltag fortgesetzt. Damit fehle es am erforderlichen ursächlichen Zusammenhang zwischen Ereignis und Erkrankung.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Psychische Erkrankungen können grundsätzlich als Arbeitsunfall anerkannt werden. Die Gerichte stellen dabei aber hohe Anforderungen an den Nachweis der tatsächlichen Verursachung. Entscheidend ist nicht allein, dass ein belastendes Ereignis erlebt wurde, sondern ob dieses medizinisch nachvollziehbar die psychische Erkrankung ausgelöst hat.