Worum geht’s?
Ein Sicherheitsmitarbeiter war erst seit wenigen Tagen beschäftigt, als er Schritte zur Gründung eines Betriebsrats einleitete. Er ließ eine entsprechende Erklärung notariell beglaubigen und fragte den Arbeitgeber per E-Mail nach einem bestehenden Betriebsrat sowie nach einer Mitarbeiterliste für die Vorbereitung einer Wahl. Einen Tag später erhielt er die Kündigung. Dagegen klagte er und berief sich auf den Sonderkündigungsschutz für sogenannte Vorfeldinitiatoren.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG München hielt die Kündigung für wirksam. Der besondere Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren (§ 15 Abs. 3b KSchG) greife nach Auffassung des Gerichts nicht schon in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Außerdem habe sich der Arbeitnehmer zu spät auf diesen Schutz berufen: Die notariell beglaubigte Erklärung legte er dem Arbeitgeber bzw. im Prozess erst Monate später vor. Auch eine unzulässige Behinderung der Betriebsratswahl oder eine Maßregelung sah das Gericht nicht.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist für die Praxis wichtig, weil sie dem neuen Sonderkündigungsschutz für Wahlinitiatoren Grenzen setzt. Wer sich darauf berufen will, sollte das frühzeitig und offen tun. Für Betriebsräte und Beschäftigte heißt das: Die bloße Vorbereitung einer Betriebsratswahl schützt in der Wartezeit nicht sicher vor einer Kündigung.

Worum geht’s?
Eine Arbeitnehmerin wurde für ein Jahr befristet eingestellt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von vier Monaten vereinbart. Noch während dieser Probezeit kündigte der Arbeitgeber.

Die Arbeitnehmerin hielt das für unzulässig. Sie meinte, bei einem befristeten Vertrag müsse die Probezeit kürzer sein und sei hier unverhältnismäßig lang. Deshalb könne auch die Kündigung nicht wirksam sein.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG hielt die Kündigung für wirksam. Die vereinbarte Probezeit war nicht zu beanstanden.
Es gebe keine festen Grenzen, wie lang eine Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis sein darf. Entscheidend sei immer eine Gesamtbetrachtung – insbesondere der Vertragsdauer und der Tätigkeit. Im konkreten Fall sei die viermonatige Probezeit wegen der Einarbeitung und der Anforderungen der Stelle angemessen gewesen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stellt klar: Starre Faustregeln zur Länge der Probezeit gibt es nicht. Eine längere Probezeit kann auch bei befristeten Verträgen zulässig sein – vor allem bei komplexeren Tätigkeiten. Ob sie wirksam ist, hängt aber immer vom Einzelfall ab.

Worum geht’s?
Eine Pflegekraft war über Jahre hinweg durchgehend krank und konnte deshalb ihren Urlaub nicht nehmen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie die Abgeltung von angesammeltem Urlaub aus mehreren Jahren.

Der Arbeitgeber lehnte ab: Urlaub verfalle bei Langzeiterkrankung spätestens nach 15 Monaten.

Die Arbeitnehmerin verwies dagegen auf ihren Arbeitsvertrag. Dort stand, dass Urlaub bei Krankheit über den üblichen Übertragungszeitraum hinaus bestehen bleibt.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG gab der Arbeitnehmerin recht. Die vertragliche Regelung war so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub bei Krankheit nicht verfällt. Diese Regelung ist wirksam und geht den gesetzlichen und kirchlichen Vorschriften vor.

Folge: Der Urlaub aus mehreren Jahren bestand noch und musste bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil zeigt: Arbeitsverträge können beim Urlaub günstigere Regelungen enthalten als das Gesetz. Nicht immer gilt die bekannte 15-Monatsfrist. Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag tatsächlich steht.

Worum geht’s?
Ein wissenschaftlicher Mitarbeiter war als Arbeitsgruppenleiter tätig und erhielt dafür eine Zulage. Die Arbeitsgruppe wurde später aufgelöst. Der Arbeitnehmer arbeitete zwar weiter, aber ohne Leitungsfunktion und ohne Zulage.

Er klagte und verlangte, wieder genau in seiner früheren Funktion als Arbeitsgruppenleiter beschäftigt zu werden – so wie in der alten Stellenbeschreibung – sowie die entsprechende Zulage.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Köln wies die Klage ab. Der Arbeitnehmer hatte keinen Anspruch auf die konkrete Beschäftigung als Arbeitsgruppenleiter. Diese Tätigkeit war nach der Umorganisation schlicht nicht mehr vorhanden.

Der allgemeine Beschäftigungsanspruch endet dort, wo die gewünschte Tätigkeit objektiv nicht mehr möglich ist.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil zeigt: Der Beschäftigungsanspruch hat Grenzen. Wenn Arbeitgeber Arbeitsbereiche rechtmäßig umorganisieren und Stellen wegfallen, kann ein Arbeitnehmer nicht verlangen, genau auf seiner alten Position weiterbeschäftigt zu werden. Entscheidend ist, ob die Tätigkeit überhaupt noch existiert.

Worum geht’s?
Ein Mitarbeiter verbreitete ein Video, in dem er den angeblichen Tod eines Kollegen „verkündete“ – tatsächlich war es ein schlechter Scherz.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos und hörte den Betriebsrat dazu an. Im Prozess brachte er dann zusätzlich vor, der Mitarbeiter habe für das Video auch ein Einsatzfahrzeug umgeparkt und damit die Einsatzbereitschaft gefährdet. Dieses Argument war dem Betriebsrat vorher aber nicht mitgeteilt worden.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG erklärte die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber darf im Prozess keine neuen, eigenständigen Kündigungsgründe nachschieben, die er dem Betriebsrat vorher nicht genannt hat.

Das Umparken des Fahrzeugs war ein eigener Vorwurf – und deshalb nicht mehr verwertbar.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt, wie wichtig eine saubere Betriebsratsanhörung ist. Alle Kündigungsgründe müssen dem Betriebsrat vollständig mitgeteilt werden. Später „nachlegen“ funktioniert nur bei Details – nicht bei neuen Vorwürfen.

Worum geht’s?
Ein Druckerei-Betrieb verlor seinen Hauptauftrag und stellte die Produktion ein. Die Geschäftsführung beschloss die Stilllegung und kündigte den Beschäftigten.

Ein langjähriger Mitarbeiter wehrte sich gegen seine Kündigung. Er argumentierte u. a.:

• Der Betrieb sei gar nicht wirklich stillgelegt
• Der Sozialplan sei fehlerhaft, weil er von Leistungen ausgeschlossen wurde

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Köln hielt die Kündigung für wirksam. Die Stilllegung war eine zulässige unternehmerische Entscheidung und bereits umgesetzt. Dass Produkte weiterhin am Markt waren, spielte keine Rolle.

Auch ein möglicher Fehler im Sozialplan ändere nichts. Ein Sozialplan betrifft nur finanzielle Ansprüche – nicht die Wirksamkeit der Kündigung.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil bestätigt zwei wichtige Grundsätze: Unternehmer dürfen auch funktionierende Betriebe schließen und Fehler im Sozialplan machen Kündigungen in der Regel nicht unwirksam.

Worum geht’s?
Ein Tierheimleiter soll wichtige Dateien (u. a. zu Katzenbeständen) gelöscht haben – angeblich, um eine Kollegin vor Konsequenzen zu schützen.

Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Der Mitarbeiter bestritt die Löschung. Problem: Mehrere Personen hatten Zugriff auf den Rechner, und es gab keine klare Nachvollziehbarkeit. Außerdem wurde der Mitarbeiter vor der Kündigung nicht angehört.

Entscheidung des Gerichts
Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Zwar kann das Löschen wichtiger Daten grundsätzlich ein schwerer Pflichtverstoß sein. Hier konnte der Arbeitgeber den Vorwurf aber nicht ausreichend belegen.
Zudem fehlte die notwendige Anhörung des Mitarbeiters bei einer Verdachtskündigung.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil zeigt: Auch bei schweren Vorwürfen gilt – ohne saubere Aufklärung keine Kündigung. Verdachtskündigungen scheitern schnell, wenn der Sachverhalt nicht genau aufgeklärt und der Arbeitnehmer nicht angehört worden ist.

Worum geht’s?
Ein Elektroniker kündigte selbst, stritt sich danach mit seinem Arbeitgeber über die Kündigungsfrist und kündigte an, früher aufzuhören.

Er arbeitete zunächst noch einige Tage, meldete sich dann aber für zwei Wochen krank – wegen Kopfschmerzen. Danach nahm er Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber glaubte ihm die Krankheit nicht und verweigerte die Entgeltfortzahlung.

Entscheidung des Gerichts
Das LAG Düsseldorf gab dem Arbeitnehmer recht. Nach Vernehmung der behandelnden Ärztin war das Gericht überzeugt, dass tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorlag. Die Ärztin konnte die Diagnose (Spannungskopfschmerzen) und die Dauer der Krankschreibung plausibel erklären.

Auch dass die Krankheit zeitlich mit der Kündigung zusammenfiel, reichte nicht aus, um Zweifel an der Erkrankung zu begründen.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil zeigt: Auch in „verdächtigen“ Fällen bleibt die ärztliche Bescheinigung ein starkes Beweismittel. Zweifel an einer Krankmeldung reichen allein nicht aus. Arbeitgeber müssen konkrete Anhaltspunkte haben, um die Arbeitsunfähigkeit erfolgreich anzuzweifeln.

Worum geht’s?
Eine Beraterin arbeitete bei einem katholischen Verein in der Schwangerschaftsberatung. Während ihrer Elternzeit trat sie aus der katholischen Kirche aus.

Der Arbeitgeber forderte sie auf, wieder einzutreten – sonst drohe die Kündigung. Nachdem sie dies ablehnte, wurde ihr tatsächlich gekündigt. Dabei beschäftigte der Verein auch andere Beraterinnen mit gleichen Aufgaben, die gar nicht katholisch waren.

Entscheidung des Gerichts
Der EuGH sah in der Kündigung eine unzulässige Diskriminierung wegen der Religion. Ein Kirchenaustritt rechtfertigt eine Kündigung nur dann, wenn die Kirchenzugehörigkeit eine wesentliche berufliche Anforderung ist.

Das war hier nicht der Fall:
• Andere Beschäftigte machten die gleiche Arbeit ohne Kirchenzugehörigkeit
• Die Arbeitnehmerin verhielt sich nicht kirchenfeindlich
Der bloße Austritt reicht daher nicht aus.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil setzt klare Grenzen für kirchliche Arbeitgeber. Eine Kündigung wegen Kirchenaustritts ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Entscheidend ist, ob die Religionszugehörigkeit wirklich für die konkrete Tätigkeit notwendig ist.

Worum geht’s?
Ein Arbeitgeber vergütete seine Beschäftigten nach dem TVöD. Durch eine Tarifänderung wurden neue Tätigkeitsbeispiele eingeführt, die eine höhere Eingruppierung ermöglichen konnten.

Der Arbeitgeber meinte: Es ändere sich faktisch nichts – also müsse er auch nichts prüfen und den Betriebsrat nicht beteiligen. Der Betriebsrat sah das anders und verlangte, an möglichen Umgruppierungen beteiligt zu werden.

Entscheidung des Gerichts
Das BAG gab dem Betriebsrat recht. Schon die Möglichkeit einer anderen Eingruppierung reicht aus. Der Arbeitgeber muss dann prüfen und den Betriebsrat beteiligen.

Es kommt nicht darauf an, ob sich die Eingruppierung am Ende tatsächlich ändert.

👉 Einordnung / Bedeutung für die Praxis
Das Urteil stärkt die Rechte des Betriebsrats deutlich. Ändert sich die Vergütungsordnung, muss der Arbeitgeber aktiv werden – und den Betriebsrat einbeziehen. Auch dann, wenn er selbst keine Änderung für notwendig hält.