Die Kollegen treffe ich in der Videokonferenz, sitze gemütlich mit dem Laptop im Garten und zur Mittagspause muss ich nur kurz rüber in die häusliche Küche. Das Leben 2.0 im Homeoffice ist häufig Standard geworden. Dass wir in Summe wesentlich mehr Homeoffice haben als vor Corona ist wenig überraschend. Weltweit wird weniger Zeit im Büro verbracht: In München sind es 3,5 Tage, in New York und Shanghai 3,6 und 3,7. London glänzt so eben mit 3,1 Tagen. Überraschend aber ist: Die Unternehmen steuern mehr und mehr gegen.

65% der Beschäftigten wünschen sich eine Mischung aus Präsenz und Homeoffice. Es sind gut 39% die TÄGLICH ins Büro müssen. Eine im internationalen Schnitt überraschend hohe Zahl – 29% – möchte nur im Büro arbeiten.

Auf der Arbeitgeberseite heißt es hingegen immer öfter: Zurück ins Büro.

Amazon will jetzt sogar Mitarbeitende feuern, die nicht zurückkehren. Die Leitlinie (Return to office rule) für das Management schreibt einen Drei-Punkte-Plan vor: Erstgespräch, bei Hartnäckigkeit Zweitgespräch, dann Kündigung.

Nur: Beim sog. War of talents geraten alle Unternehmen ins Hintertreffen, die kein oder nicht genügend Home-Office / Mobiles Arbeiten anbieten.

Und das ist der Witz: Die bestehenden Arbeitsverhältnisse werden restriktiv gehalten, bekommen also nur überschaubar Homefoffice bis gar nicht. Die „Neuen“ bekommen direkt vertraglich teils umfänglich ein solches, weil man sie ja „gewinnen“ will.

Die Arbeitgeber können hier – typisch deutsch – auf den fehlenden Willen der Arbeitnehmer zur Veränderung setzen. Der dt. Arbeitnehmer braucht schon richtig Druck, bevor der sich verändert. Also: Die sich schon gebunden haben, behandle ich einfach mal schlechter. Die werden sich schon nicht wehren. Da ist der BR gefordert, aber in erster Linie eine anspruchsbegründende Regelung, also Hubertus Heil müsste was machen…. Und mein Mantra in allen Betrieben: Allein die Pendelzeiten sparen Millionen Stunden an Lebenszeit und einer Unternehmung stünde es gut an, die damit verbundene Ersparnis an Energie auf Ihre Fahne schreiben zu können.

Nach der Geburt ihrer Zwillinge hatte eine Bäckereiverkäuferin ihre bisherige Arbeitszeit von 40 auf 35 Wochenstunden verkürzen wollen. Statt der bis dahin vorgesehenen Samstags- und Sonntagsschichten beantragte sie außerdem, nur noch montags bis freitags zwischen 7:40 Uhr und 16:40 Uhr eingesetzt zu werden. Anders könne sie Berufstätigkeit und Kinderbetreuung nicht miteinander vereinbaren. Der Arbeitgeber stimmte der Arbeitszeitverkürzung an sich zu. Die Beschränkung auf den Einsatz von Montag bis Freitag zu den gewünschten Zeiten aber lehnte er ab, unter anderem, weil auch andere Beschäftigte kleine Kinder hätten, die sie betreuen müssten.

Als die Verkäuferin einen Dienst zur Frühschicht um 5:30 Uhr nicht antrat, mahnte der Arbeitgeber sie ab und teilte ihr zugleich die nächsten Schichtzeiten mit, die wiederum außerhalb des Wunsch-Zeitfensters der Verkäuferin lagen. Die Frau klagte vor dem Arbeitsgericht auf die gewünschten Arbeitszeiten. Das Arbeitsgericht Schwerin lehnte in erster Instanz die Klage ab.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern kam in der Berufung auch zu dem gleichen Ergebnis. Wer mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, kann eine Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen. Den Wunsch, nur zu bestimmten Zeiten zu arbeiten, darf der Arbeitgeber aber ablehnen, wenn die Lage der Arbeitszeitorganisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Bezogen auf den Fall der Bäckereifachverkäuferin kam das Landesarbeitsgericht zu der Einschätzung, dass sich die an den Öffnungszeiten der Bäckerei-Filialen orientierte Betriebsorganisation und die Wunscharbeitszeiten der Verkäuferin nicht vereinbaren ließen. Denn dann käme das bisherige Schichtmodell, dass alle Mitarbeiterin durch einen regelmäßigen Wechsel gleichmäßig belaste, nicht mehr in Betracht. Vielmehr wäre der Arbeitgeber gezwungen, die Einsatzpläne ganz neu zu organisieren.

Der Arbeitgeber müsse außerdem nur die ohne weiteres nachvollziehbaren persönlichen Umstände der Beschäftigten berücksichtigen, nicht aber die familiären Verhältnisse im Einzelnen näher erforschen. Bei der Erstellung des Schichtplans müsse er sich wieder nach den aktuellen persönlichen Lebensverhältnissen seiner Beschäftigten erkundigen, noch könne er prüfen, ob es nicht doch zumutbare anderweitige Möglichkeit einer Kinderbetreuung durch Eltern, Verwandte oder Tagesmütter gibt.

Dazu sollte man zunächst wissen, dass es sich bei einer betriebsbedingten Kündigung um eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz handelt, also um eine sogenannte ordentliche Kündigung mit einer Frist. Eine fristlose Kündigung ist nur aus einem wichtigen Grund möglich, und dazu gehört grundsätzlich ein betriebsbedingter Grund nicht. Dennoch kann eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ausnahmsweise in Betracht kommen, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen. Dann würde die an sich für die ordentliche Kündigung anzuwendende Kündigungsfrist als soziale Auslauffrist zur Anwendung kommen.

Vorliegend lag der Fall aber nicht so. Ein kaufmännischer Angestellter war seit 1994 in einem kleinen Handelsunternehmen für die Möbelindustrie tätig. Das Unternehmen beschäftigte nicht mehr als 10 Arbeitnehmer. Es erzielte seine Umsätze ausschließlich mit dem Vertrieb bzw. der Vermittlung von Dekorpapier für die russische Möbelindustrie. Diese Handelsgeschäfte waren infolge der gegen Russland verhängten Sanktionen ab April 2022 verboten, weshalb das Unternehmen seinen Betrieb einstellen und seine Arbeitnehmer entlassen musste. Im Mai 2022 kündigte der Betrieb den mittlerweile seit über 27 Jahren beschäftigten Angestellten fristlos aus betriebsbedingten Gründen unter Berufung auf § 626 Abs. 1 BGB sowie unter Gewährung einer sehr knappen Auslauffrist bis Ende Mai 2022. Der Angestellte klagte auf Einhaltung der siebenmonatigen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB. Er beantragte also die gerichtliche Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht vor Ablauf des 31.12.2022 aufgelöst wird. Mit seinem Begehren hatte der Angestellte Erfolg. Das Arbeitsgericht Köln gab dem Angestellten in erster Instanz Recht. Auch das Landesarbeitsgericht Köln sah die Sache nicht anders.

Betriebseinstellungen sind unabhängig davon, ob sie auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhen oder zwangsläufig eintreten, regelmäßig kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung komme nur dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer ordentlich nicht gekündigt werden kann. Dies war vorliegend jedoch nicht der Fall. Das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis war ordentlich kündbar. Solange ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündbar ist, scheidet eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung aus. Das hätte auch dem Herrn Kollegen klar sein müssen. Vielleicht dachte der: „Komm, wir versuchen das mal“.

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangt, Verhandlungen über die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung der im Betrieb beschäftigten Kollegen im Außendienst aufzunehmen. Bislang bestand lediglich für den Innendienstkonzern eine Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit und deren Erfassung via SAP. Die Arbeitgeberin lehnte Gespräche mit dem Hinweis darauf ab, dass sie sich grundsätzlich für ein System der elektronischen Arbeitszeiterfassung entschieden habe, für dessen Regelung – wie beim Innendienst – der Konzernbetriebsrat zuständig sei. Im Hinblick auf die anstehende gesetzliche Regelung und die geplante Tariferhöhung wolle sie derzeit nichts tun. Letztendlich hoffe sie darauf, dass der Außendienst nicht unter die Aufzeichnungspflicht fallen werde.

Das Arbeitsgericht München hat auf Antrag des Betriebsrats eine Einigungsstelle eingesetzt und darauf hingewiesen, dass diese im Sinne der Rechtsprechung des BAG nicht offensichtlich unzuständig sei. Denn es gehe nach dem Wunsch des Betriebsrats vorliegend nicht um das Ob der Zeiterfassung. Hierzu bestehe nach der BAG-Entscheidung eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers und daher kein Spielraum für Mitbestimmung. Vorliegend wolle der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber vielmehr allein über das Wie der Zeiterfassung verhandeln. In diesem Fall hätte der Betriebsrat sehr wohl ein Mitbestimmungsrecht.

Die vom Arbeitgeber eingelegte Beschwerde beim Landesarbeitsgericht München blieb erfolglos.

Der Betriebsrat hätte ein Initiativrecht für die Ausgestaltung der Zeiterfassung. Der Arbeitgeber könne sich gegenüber diesem Initiativrecht des Betriebsrats nicht darauf berufen, noch nicht entschieden zu haben, ob er sich rechtmäßig verhalten und der Pflicht zum Handeln nachkommen wolle.

Das Landesarbeitsrecht München stellt in seiner Entscheidung weiterhin klar, dass die Arbeitgeberin nicht einseitig eine Vorentscheidung über die Art der Zeiterfassung treffen könne, die ihrerseits dann die Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats erfordere. Gerade die Entscheidung über die beste Art der Zeiterfassung sei Gegenstand der Mitbestimmung des örtlichen Betriebsrats.

1,8 Millionen € Ruhegeld bis zum Renteneintritt ist schon nicht schlecht. Das Arbeitsgericht Berlin fand dies dann aber nun doch etwas überzogen. Der ehemaligen juristischen Direktorin des Radios Berlin-Brandenburg wurde Anfang Dezember 2022 außerordentlich gekündigt und weiterhin erklärt, das Dienstverhältnis sei wegen des im Dienstvertrag enthalten Ruhegeldes nichtig.

Ihr hätte laut diesem Vertrag bis zum Eintritt ins Rentenalter ein Ruhegeld von mehr als 1,8 Millionen € zugestanden. Ohne dass sie dafür eine entsprechende Gegenleistung hätte erbringen müssen. Als Juristische Direktorin hatte sie rund 198.000,900 € Gehalt und rund 39.195 € Bonus erhalten.

Das Arbeitsgericht Berlin war der Auffassung, dass der Vertrag sittenwidrig und somit nichtig sei. In dem Vertrag liege ein grobes Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Man nennt so etwas ein wucherähnliches Rechtsgeschäft.

Die Grundsätze der Sparsamkeit, die für die Rundfunkanstalten gelten, seien nicht eingehalten worden. Der RBB müsse als öffentlich-rechtlicher Sender zurückhaltend agieren. Der RBB habe sich also einseitig vom Vertrag lösen können. Auch die vorsorglich ausgesprochene außerordentliche Kündigung sei wirksam. Für diese legen mehrere wichtige Gründe vor. Unter anderen habe sich die Direktoren eine Zulage für den ARD-Vorsitz schon vor dessen Beginn gewähren lassen.

Der Betriebsrat eines großen Textileinzelhandelsunternehmen beanspruchte im Jahr 2022 zwei Internetzugänge für die von ihm vom Arbeitgeber zur Ausübung der Betriebsratstätigkeiten überlassenen Notebooks. Dieser verweigerte sich aber und verwies darauf, dass die Betriebsratsmitglieder ihre privaten Internetzugänge nutzen könnten. Der Betriebsrat stellte daraufhin einen gerichtlichen Antrag. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab dem Antrag statt. Dagegen richtete sich die Beschwerde des Arbeitgebers.

Das hessische Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Nach § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz bestehe ein Anspruch auf die Gewährleistung eines Internetzugangs für jedes überlassene Gerät. Die Notebooks seien nur dann funktionsfähig, wenn vom Arbeitgeber auch ein Zugang zum Internet zur Verfügung gestellt werde. Mit Blick auf die Betriebsgröße seien die damit verbundenen Kosten auch zumutbar. Auch seien die Betriebsratsmitglieder nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht verpflichtet private Mittel für die Ausübung ihrer Betriebsratstätigkeit zur Verfügung zu stellen.

Die Parteien streiten über die Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers gegen die Arbeitgeberin für einen Zeitraum, in dem sich der nicht gegen Corona geimpfte Kläger aufgrund einer Infektion mit dem Corona Virus und behördliche Anordnung in Quarantäne befand

Der Kläger war seit dem 1. März 2015 als Produktionsmitarbeiter bei der Beklagten, einem Unternehmen der kunststoffverarbeitenden Industrie, beschäftigt. Der Kläger wurde am 26. Dezember 2021 bei einer Coronatestung positiv auf das Virus getestet. Daraufhin erließ die Gemeinde mit Schreiben vom 29. Dezember 2021 eine Ordnungsverfügung, wonach gegenüber dem Kläger für mindestens 14 Tage Isolierung angeordnet wurde. Die Quarantäne dauerte bis zum Ablauf des 12. Januar 2022. Eine Beschäftigung des Klägers im Homeoffice war nicht möglich.

Für die Zeit vom 27. bis 31. Dezember 2021 wurde dem Kläger von seinem Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt. Der Kläger litt unter Husten, Schnupfen und Kopfschmerzen. Die Beklagte leistete für diese Zeit Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Für die Zeit vom dritten bis 12. Januar 2022 bemühte sich der Kläger um eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Eine solche wurde ihm jedoch mit Verweis auf das positive Testergebnis als auch die Absonderungsanordnung nicht ausgestellt, da nach Auffassung des Hausarztes diese Dokumente ausreichten, um eine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. In der Verdienstabrechnung für den Monat Januar 2022 nahm die Arbeitgeberin für die Zeit vom 3. bis zum 12. Januar 2022 einen Abzug für 66,6 Stunden in Höhe von 1019,65 € brutto vom Arbeitslohn des Arbeitnehmers vor. Die Klage vor dem Arbeitsgericht Rheine war erfolglos. Das Landesarbeitsgericht Hamm konnte der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Rheine nicht folgen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts steht dem Kläger ein Anspruch Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz zu. Er sei aufgrund der Infektion mit dem Corona Virus und einer damit einhergehenden symptomatischen Erkrankung nicht in der Lage gewesen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Angeordnete Quarantäne schließe den Anspruch des Klägers auf Entgeltfortzahlung nicht aus. Soweit das Arbeitsgericht darauf abstelle, dass der Kläger seiner Verpflichtung zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht nachgekommen sei, habe es verkannt, dass dies nicht die einzige Möglichkeit zum Nachweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sei. Vielmehr reichten der vom Kläger vorgelegte positive Coronatest sowie die Ordnungsverfügung der Gemeinde zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit aus. Bei einer Coronainfektion genüge zur Annahme einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit schon die symptomlose oder symptomatische Infektion, wenn die Arbeitsleistung nicht im Home Office erbracht werden könne.

Und jetzt das Gegenteil!:

Die Klägerin, eine Pflegefachkraft, die in einer von der Beklagten betriebenen Pflegeeinrichtung tätig ist, wurde positiv auf das Corona Virus getestet und musste sich auf behördliche Anordnung in eine 14-tägige Quarantäne begeben. Während dieser Zeit erhielt sie nicht ihre volle Vergütung, was zum Streit zwischen den Parteien führt.

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Thüringen nur im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin war vorliegend jedoch symptomlos mit dem Corona Virus infiziert. Eine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit lag nicht vor.

Teilweise wird vertreten, so auch das Landesarbeitsgericht Hamm, dass bereits die Infektion an sich, auch im Falle eines symptomlosen Verlaufs, einen regelwidrigen Körper- und Geisteszustand darstelle und damit einen Krankheitswert im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz darstelle. In der Infektion liege auch der Grund für die Arbeitsunfähigkeit. Zwar könne der Arbeitnehmer einem solchen Fall die geschuldete Arbeitsleistung erbringen kommt. Es sei ihm objektiv jedoch nicht zumutbar, seinen Arbeitsplatz aufzusuchen, weil er andere in Gefahr bringe, ebenfalls zu erkranken.

Dieser Rechtsauffassung folgt das Landesarbeitsgericht Thüringen nicht. Zu berücksichtigen ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Thüringen, dass die Infektion den Arbeitnehmer zwar ansteckend sein lässt, gleichwohl aber wegen der Symptomfreiheit keine Einschränkung für das Wohlbefinden des Infizierten vorliegt. Die Unzumutbarkeit, den Arbeitsplatz aufzusuchen und die Kollegen nicht zu gefährden, ist kein Argument für eine Arbeitsunfähigkeit. Denn die Arbeitsunfähigkeit bestimmt sich danach, ob abträgliche gesundheitliche Folgen für den erkrankten Arbeitnehmer selbst eintreten können, nicht für Dritte. Ist der Arbeitnehmer bloß ansteckend, ist die Arbeitsunfähigkeit nicht unmittelbar Ausschluss der Infektion, sondern resultiert aus der vertraglichen Nebenpflicht, dem Arbeitsort zum Schutz der Belegschaft fernzubleiben.

Gegen eine Arbeitsunfähigkeit spricht im vorliegenden Fall auch, dass die Klägerin während der Quarantäneanordnung an einem Onlinelehrgang teilnahm.

Die Arbeitgeberin ist Leasingnehmerin für zwei Fahrräder, die dem Arbeitnehmer im Rahmen des sogenannten Jobradmodells zur Nutzung überlassen wurden. Die Leasingraten wurden durch eine Entgeltumwandlung vom monatlichen Bruttoarbeitsentgelt abgezogen. Der Arbeitnehmer erkrankte arbeitsunfähig und erhielt nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen von der Krankenversicherung Krankengeld. Während des Krankengeldbezugs zahlte der Arbeitnehmer an die Arbeitgeberinnen keinen Beitrag zur Leasingrate. Nachdem der Arbeitnehmer wieder arbeitete, zog die Arbeitgeberin die zwischenzeitlich angefallene Leasingraten von der nächsten Entgeltzahlung an den Arbeitnehmer ab. Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin die Zahlung des für die Leasingraten einbehaltenen Entgeltabzugs. Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen war die Arbeitgeberin berechtigt, im Rahmen einer Aufrechnung die Leasingraten vom Arbeitnehmer zu fordern. Die Zahlungspflicht des Arbeitnehmers bestehe auch bei entgeltfreien Beschäftigungszeiten, wie dem Bezug von Krankengeld, fort. Der Abschluss des Leasingvertrags gehe auf die Initiative des Arbeitnehmers zurück, ein von ihm ausgewähltes Fahrrad, zu leasen. Auch während einer längeren Arbeitsunfähigkeit bleibe das Fahrrad im Besitz des Arbeitnehmers. Damit habe er weiterhin die Nutzungsmöglichkeit, wodurch die Verpflichtung zu Gegenleistung -die Zahlung der Leasingrate- bestehen bleibe. Der Arbeitnehmer finanziere die Nutzung des Fahrrads faktisch aus seinem Einkommen selbst. Diese Regelung benachteilige den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Betroffen sei das unmittelbare Austauschfällen von Leistung und Gegenleistung.

Der Betriebsrat eines Cateringunternehmens für Fluggesellschaften, das unter anderem am Flughafen Frankfurt am Main tätig ist, wurde vom Arbeitgeber der Urkundenfälschung beschuldigt. Tatsächlich hatte er der Betriebsleitung einen Eingangsstempel weggenommen und damit Betriebsratsunterlagen abgestempelt. Dies geschah, nachdem Mitarbeitende der Personalabteilung und der Betriebsleiter die Annahme dieser Unterlagen verweigert hatten. Der Arbeitgeber erstattete daraufhin Strafanzeige gegen den Betriebsratsvorsitzenden und sprach ihm ein Hausverbot aus. Zudem leitete er ein Verfahren auf Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat ein.

Der Betriebsrat und der Betriebsratsvorsitzende stellten beim Arbeitsgericht Antrag darauf, den Betriebsratsvorsitzenden ungehinderten Zutritt zum Betriebsgebäude und dem Gelände zu gewähren, um die Betriebsratstätigkeit ausüben zu können.

Das Landesarbeitsgericht Hessen erkannte, dass durch das Hausverbot eine Betriebsratstätigkeit nicht mehr möglich sein.

Der Arbeitgeber muss demnach den Betriebsratsvorsitzenden weiterhin den Zutritt zum Betriebsgebäude gewähren. Das Landesarbeitsgericht Frankfurt begründete seine Entscheidung damit, dass die Verweigerung des Zutritts des Betriebsratsvorsitzenden zum Betrieb durch Ausspruch eines Hausverbots eine Behinderung der Betriebsratsarbeit darstelle. Nach den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes dürfen Betriebsratsmitglieder jedoch in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Das Vorgehen des Arbeitgebers ein Hausverbot auszusprechen sei daher unzulässig.

Wenn Arbeitgeber zu Werbezwecken Fotos oder Videos von Mitarbeitenden auf ihren Internetseiten veröffentlichen wollen, benötigen Sie grundsätzlich deren Einwilligung. Wenn das Arbeitsverhältnis endet, bedeutet dies dann nicht automatisch, dass das Unternehmen die Fotos nicht benutzen darf. Es kommt aber darauf an….

Im vorliegenden Fall entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass das Einverständnis eines Mitarbeiters zur Verwendung von Fotos und Schulungsvideos nicht über den Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Unternehmen fortbestand, zumal er direkt im Anschluss und in vergleichbarer Position bei dem Wettbewerber tätig wurde. Weil der Arbeitgeber die Fotos und Videos des Ex-Mitarbeiters über ein Jahr lang nicht löschte, verpflichtete ihn das Gericht zur Zahlung von Schadensersatz. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber aufgrund der Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen, die den ehemaligen Mitarbeiter erkennbar über längeren Zeitraum zeigten, zur Zahlung von Schadensersatz wegen Verstoßes gegen Art. 17 Abs. 3 Satz 1 i.V.m. mit Art. 82 Abs. 1 Datenschutzgrundverordnung verpflichtet sei bzw. zur Zahlung einer Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Spätestens mit dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen hätte der Arbeitgeber das Bildmaterial entfernen müssen. Stattdessen warb er weiterhin damit für sein Unternehmen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg urteilte einen Schadenersatz in Höhe von 10.000 € aus.