In dem Fall ging es um einen Arbeitnehmer in Elternzeit. Vor der Elternzeit hatte er auf Basis einer Gesamtbetriebsvereinbarung neben einem Fixum regelmäßig eine variable Vergütung erhalten, die sich aus individuellen Zielen zusammensetzte und einen nicht unerheblichen Teil seines Jahresverdienstes ausmachte. Für die Zeit der Elternzeit verlangte er eine anteilige Bonuszahlung.

Das Bundesarbeitsgericht lehnte das ab. Die Richter stellten klar: Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag sind suspendiert. Es wird nicht gearbeitet, Ziele werden nicht verfolgt, aber genau daran knüpfte die variable Vergütung im konkreten Fall an. Entscheidend war, dass weder der Arbeitsvertrag noch die Gesamtbetriebsvereinbarung eine Ausnahme von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Geld“ vorsahen und es auch keine abschließend gemeinten Bestimmungen zur Auswirkung von Leistungsstörungen oder Ruhenstatbeständen (z.B. Elternzeit) auf die arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung gab.

Der Einwand, der Bonus sei Teil der üblichen Jahresvergütung, half ebenfalls nicht. Das Gericht stellte ausdrücklich fest, dass eine leistungsabhängige Vergütung nicht als automatische Zahlung verstanden werden kann. Dies gilt selbst bei voller Zielerreichung, wenn – wie hier – die Zielerreichung nicht unmittelbar durch die eigene Leistung herbeigeführt wurde.

👉 Für die Praxis bedeutet das: Ohne klare Regelung gibt es während der Elternzeit keinen leistungsabhängig ausgestalteten Bonus. Betriebsräte sollten bei Vergütungssystemen genau hinschauen, ob insbesondere Ruhenstatbestände (z.B. Elternzeiten) berücksichtigt sind.

Ein Oberarzt hatte laut Arbeitsvertrag Anspruch auf eine jährliche Zielvereinbarung. Nur wenn diese zustande kam, konnte er eine variable Vergütung von bis zu 30.000 Euro erhalten. Für ein Jahr kam es jedoch zu keiner Zielvereinbarung – nicht etwa, weil der Arzt sich verweigerte, sondern weil der Arbeitgeber schlicht nicht reagierte.

Der Arbeitnehmer erinnerte mehrfach und forderte schließlich Geld. Der Arbeitgeber lehnte ab und berief sich auf eine vertragliche Ausschlussfrist von drei Monaten.

Das LAG Hamm stellte klar: Wer sich nicht einmal an den Verhandlungstisch setzt, verletzt seine Vertragspflichten. Nach Ablauf des Jahres ist eine Zielvereinbarung sinnlos – sie ist rechtlich unmöglich. Die Folge ist Schadensersatz.
Außerdem erklärte es die Ausschlussklausel für unwirksam, was aber am besonderen Aufbau der Klausel (Regel-Ausnahme) lag, bei dem beide Teile untrennbar miteinander verbunden waren, was wiederum zu einem negativen Blue-Pencil-Test führte.

👉 Merksatz: Drum prüfe, welche vertragliche Pflicht du eingehst. Sonst könnten Zielvereinbarungen keine Kür, sondern Pflicht sein.

Der Arbeitgeber war überzeugt: Der Arbeitnehmer müsse sich schwer pflichtwidrig verhalten haben. Konkrete Beweise hatte er allerdings nicht. Er sprach eine sog. Verdachtskündigung aus und stützte sich dabei im Wesentlichen auf Aussagen Dritter, die der Arbeitnehmer energisch bestritt.

Zum Hintergrund: Eine (außer)ordentliche Verdachtskündigung kommt in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende Verdachtsmomente für eine schwerwiegende Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Dabei handelt es sich um einen personenbedingten Kündigungsgrund, denn fehlende Vertrauenswürdigkeit ist ein Eignungsmangel des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber muss zudem vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zum Tatvorwurf gegeben haben. Diese Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung.

Das Arbeitsgericht machte deutlich: Eine Verdachtskündigung kann nicht ohne sonstige unstreitige objektive Verdachtsmomente allein auf außergerichtliche und in der Sache bestrittene Zeugenaussagen gestützt werden, weil sonst die vom Gericht durch unmittelbare Zeugenvernehmung vorzunehmende Beweiswürdigung umgangen würde. Liegen dem Arbeitgeber allein außergerichtliche Zeugenaussagen (und nicht objektive Tatsachen) vor, muss eine Tatkündigung erwogen und der Tatbeweis durch gerichtliche Vernehmung der unmittelbaren Tatzeugen geführt werden. Das gilt erst recht, wenn der Tatvorwurf lediglich auf Zeugen vom Hören-Sagen gestützt wird.

👉 Verdachtskündigungen sind für den Arbeitgeber rechtlich heikel und müssen besonders sorgfältig geprüft werden. Für eine wirksame Verdachtskündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die einen dringenden Tatverdacht begründen können. Aussagen Dritter, die zudem bestritten werden, sind mit Vorsicht zu genießen.

Im Betrieb der Arbeitgeberin waren vier Personen tätig, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu ihr, sondern zu einem anderen – im Ausland ansässigen – Konzernunternehmen standen. Sie nahmen ihre Aufgaben im Betrieb der Arbeitgeberin im Weg von Videokonferenzen wahr. Dabei gab es sowohl Personen, die ihnen gegenüber weisungsbefugt als auch ihnen gegenüber unterstellt waren.

Der Betriebsrat war der Auffassung, bei der Beschäftigung dieser vier Personen handelte es sich um Einstellungen iSv § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Sie seien durch ihre Tätigkeit – zum Teil in Form der Wahrnehmung von Vorgesetztenfunktionen – in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert.

Das BAG stellte klar: Eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist gegeben, wenn eine Person in die Arbeitsorganisation eines Betriebs eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die betreffende Person in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber steht. Erforderlich ist aber stets, dass dem Betriebsinhaber ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht bezüglich Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit zumindest teilweise zusteht. Entscheidend ist nicht, wer den Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Maßgeblich ist, ob die Person tatsächlich wie eine betriebliche Führungskraft agiert.

👉 Eine Einstellung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne liegt bei Matrixstrukturen vor, wenn die betreffende Person tatsächlich wie eine betriebliche Führungskraft agiert. Wer den Arbeitsvertrag unterschrieben hat, ist dabei nicht von Belang.

Ein großer kommunaler Klinikträger wurde durch Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg verpflichtet, es zu unterlassen, u.a. Dienstpläne ohne Beteiligung des Betriebsrats umzusetzen und drohte für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 EUR an.

Der Arbeitgeber hielt sich nicht daran, sodass der Betriebsrat die Zwangsvollstreckung betrieb und wegen eines einzelnen Dienstplans, der jedoch 389 Mitarbeiter betraf, ein Ordnungsgeld iHv. 1.000 € für jeden Fall (insgesamt 389.000 €) beantragte.
Das LAG setzte ein Ordnungsgeld iHv 100 EUR für jeden Fall der Zuwiderhandlung fest. Beide Parteien legten daraufhin Rechtsbeschwerde ein. Dem Arbeitgeber war das Ordnungsgeld zu hoch, weil es nur einen einzelnen Dienstplan betraf. Dem Betriebsrat war das Ordnungsgeld zu niedrig, weil er ursprünglich 1.000 € für jeden Fall der Zuwiderhandlung beantragt hatte.
Das BAG stellte klar: Jeder einzelne Verstoß zählt. Nicht der Dienstplan als Ganzes, sondern jede einzelne Schicht ohne Mitbestimmung kann ein Ordnungsgeld auslösen. Das LAG durfte zudem bei der Bestimmung der Höhe des Ordnungsgelds berücksichtigen, dass die Vielzahl der angeordneten, vereinbarten oder geduldeten Arbeitsleistungen einzelner Beschäftigter unter Verstoß gegen den zu vollstreckenden Unterlassungstitel in einem engen inneren Zusammenhang standen. Dieser war insbesondere darin zu sehen, dass in der praktischen Umsetzung das Mitbestimmungsrecht Bezug auf den gesamten Monatsdienstplan ausgeübt wird.

Der Fall um die propalästinensischen Kommentare des Profi-Fußballspielers Anwar El Ghazi nach dem Terrorangriff der Hamas auf Israel (unter anderem: „From the river to the sea, Palestine will be free”) sorgte im Herbst 2023 für großes mediales Aufsehen. Der Verein kündigte fristlos, weil er eine Rufschädigung sah.

Das Gericht stellte klar, dass die Äußerungen des Klägers keine außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigten. Eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten gem. § 241 Abs. 2 BGB könne zwar auch durch Äußerungen in sozialen Medien erfolgen, in diesem Fall verlange Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG jedoch eine der Meinungsfreiheit gerecht werdende Ermittlung des Sinns der Aussage. Dabei dürfe einer Äußerung keine Bedeutung beigelegt werden, die sie objektiv nicht hat. Mehrdeutige Aussagen dürfen nicht zulasten des Arbeitnehmers ausgelegt werden.
Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig.

👉 Meinungsfreiheit ist ein hohes Gut. Ob eine bestimmte Äußerung (in den sozialen Medien) von ihr gedeckt ist, bedarf einer genauen Betrachtung des Einzelfalles. Die Einzelfallbewertungen der Arbeitsgerichte sind daher recht unterschiedlich. Bei mehrdeutigen Aussagen ist in jedem Fall besondere Vorsicht geboten.

Ein Arbeitnehmer legte eine kostenpflichtig im Internet erworbene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, ohne je mit einem Arzt gesprochen zu haben. Der Arbeitgeber kündigte fristlos.

Das LAG Hamm sah darin eine bewusste Täuschung. Entscheidend war nicht, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank war, sondern dass er den Eindruck einer ordnungsgemäßen ärztlichen Untersuchung erweckte.

👉 Eine gekaufte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann den Arbeitgeber durchaus zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Ein Arbeitnehmer meldete sich nach einer Kündigung krank – genau bis zum Ende der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber zweifelte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an und stelle die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ein. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht und unterlag zunächst. Das Landesarbeitsgericht hob das Urteil auf und verurteilte den Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung für den verbleibenden Zeitraum des Arbeitsverhältnisses.

Nach Vernehmung der langjährig behandelnden Ärztin war das Gericht überzeugt: Die attestierte Erkrankung lag tatsächlich vor. Allein die zeitliche Passgenauigkeit von Kündigungsfrist und Dauer der Arbeitsunfähigkeit reichte vorliegend nicht, um den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu entwerten.

👉In dem Fall kann man die abgestufte Darlegungs- und Beweislast in Aktion bewundern. Zwar kann die Passgenauigkeit von Kündigungsfrist und Dauer der attestierten Arbeitsunfähigkeit zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen. Dem betroffenen Arbeitnehmer bleibt es jedoch unbenommen, die tatsächlich vorliegende Erkrankung darzulegen und unter Beweis zu stellen. Gelingt ihm das, muss der Arbeitgeber selbstverständlich Entgeltsfortzahlung im Krankheitsfall leisten.

Das LAG Hamm hat eine betriebsbedingte Kündigung kassiert, weil der Arbeitgeber nur denjenigen Beschäftigten Sonderkündigungsschutz gewährte, die einer Arbeitszeitänderung ohne Lohnausgleich zugestimmt hatten. Wer – wie der Kläger – seine 35‑Stunden‑Woche verteidigte (statt 37,5 Sunden), wurde aus dem Schutz „herausdefiniert“ und schließlich als einer der wenigen überhaupt kündbaren Mitarbeitenden ausgewählt.

Das Gericht sah darin eine unzulässige Maßregelung (§ 612a BGB): Beschäftigte dürfen nicht schlechter gestellt werden, nur weil sie ihre Rechte wahrnehmen. Außerdem durfte die Betriebsvereinbarung den Kreis der im Rahmen einer Sozialauswahl vergleichbaren Arbeitnehmer nicht künstlich verkleinern. Alle 182 Maschinenhelfer waren austauschbar – und hätten deshalb in die Sozialauswahl gehört. Zudem überzeugten die angeblichen betrieblichen Gründe das Gericht nicht.
👉 Betriebsvereinbarungen dürfen nicht dazu dienen, Beschäftigte zur Zustimmung zu Vertragsverschlechterungen zu drängen und niemals die Sozialauswahl aushebeln.