Worum geht’s?

Eine muslimische Bewerberin bewarb sich als Luftsicherheitsassistentin am Hamburger Flughafen. Auf ihrem Bewerbungsfoto trug sie ein Kopftuch. Kurz nach Einreichung der Unterlagen erhielt sie eine Absage – ohne Begründung. Auf Nachfrage wurde zunächst eine angebliche Lücke im Lebenslauf genannt, später verweigerte das Unternehmen jede weitere Auskunft. Die Bewerberin machte daraufhin Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend.

Das BAG stellte klar: Für die Tätigkeit in der Sicherheitskontrolle ist das Nichttragen eines Kopftuchs keine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht belegen, dass das Tragen eines Kopftuchs typischerweise zu Konflikten an Kontrollstellen führt. Die Ablehnung war daher eine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion.

👉 Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung macht deutlich, wie hoch die Hürden für Neutralitätsvorgaben außerhalb des klassischen Staatsdienstes sind. Befürchtungen oder pauschale Annahmen („Das könnte schwierig werden“) reichen nicht. Wer religiöse Symbole einschränken will, braucht eine tragfähige rechtliche Grundlage und konkrete objektive Gründe.

Für den betrieblichen Alltag heißt das:

Ablehnungen im Bewerbungsverfahren müssen sauber dokumentiert und sachlich begründet sein. Gerade wenn ein geschütztes Merkmal (Religion, Herkunft, Geschlecht etc.) erkennbar ist, sollten Auswahlentscheidungen besonders transparent vorbereitet werden. Andernfalls drohen Entschädigungsansprüche – selbst dann, wenn die Stelle nie besetzt wurde.

Worum geht’s?

Ein Sicherheitsunternehmen unterhielt eine Zentrale mit gewähltem Betriebsrat sowie ein großes Objekt, dessen Beschäftigte nie an der Wahl teilgenommen hatten. Nachdem der Auftrag für das Objekt verloren ging, wurden 68 Mitarbeitende entlassen. Ein Arbeitnehmer verlangte Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG mit der Begründung, Zentrale und Objekt hätten einen einheitlichen Betrieb gebildet – also hätte der Betriebsrat beteiligt werden müssen.

Das LAG Köln entschied: Selbst wenn die Betriebsratswahl organisatorisch nicht ganz sauber gewesen sein sollte, repräsentiert ein nicht angefochtener Betriebsrat nur die Belegschaft, die ihn gewählt hat. Rechtssicherheit geht vor. Wer nicht an der Wahl beteiligt war, kann sich später nicht auf eine Vertretung berufen.

👉 Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung stärkt die Bestandskraft von Betriebsratswahlen. Nachträgliche Diskussionen über die „richtige“ betriebliche Zuordnung sollen nicht jede Beteiligungsfrage neu eröffnen.

Im Alltag bedeutet das:

Strukturfragen – also: „Welcher Betrieb ist das eigentlich?“ – sollten nicht erst im Krisenfall geklärt werden. Wer Zweifel an der Reichweite einer Wahl hat, muss diese rechtzeitig prüfen oder anfechten lassen. Sonst steht die betriebliche Interessenvertretung auf einer klaren, aber möglicherweise engeren Grundlage als gedacht

Worum geht’s?

Ein General Counsel eines großen Konzerns erhielt Hinweise aus einem Whistleblower-System. Interne Untersuchungen verliefen schleppend, ein Abschlussbericht fehlte. Erst auf Druck wurde dieser nachgereicht. Der Arbeitgeber kündigte fristlos – hilfsweise ordentlich.

Das Gericht hielt die fristlose Kündigung wegen Fristversäumnis für unwirksam. Die ordentliche Kündigung hingegen hatte Bestand. Begründung: In einer herausgehobenen Position mit hoher Vergütung bestehen gesteigerte Überwachungs- und Kontrollpflichten. Die längerfristige Vernachlässigung dieser Pflichten zerstörte das Vertrauen nachhaltig.

👉 Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung unterstreicht die wachsende Bedeutung funktionierender Compliance-Strukturen. Leitungsfunktionen bedeuten nicht nur Entscheidungsbefugnis, sondern auch Verantwortung für funktionierende Prozesse.

Im betrieblichen Alltag heißt das:

Hinweisgebersysteme sind kein formaler Akt zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten, sondern müssen aktiv gesteuert werden. Unterlassene Nachverfolgung kann – insbesondere in Leitungspositionen – eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Gleichzeitig zeigt das Urteil, wie strikt die Zweiwochenfrist bei fristlosen Kündigungen zu beachten ist.

Worum geht’s?

In einem Unternehmen mit Matrix-Struktur waren Führungskräfte arbeitsvertraglich einem Betrieb zugeordnet, führten aber Beschäftigte in anderen Betrieben. Bei der Betriebsratswahl wurden sie in mehreren Betrieben als wahlberechtigt geführt. Die Arbeitgeberin focht die Wahl an – Mehrfachwahlrecht widerspreche dem Demokratieprinzip.

Das BAG stellte klar: Entscheidend ist die tatsächliche Eingliederung in die Arbeitsorganisation. Wer in mehrere Betriebe eingegliedert ist, kann auch in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein. Das Betriebsverfassungsrecht kennt kein starres „Ein-Arbeitnehmer-ein-Betrieb“-Prinzip.

👉 Was bedeutet das für die Praxis?

Moderne Organisationsformen (Matrix, standortübergreifende Teams, mobiles Arbeiten) sprengen klassische Strukturen. Maßgeblich ist nicht, was im Arbeitsvertrag steht, sondern wie tatsächlich gearbeitet wird.

Für die Praxis bedeutet das:

Wählerlisten müssen sorgfältig erstellt werden. Die Frage der Eingliederung sollte nicht pauschal anhand des Vertragsstandorts entschieden werden. Gleichzeitig steigt die Komplexität bei Mitbestimmungsfragen, wenn Personen mehreren betrieblichen Strukturen zugeordnet sind. Eine saubere organisatorische Dokumentation wird damit immer wichtiger.

Worum geht’s?

In einem Unternehmen wurde eine Stelle intern ausgeschrieben – jedoch ohne Angabe zum Arbeitszeitvolumen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur späteren Besetzung. Das BAG stellte klar: Eine ordnungsgemäße interne Stellenausschreibung muss neben Aufgabenbeschreibung und Qualifikationsanforderungen regelmäßig auch das vorgesehene Arbeitszeitvolumen enthalten.

👉 Was bedeutet das für die Praxis?

Interne Ausschreibungen sind kein formaler Aushang, sondern Grundlage für Chancengleichheit im Betrieb. Beschäftigte müssen erkennen können, ob es sich um eine Vollzeit-, Teilzeit- oder verhandelbare Position handelt.

Zudem betont das BAG erneut: Zustimmungsverweigerungsgründe müssen vollständig innerhalb der Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 BetrVG vorgebracht werden. Nachschieben ist grundsätzlich ausgeschlossen – selbst wenn der Grund erst später entsteht.

Im Alltag heißt das:

Sowohl die Qualität der Stellenausschreibung als auch das Fristenmanagement im Beteiligungsverfahren entscheiden über die Wirksamkeit personeller Maßnahmen.

Worum geht’s?

Ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis sah eine viermonatige Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist vor. Die Arbeitnehmerin hielt die Probezeit für unverhältnismäßig lang – das LAG folgte einem „25 %-Regelwert“. Das BAG widersprach: Es gibt keinen festen Prozentsatz. Maßgeblich ist eine Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit.

Zudem stellte das Gericht klar: Probezeit und Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz sind unterschiedliche Institute. Eine unwirksame Probezeit führt nicht automatisch zu einer verkürzten Wartezeit.

👉 Was bedeutet das für die Praxis?

Befristete Verträge bieten keine automatische Verkürzung der Erprobungsphase. Eine viermonatige Probezeit bei einer einjährigen Befristung kann verhältnismäßig sein – insbesondere wenn eine strukturierte Einarbeitung vorgesehen ist.

Für den Alltag bedeutet das:

Onboarding- und Bewertungsprozesse sollten so gestaltet sein, dass rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit eine fundierte Entscheidung getroffen werden kann. Gleichzeitig bleibt die sechsmonatige Wartezeit nach dem KSchG eigenständig bestehen – unabhängig von der vertraglichen Probezeit.

Worum geht’s?

Ein Arbeitgeber wollte neue, einheitliche Arbeitsverträge einführen. Wer unterschrieb, bekam mehr Geld: zunächst +4 %, später nochmal +5 % Grundlohn. Eine Arbeitnehmerin unterschrieb nicht — und erhielt deshalb keine Erhöhung.
Als sie krank wurde, bekam sie Entgeltfortzahlung auf Basis ihres alten (niedrigeren) Lohns und klagte auf die Differenz.

Das BAG gab ihr recht:

Auch bei freiwilligen Lohnerhöhungen gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage dürfen nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden.

Eine Lohnerhöhung dient der Bezahlung der Arbeit — nicht der „Belohnung“ für das Unterschreiben eines neuen Vertrags. Ein Anreiz zur Vertragsvereinheitlichung rechtfertigt es nicht, diejenigen auszuschließen, die nicht unterschrieben haben.

👉 Was bedeutet das für die Praxis?

Wenn Arbeitgeber Leistungen (z. B. Lohnerhöhungen) nach einem generellen Prinzip gewähren, müssen vergleichbare Beschäftigte grundsätzlich einbezogen werden. Lohnerhöhungen können nicht einfach als „Druckmittel“ für Vertragsänderungen eingesetzt werden. Entscheidend ist immer der Zweck der Leistung — nicht die Idee dahinter („Wir wollten nur einen Anreiz setzen“ reicht nicht).

Worum geht’s?

Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied verlangte eine höhere Vergütung. Seine Argumentation: Ohne Betriebsratsamt wäre er befördert worden — konkret auf eine höher bezahlte Leitungsstelle. Ein entsprechendes Angebot habe er nur deshalb abgelehnt, um sein Betriebsratsmandat weiter auszuüben.

Der Arbeitgeber kürzte später die Vergütung deutlich. Das Betriebsratsmitglied klagte auf Differenzvergütung.

Das BAG traf mehrere wichtige Klarstellungen:

Ein Anspruch kann bestehen, wenn ein Betriebsratsmitglied eine Beförderung nur wegen seines Amts nicht wahrnimmt (Stichwort: „fiktive Beförderung“). Für die erste Darlegung reicht es aus, vorzutragen, dass es ein konkretes Stellenangebot gab und dieses wegen des Betriebsratsamts abgelehnt wurde.

Kenntnisse und Fähigkeiten, die während der Betriebsratsarbeit erworben wurden, dürfen berücksichtigt werden — sofern sie für die Stelle tatsächlich relevant sind.

👉 Was bedeutet das für die Praxis?

Das Urteil stärkt Betriebsratsmitglieder deutlich bei der Vergütung. Betriebsratsarbeit darf Karrieren nicht blockieren und sie darf auch nicht so behandelt werden, als hätte man in dieser Zeit „nichts gelernt“.

Ein Anspruch entsteht nicht automatisch. Entscheidend bleibt, ob das Betriebsratsmitglied ohne das Amt die höhere Position tatsächlich erhalten hätte.