Liebe Leserinnen und Leser,

die meisten von Euch Räten sind durch, ein paar müssen noch.

UND? Wieder dabei, neu im Amt oder neu in der Amtsposition? Nicht ärgern, wenn es nicht so ausgegangen ist, wie gewünscht. Opposition ist nützlich und sinnvoll. Und vom Spielfeldrand bekommt man einen anderen Blick und kann sich tatsächlich die eine oder andere Handvoll Popcorn reinschieben. Frisuren ändern sich, Bündnisse von heute sind dann im Laufe der vier Jahre auch Mal der Erzfeind von Morgen. Glaubt mir!!!

Und: „Is immer jut jegangen“.

Spannende und herausfordernde Zeiten are yet to come.

Ganz viel Erfolg wünscht das Team allen Kolleginnen und Kollegen auf der arbeitenden Seite und auch der Seite der Rechtsgelehrten.

UND wenn Ihr Euch oder die Neuen aufschlauen müsst: Fragt uns.

Und wer den Vorsitzenden stürzen mag, hier Fortbildungsliteratur in Comicform: „Ich will Kalif werden anstelle des Kalifen“, Großwesir Isnogud und sein Handlanger Tunichgud

Worum geht´s?
Ein Betriebsratsmitglied war seit Ende 2022 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und nahm daher über mehrere Jahre nicht an Betriebsratssitzungen teil. Der Betriebsrat ging davon aus, dass das Mitglied dauerhaft verhindert sei, und lud stattdessen ein Ersatzmitglied.

Erst im November 2025 teilte das erkrankte Betriebsratsmitglied mit, dass es zwar weiterhin arbeitsunfähig sei, aber sein Betriebsratsamt wieder ausüben könne. Der Betriebsratsvorsitzende blieb jedoch bei seiner Einschätzung und lud das Mitglied weiterhin nicht zu Sitzungen ein. Daraufhin beantragte das Betriebsratsmitglied im Eilverfahren seine Teilnahme sowie Zugang zum Betriebsgelände.

Rechtliche Grundlagen
Der Betriebsratsvorsitzende ist verpflichtet, alle Betriebsratsmitglieder rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu den Sitzungen einzuladen (§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG – Einladung zu Betriebsratssitzungen). Diese Pflicht besteht grundsätzlich gegenüber jedem gewählten Mitglied, solange es nicht wirksam verhindert ist.

Ein Ersatzmitglied darf nur geladen werden, wenn ein ordentliches Mitglied tatsächlich verhindert ist. Verhinderung liegt z. B. vor bei Krankheit mit tatsächlicher Unfähigkeit zur Amtsausübung, Urlaub oder sonstigen objektiven Hinderungsgründen (Teilnahme an Schulungsveranstaltung).

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Hessen gab dem Betriebsratsmitglied teilweise Recht. Es stellte klar, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch bedeutet, dass ein Betriebsratsmitglied auch sein Amt nicht ausüben kann. Entscheidend ist, ob das Mitglied seine Amtsfähigkeit erklärt. Bis zur Erklärung darf der Betriebsrat das Mitglied als verhindert ansehen. Ab diesem Zeitpunkt besteht allerdings eine Einladungspflicht.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Arbeitsunfähig heißt nicht automatisch auch amtsunfähig. Nach Mitteilung der Amtsfähigkeit müssen ordentliche Betriebsratsmitglieder zu Betriebsratssitzungen eingeladen werden. Geschieht das nicht, können Beschlüsse unwirksam sein.

Worum geht`s?
Ein Arbeitnehmer war als Abteilungsleiter tätig und führte eine große Organisationseinheit mit vier Teams und insgesamt 77 Mitarbeitenden. Seine Aufgabe bestand insbesondere in der strategischen Steuerung sowie der Führung von Führungskräften. Im Zuge einer Umstrukturierung wurde er auf eine andere Abteilungsleiterstelle versetzt. Zwar blieb die Positionsbezeichnung gleich, tatsächlich war die neue Abteilung jedoch deutlich kleiner: nur zwei Teams und insgesamt 17 Mitarbeitende. Zudem übernahm er teilweise operative Aufgaben selbst, statt Führungskräfte zu leiten.

Der Arbeitnehmer hielt die Versetzung für unzulässig, da sie faktisch einer Degradierung gleichkam – und klagte.

Rechtliche Grundlagen
Eine Versetzung ist nur zulässig, wenn die neue Tätigkeit vergleichbar in Verantwortung und Bedeutung ist und keine deutliche Verschlechterung darstellt. Maßgeblich sind insbesondere Führungsverantwortung, Größe des Verantwortungsbereichs, Anzahl unterstellter Mitarbeitender und tatsächliche Aufgaben.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Niedersachsen entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Es stellte klar, dass der Titel „Abteilungsleiter“ allein nicht ausreicht. Entscheidend ist der tatsächliche Inhalt der Tätigkeit.

Mehrere Faktoren sprachen gegen die Gleichwertigkeit:

• Reduktion der Mitarbeitenden von 77 auf 17
• Wegfall von Führungsverantwortung gegenüber Führungskräften
• Teilweise operative statt strategischer Aufgaben

Das Gericht sah hierin eine klare Abwertung der Position. Das Direktionsrecht erlaubt nur die Konkretisierung der Tätigkeit – nicht deren grundlegende Änderung. Die Versetzung war damit unwirksam. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Position.

UND: Im obigen Fall hätte der BR zur Versetzung angehört werden müssen.

Worum geht`s?
In zwei Verfahren ging es um Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen. In einem Fall hatte der Arbeitgeber überhaupt keine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet. Im anderen Fall wurde die Anzeige zu früh, nämlich vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat, eingereicht.

Die Vorinstanzen entschieden unterschiedlich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste klären, welche Folgen solche Fehler im Verfahren haben – insbesondere, ob die Kündigungen trotzdem wirksam sein können.

Rechtliche Grundlagen
Arbeitgeber müssen bei größeren Entlassungen eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten (§ 17 Abs. 1 KSchG – Massenentlassungsanzeige). Ziele sind der Schutz des Arbeitsmarkts sowie die Vorbereitung von Unterstützungsmaßnahmen.
Vor der Anzeige muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren, sich mit ihm beraten sowie Möglichkeiten zur Vermeidung oder Milderung von Entlassungen prüfen (§ 17 Abs. 2 KSchG – Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat).

Damit ist Reihenfolge entscheidend, und zwar zunächst Konsultation, dann Anzeige und erst zuletzt Kündigung. Fehler im Anzeigeverfahren führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG entschied, dass Fehler im Verfahren zur Unwirksamkeit führen:

• Keine Anzeige → Kündigung unwirksam
• Anzeige zur falschen Zeit → Kündigung ebenfalls unwirksam

Besonders wichtig ist, dass eine fehlende Anzeige nicht nachträglich nachgeholt werden kann, um die Kündigung zu retten. Auch „kleinere“ Fehler im Ablauf führen zur Unwirksamkeit.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Betriebsräte haben im Konsultationsverfahren eine zentrale Rolle. Dabei ist auf korrekte Reihenfolge der Durchführung zu achten. Fehler im Anzeigeverfahren können Kündigungen komplett unwirksam machen. Auch bei Aufhebungsverträgen kann das relevant sein.

Worum geht`s?
Ein Arbeitnehmer im Außendienst kündigte sein Arbeitsverhältnis selbst mit einer sechsmonatigen Frist. Kurz nach Zugang der Kündigung stellte ihn der Arbeitgeber einseitig frei – gestützt auf eine arbeitsvertragliche Standardklausel, die eine Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ erlaubte. Mit der Freistellung musste der Arbeitnehmer auch seinen Dienstwagen zurückgeben, den er privat nutzen durfte. Für den Nutzungsausfall verlangte er eine Entschädigung.

Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, gab das Landesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste klären, ob solche Freistellungsklauseln überhaupt wirksam sind.

Rechtliche Grundlagen
Arbeitsverträge enthalten oft vorformulierte Klauseln (AGB), die der gerichtlichen Kontrolle unterliegen (§ 307 BGB – Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen). Unwirksam sind Klauseln, die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und / oder gegen Treu und Glauben verstoßen.

Arbeitnehmer haben ein grundrechtlich geschütztes Interesse tatsächlich beschäftigt zu werden und ihre berufliche Tätigkeit auszuüben (Allgemeines Persönlichkeitsrecht). Dieses Interesse ist bei Freistellungen besonders zu berücksichtigen.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG traf eine für die Praxis sehr wichtige Entscheidung: Die im Arbeitsvertrag enthaltene Standardklausel wurde für unwirksam erklärt, da sie dem Arbeitgeber eine Freistellung ohne Interessenabwägung erlaubt. Damit wird das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers pauschal ausgeschlossen, was den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Eine Freistellung ist nicht grundsätzlich verboten – aber sie ist nur zulässig, wenn überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen und eine Einzelfallabwägung erfolgt, d.h. kein Automatismus durch Vertrag.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Eine Freistellung nach Kündigung ist nicht automatisch zulässig. Daher sollten Betriebsräte Freistellungen kritisch hinterfragen und Formulararbeitsverträge entsprechend prüfen.

Worum geht´s?
Eine Tierärztin klagte gegen ihren Arbeitgeber – ihren Vater – auf gleiches Entgelt wie ihr Bruder, der ebenfalls als Tierarzt in der gemeinsamen Klinik tätig war. Während sie monatlich rund 3.900 € erhielt, bekam ihr Bruder etwa 7.200 €. Die Klägerin sah darin eine geschlechtsbezogene Benachteiligung und verlangte, Auskunft über die Gehälter männlicher Kollegen, eine eidesstattliche Versicherung sowie Nachzahlung der Differenzbeträge.

Es gab allerdings keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, und die tatsächliche Arbeitszeit der Klägerin war zwischen den Parteien streitig. Das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden, welche Anforderungen an eine solche Entgeltgleichheitsklage zu stellen sind.

Rechtliche Grundlagen
Frauen und Männer haben Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV – Grundsatz der Entgeltgleichheit§§ 3, 7 EntgTranspG – Verbot der Entgeltbenachteiligung).

Entscheidung des Gerichts
Das BAG wies die Klage vollständig ab. Die Klägerin verlangte einen Vergleich auf Stundenbasis. Das Problem war aber, dass sie nicht darlegen konnte, wie viele Stunden sie tatsächlich gearbeitet hatte. Damit war ein Vergleich zum Bruder nicht möglich.

Zudem stellte das Gericht klar, dass es nicht reicht zu behaupten, man sei „in gleicher Funktion“ tätig. Es müssen konkrete Tätigkeiten beschrieben werden. Insbesondere fehlten Angaben zu tatsächlichen Leitungsaufgaben, konkreten Verantwortungsbereichen und Arbeitsbedingungen.

Da schon die Vergleichbarkeit nicht ausreichend dargelegt war, griff auch die Beweiserleichterung nach § 22 AGG nicht.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Entgeltgleichheitsklagen sind anspruchsvoll. Eine gute Vorbereitung ist entscheidend. Es müssen Arbeitszeit, Aufgaben sowie die Vergleichbarkeit mit anderen konkret dargelegt werden. Ein bloßer Gehaltsvergleich reicht nicht.

Worum geht`s?
Eine Arbeitnehmerin hatte im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Bewertung „sehr gut“. Sie unterbreitete dem Arbeitgeber sogar einen konkreten Formulierungsvorschlag. Der Arbeitgeber erteilte zwar ein Zeugnis – allerdings ohne Briefkopf und nicht auf Firmenpapier.

Die Arbeitnehmerin hielt das Zeugnis für unzureichend und leitete ein Zwangsvollstreckungsverfahren ein. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld fest. Der Arbeitgeber wehrte sich dagegen und behauptete später, ein ordnungsgemäßes Zeugnis erstellt zu haben – allerdings ohne Beweis. Das Landesarbeitsgericht musste entscheiden, ob der Zeugnisanspruch tatsächlich erfüllt war.

Rechtliche Grundlagen
Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein wohlwollendes, wahrheitsgemäßes und qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO – Anspruch auf Arbeitszeugnis). Das betrifft nicht nur den Inhalt, sondern auch die Form. Danach muss ein Arbeitszeugnis auf offiziellem Firmenpapier erstellt werden, einen Briefkopf mit Namen und Anschrift enthalten und den Eindruck eines offiziellen Dokuments vermitteln.
Wenn der Arbeitgeber ein Zeugnis nicht ordnungsgemäß erstellt, kann ein Zwangsgeld festgesetzt werden, denn die Zeugniserteilung ist eine persönliche Pflicht des Arbeitgebers.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Hamm bestätigte das Zwangsgeld. Ein Zeugnis ohne Briefkopf und Firmenbogen erfüllt den Zeugnisanspruch nicht. Der Arbeitgeber konnte sich nicht darauf berufen, bereits ein Zeugnis erteilt zu haben, denn die formalen Mindestanforderungen wurden nicht eingehalten. Damit lag rechtlich keine Erfüllung vor.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Der Betriebsrat sollte Arbeitnehmer über ihre Zeugnisrechte informieren und dabei auch auf formale Standards achten (häufig unterschätzt!). Zeugnisse mit formalen Mängeln sind angreifbar.

Worum geht´s?
Ein Arbeitnehmer verlangte Entgeltfortzahlung für eine Woche nach seinem Urlaub. Auffällig war jedoch der Ablauf. Er hatte zuvor versucht, seinen Urlaub zu verlängern – ohne Erfolg. Direkt im Anschluss meldete er sich exakt für diesen Zeitraum krank. Ein identischer Ablauf hatte sich bereits im Vorjahr ereignet.

Der Arbeitgeber zweifelte daher die Arbeitsunfähigkeit an und verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer legte zwar eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor und schilderte starke Rückenbeschwerden. Selbst der Hausarzt wurde als Zeuge vernommen.

Rechtliche Grundlagen
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zu 6 Wochen, wenn sie ohne eigenes Verschulden arbeitsunfähig krank sind (§ 3 EFZG – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall).
Eine AU-Bescheinigung hat hohen Beweiswert, aber der Arbeitgeber kann den Beweiswert erschüttern, wenn konkrete Umstände Zweifel an der Krankheit begründen (z.B. wiederholte Muster). Wenn der Beweiswert erschüttert ist, muss der Arbeitnehmer selbst beweisen, dass er tatsächlich krank war, und zwar durch konkrete Schilderung der Beschwerden und ggf. Zeugenaussagen (z. B. Arzt).

Entscheidung des Gerichts
Das Gericht wies die Klage ab. Es sah starke Indizien gegen die Krankheit, weil die Krankmeldung genau nach der verweigerten Urlaubsverlängerung auftrat und es schon ein identisches Verhalten im Vorjahr gegeben hatte. Nach Erschütterung der AU musste der Arbeitnehmer konkret darlegen und beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war, was er nicht konnte. Insbesondere konnte sich der Hausarzt nicht an die Behandlung erinnern und keine konkreten Befunde nennen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Arbeitgeber können ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in Ausnahmefällen anzweifeln. Wichtig: Es müssen konkrete Indizien vorliegen, z.B. auffällige zeitliche Muster. Dann muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig erkrankt war.

Worum geht´s?
Eine langjährig beschäftigte Mitarbeiterin (seit 2007) schrieb eine E-Mail an den Vorstand der Muttergesellschaft ihres Arbeitgebers. Darin kritisierte sie eine neue Führungskraft und schilderte angebliche Missstände im Unternehmen. Später konkretisierte sie diese Vorwürfe in weiteren Schreiben – unter anderem mit schweren Anschuldigungen, dass die Vorgesetzte Mitarbeiter zur Vertuschung von Vorfällen aufgefordert habe und Drohungen gegenüber Mitarbeitenden ausgesprochen worden seien.

Zusätzlich erweckte die Arbeitnehmerin den Eindruck, dass diese Vorwürfe von mehreren Kollegen getragen würden – was sich später als unzutreffend herausstellte. Der Arbeitgeber kündigte ordentlich – ohne vorherige Abmahnung. Die Arbeitnehmerin klagte dagegen.

Rechtliche Grundlagen
Eine Kündigung ist wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, z.B. durch verhaltensbedingte Gründe (§ 1 KSchG – Soziale Rechtfertigung der Kündigung). Voraussetzung sind eine erhebliche Pflichtverletzung, eine negative Zukunftsprognose und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.

Arbeitnehmer müssen die Interessen des Arbeitgebers wahren und sich loyal verhalten (§ 241 Abs. 2 BGB – Rücksichtnahmepflicht) Dazu gehört, dass keine falschen Tatsachen verbreitet
Und keine rufschädigenden Aussagen getätigt werden.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Hamburg bestätigte die Kündigung. Es stellte fest, dass die Arbeitnehmerin unwahre, ehrenrührige Behauptungen aufgestellt hatte. Diese betrafen konkrete Personen und waren geeignet, deren Ruf massiv zu schädigen, was eine gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt.

Zusätzlich problematisch war, dass die Arbeitnehmerin den Eindruck erweckte, mehrere Kollegen stünden hinter den Vorwürfen. Tatsächlich war das nicht der Fall.

Normalerweise ist vor einer Kündigung eine Abmahnung nötig. Hier nicht, weil die Pflichtverletzung besonders schwerwiegend und keine Verhaltensänderung zu erwarten war.

Trotz langer Betriebszugehörigkeit überwog das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung.
Das Vertrauensverhältnis war nachhaltig zerstört (Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers).

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Kritik am Arbeitgeber ist erlaubt – aber nur auf Tatsachenbasis. Unwahre Behauptungen können zur Kündigung führen. Besonders riskant sind falsche persönliche Vorwürfe und rufschädigende Aussagen.

Daher sollten Betriebsräte Arbeitnehmer zu sachlicher Kommunikation anhalten, auch wenn die Emotionen Wellen schlagen.